【正文】 結(jié)和評(píng)估 目標(biāo)的設(shè)置 45 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理過程中最重要的階段 ， 這一階段可以細(xì)分為五個(gè)步驟： 第一步，預(yù)定目標(biāo)。在討論中上級(jí)要尊重下級(jí)，平等待人，耐心傾聽下屬的意見，幫助下級(jí)建立與組織目標(biāo)相一致的支持性目標(biāo)。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)資源配置權(quán)力，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任 ， 并以此為基礎(chǔ) ， 明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo) 。 這種對(duì) KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身 ， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程 ， 也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用 。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較。 平衡記分卡 (Balanced Score Card) 69 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 平衡記分卡包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。 平衡記分卡 (Balanced Score Card) 70 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 平衡記分卡并非十全十美，而且一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以量化，如在學(xué)習(xí)和成長方面，業(yè)績指標(biāo)體系常常前后矛盾缺乏明確的分界線，應(yīng)用難度較大。客戶角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。 平衡計(jì)分卡（ BSC） 的“是非”！ 73 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 三 管理目標(biāo)的協(xié)調(diào)、調(diào)整和變通 四 滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績效考核制度 74 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 在選擇不同的績效管理導(dǎo)向時(shí)，企業(yè)一定要根據(jù)自身的管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特性、組織要求等合理選擇，不能閉門造車，更不能想當(dāng)然。 它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失 。 即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么 。 簡單地說 ， 績效管理就是管理者和員工的對(duì)話過程 ， 在這個(gè)過程中 ， 管理者和員工共同進(jìn)步 ， 共同提高 ， 達(dá)到兩者成為績效專家的目的 。 設(shè)立績效目標(biāo)的時(shí)候 ， 管理者需要充分收集有關(guān)員工績效的資料 ， 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃 ， 員工的職務(wù)說明書 ， 員工以前的績效評(píng)價(jià) 。 同時(shí) ， 績效考核也是公司薪酬管理 、 培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù) 。 ：不患寡而患不“明” 94 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況 。 但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào) ， 都會(huì)造成一系列弊病 。 相對(duì)于決策層定位于 “ 做正確的事 ” 來說 ，作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位應(yīng)該是 “ 做事正確 ” ：相對(duì)于操作層員工 “ 做事正確 ” 的定位來說 ， 作為執(zhí)行層的經(jīng)理人的定位又應(yīng)該是“ 做正確的事 ” 。 開展高水平的績效管理 ，對(duì)于提升企業(yè)的核心能力是非常重要的 。 考核重點(diǎn) 97 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的基本程序 有目標(biāo)，還要有工作追蹤 提高中層的執(zhí)行力 績效管理與核心能力 目標(biāo)管理能力的八個(gè)重點(diǎn) 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 98 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 提高中層的執(zhí)行力 企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。 ２．“素質(zhì)考評(píng)”綜合面評(píng)議 96 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) “ 業(yè)績考核 ” 引導(dǎo)人們重實(shí)效 、 重實(shí)績 ， 積極有為； “ 素質(zhì)考評(píng) ” 則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作 。 好的方案既要面面俱到又要簡單易行 。 績效考核是一段時(shí)間 （ 通常是一年 ） 績效管理的一個(gè)總結(jié) ， 總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn) ， 好的方面 ， 需要改進(jìn)的地方 。 同時(shí) ， 在執(zhí)行績效目標(biāo)出現(xiàn)困難的時(shí)候 ， 積極與管理者進(jìn)行溝通 ， 尋求管理者的智力幫助與領(lǐng)導(dǎo)支持 ， 讓管理者知道自己的困惑和障礙 ， 在管理者的幫助下逐步實(shí)現(xiàn)成長 ， 逐步成為自己的績效專家 ， 實(shí)現(xiàn)自我的超越 。 績效考核 81 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) （ 1） 是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合 ， 以獲得組織效率的一種過程； （ 2） 是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程 ，也是管理和開發(fā)人的過程 ， 以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性 ， 使你公司整體的績效不斷地進(jìn)步 。 第六 ， 能改善上級(jí)和員工間的溝通 。 員工流失率是指：今年 1月 1日來的所有的員工數(shù)加上年末 12月 31號(hào)存在的員工數(shù) ，除以 2是一年的平均數(shù) 。所謂制度安排，即所有的工作一定要有制度、有流程、有量化、有考核。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對(duì)于利潤的要求會(huì)有所差異，但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長過程包括人員信息系統(tǒng)和企業(yè)程序三方面。平衡記分卡對(duì)經(jīng)營業(yè)績的評(píng)價(jià)是基于企業(yè)戰(zhàn)略的制訂實(shí)施的評(píng)價(jià)過程。此外應(yīng)注意在不同的市場形勢(shì)、公司目標(biāo)和發(fā)展階段 ,同一指標(biāo)的重要性可能不同。 62 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。 再次 ， 各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將 KPI進(jìn)一步細(xì)分 ， 分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo) 。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。 第五步，明確績效標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)措施。 目標(biāo)的設(shè)置 第三步，確立下級(jí)的目標(biāo)。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。 他必須知道企業(yè)的最終目標(biāo) ， 期望于他的是什么 ， 為什么期望于他 ， 對(duì)他進(jìn)行衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ， 為什么是這樣的標(biāo)準(zhǔn) 。 目標(biāo)必須規(guī)定該人所管理的單位應(yīng)達(dá)到的成就，必須規(guī)定他和他的單位在幫助其他單位實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)應(yīng)作出什么貢獻(xiàn)，還應(yīng)規(guī)定他在實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時(shí)能期望其他單位給予什么貢獻(xiàn)。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要。 贊美不是恭維，即使在指出不足和修正的時(shí)候，也要對(duì)員工的努力予以充分的肯定。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗(yàn)到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。 33 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 期望之心 著名的寓言故事菲格曼聯(lián) (Pygmalion)效應(yīng)經(jīng)常被用來闡述期望的效果 。 策略性目標(biāo)由上而下 ， 執(zhí)行性目標(biāo)由下而上 。 建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系 目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)?！? 管理大師彼得 目標(biāo)管理的定義 19 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的 Y理論基礎(chǔ) 目標(biāo)管理的流程 目標(biāo)管理的過程 三 目標(biāo)管理的假設(shè)前提 20 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理指導(dǎo)思想上是以 Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。 由于組織活動(dòng)個(gè)體活動(dòng)的有機(jī)疊加 ， 因此只有各個(gè)員工 、各個(gè)部門的工作對(duì)組織活動(dòng)作出期望的貢獻(xiàn) ， 組織目標(biāo)才可能實(shí)現(xiàn) 。這些目標(biāo)應(yīng)該始終以企業(yè)的總目標(biāo)為依據(jù)。 目標(biāo)管理的提出 11 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 德魯克認(rèn)為：并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反 ,有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。 ” 第三個(gè)石匠回答： “ 我正在蓋一座教堂 。 2．學(xué)習(xí)的能力。 目 標(biāo) 管 理 能 力 1 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理能力的提升包括： （ 1） 信息處理能力； （ 2） 綜合分析能力； （ 3） 目標(biāo)設(shè)置能力； （ 4） 自我評(píng)價(jià)能力； （ 5） 制定計(jì)劃能力； （ 6） 追蹤落實(shí)能力； （ 7） 檢查總結(jié)能力； （ 8） 解決沖突能力 。這樣的職業(yè)經(jīng)理人具備以下三個(gè)能力： 1． 自我管理的能力。 ” 第二個(gè)石匠回答： “ 我在做最棒的石匠工作 。 它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。 13 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 每一位經(jīng)理人，都必須明確其目標(biāo)。 目標(biāo)管理的核心功能 15 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi) （ 一般為一年 ） 組織活動(dòng)的期望成果 ，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化 ， 是衡量組織活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn) 。 “所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理。 ●實(shí)施目標(biāo)的過程監(jiān)控 ●考核目標(biāo)實(shí)施結(jié)果 ●跟蹤檢查，審核，采取糾正預(yù)防措施 25 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 重視人的因素 建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系 重視成果 尊重心理需求 四 目標(biāo)管理的特征 26 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) l、 重視人的因素 目標(biāo)管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。 29 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn)