【正文】 的本質(zhì)特征，即沒有組織成員之間廣泛的 “ 協(xié)同行為 ” ，也就沒有 “ 組織 ”n “ 一個組織 ” 能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互 “ 協(xié)同 ”和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ”n 組織存在的實質(zhì)就是 “組織均衡 ”n 組織均衡的關(guān)鍵就是 “條件與貢獻 ”的均衡和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD “條件與貢獻 ”的均衡n 組織 接受成員的 貢獻n 組織 向成員提供 條件和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn “ 條件 ” 源于組織目的實現(xiàn)n “ 貢獻 ” 源于個人目的實現(xiàn)n 兩者均衡取決于組織的決策行為 （同時滿足個人與組織的目的）n 難點在于如何使決策行為具有內(nèi)在的統(tǒng)一性（在個人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）n 決策行為的統(tǒng)一性，關(guān)鍵在于管理決策行為的重要性、決策行為的重要性和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 面向未來的高層次決策基于 “ 價值前提 ”n “ 高層次概念性決策 ” 難以按 “ 事實前提 ” 進行決策行為的前提、決策行為的前提和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 價值前提（ Value Premise）n 價值判斷 /值或不值（現(xiàn)實合理性 /令人滿意）n 事實前提（ Factual Premise）n 事實判斷 /對或不對（客觀正確性 /完全正確）決策、決策 的兩種前提的兩種前提和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 窮盡各方案（受情報資料 /時間限制）n 把握各方案的結(jié)果（受知識限制）n 比較各方案優(yōu)劣（受現(xiàn)實限制）以事實為前提進行決策的難點、以事實為前提進行決策的難點和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 決策過程合理性的關(guān)鍵在于管理行為《管理行為 — 組織中決策過程的研究》n 確保決策價值前提的合理性n 確保決策等級體系的合理性 管理行為的重要性管理行為的重要性和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 決策等級體系 /過程充滿矛盾n 依靠溝通，建立共同的價值觀（心理環(huán)境）n 使目標設(shè)置在合理限度內(nèi)n 在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響1決策價值前提的建立、決策價值前提的建立和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1價值觀（企業(yè)文化）的形成n 價值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)n 價值觀含而不露n 共同價值觀必須經(jīng)過沖突形成n 企業(yè)必須確立公理n 企業(yè)必須從自身的存在價值中推導(dǎo)出公理n 依靠公理進行價值排序n 依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1決策的等級體系n 等級體系 /過程（計劃層面決策 /執(zhí)行層面決策）n 等級體系的構(gòu)筑（決策機能的分擔）n 等級體系的貫通（決策機能的完善）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1從巴納德到西蒙n 主線是提供一套分析組織的概念框架（分析工具） n 這種概念框架簡明得便于應(yīng)用，同時又可精確地洞察錯綜復(fù)雜的組織過程（安德魯斯語）n 西蒙沿著協(xié)作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進到了管理行為n 從而開啟了組織行為學(xué)（ OB）的大門n 組織行為學(xué)又稱行為科學(xué)，探索主題是 “ 組織的能率 ” 代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯104和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織行為學(xué)第六講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn / 陷n 對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求n 需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)）n 核心觀念是自我實現(xiàn)1. Self –actualization2. Selfrealization馬斯洛的需要層次理論、馬斯洛的需要層次理論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 馬斯洛觀察自己的孩子 /頓悟人本主義心理學(xué)n 人格的力量是每一個人成為工作狂n 抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的n 改變環(huán)境以適應(yīng)每一個人的成長與成就的需要n 知識勞動本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的n “ 人本主義 ” 心理學(xué)11 馬斯洛的馬斯洛的 ““ 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) ””和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們需要的不是改變?nèi)烁袢ミm應(yīng)統(tǒng)一的人文環(huán)境，而是充分發(fā)揮人格的內(nèi)在力量，使每一個人心甘情愿地努力工作。n 企業(yè)必須弄清楚 存在 的 目的 ，弄清楚 存在下去 的 目的 ，弄清楚 能夠存在下去 的 目的n 依據(jù)存在的目的，給自身定義n 確立企業(yè)的存在價值與理由和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 企業(yè)存在的價值與理由n （個人、家庭、杭州致福電腦經(jīng)銷商、婚姻與職位）企業(yè)的存在價值與存在理由，由其 “作什么貢獻，作多大貢獻 ”決定的n 本田的 “三喜歡 ”原則 —— 商學(xué)院 “三滿意 ”原則 ——改革、發(fā)展、穩(wěn)定 —— 國家憲法 —— 步步高原則造車者 —— 員工（顧客）賣車者 —— 經(jīng)銷商（客戶）騎車者 —— 消費者（用戶）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 企業(yè)的使命 n 是對自己的終極目標、對自己存在價值的規(guī)定 ，以選擇并適應(yīng)環(huán)境。 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD32 使命例舉? 波音公司的使命是 “領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為航空工業(yè)的先驅(qū) ” ；? 通用電氣公司的使命是 “ 用科技和創(chuàng)新改善人們的生活品質(zhì) ”；? 摩托羅拉公司的使命是 “以公平的價格向顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會 ”。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD42 索尼公司的理想n 井深大認為建立公司的理想或目的與追求是，1. 建立一個工作場所，使工程師們能夠感受到技術(shù)革新的樂趣；2. 從事積極的技術(shù)和生產(chǎn)活動，為重建日本國和促進民族文化而奮斗；3. 把先進技術(shù)應(yīng)用到廣大人民的日常生活中去；4. 不忘員工對于社會的使命，按自己的意志工作；n 成為 30年來一直引導(dǎo)公司前進的力量 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD43 華為的核心價值觀或使命追求n （追求） 在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想。n 企業(yè)的經(jīng)營宗旨是 追求客戶滿意服務(wù) 。n 為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值，必須落實在我們的日常經(jīng)營活動中去。n “勤為力 ”，我們的成功來自于知識智力平臺的不斷強化，以及員工心態(tài)、勤奮、責(zé)任感，以及持續(xù)成長的愿望。n 我們通過有效的管理，為人格自然力量的釋放設(shè)計組織通路，不斷激勵全體員工為共同事業(yè)做貢獻。n 我們依靠有效的決策，使共同事業(yè)始終處于戰(zhàn)略狀態(tài)與組織狀態(tài)，不斷提高競爭能力與抗風(fēng)險能力。510 規(guī)范規(guī)范和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD出版 +咨詢 +研究書刊聲像出版咨詢 + 培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)培培訓(xùn)式咨詢顧問式咨詢投資銀行 + 咨詢產(chǎn)業(yè)研究所 EMBA學(xué)院和君版塊 資本運作職業(yè)經(jīng)理人咨詢師講師行業(yè)分析師工具文案方法案例 經(jīng)營戰(zhàn)略（愿景）經(jīng)營戰(zhàn)略（愿景）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 資本市場的價值概念n 5000萬營業(yè)額n 500萬凈利潤n 對資本市場而言，該企業(yè)是價值 10000萬元的 “ 掙錢機器 ”n 資本所有者出資 1000萬，只能獲取 10%的股權(quán)n 20個員工就可以按 2： 8的比例，成為年薪百萬的要員n 20%為工資與獎金， 80%為股權(quán)n 與 IT 對接之后，進行第二次資本運作及上市61 愿景釋義愿景釋義175和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD系統(tǒng)做事原則第九講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織行為學(xué)的專項命題組織理論的發(fā)展路徑專項命題研究 組織的存在價值 組織的系統(tǒng)原則和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD戰(zhàn)略落地、文化生根使命愿景價值立場基本方針法則體系心理契約和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 從價值觀到具體系統(tǒng)做事原則n 價值觀體系或價值理念體系，進一步細化為系統(tǒng)做事的原則；n 把系統(tǒng)做事原則進一步細化為具體的政策。經(jīng)濟性目標企業(yè)三原則（相互作用）22 企業(yè)理念體系企業(yè)理念體系 ②② （示例）（示例）企業(yè)三目標216。以能力開發(fā)為基礎(chǔ)培 育人才。積極把卓越的動機 轉(zhuǎn)化為行動。不斷提高人的精神 境界與生活水平。只有憑借資本市場的長期支持，以及資本運作的杠桿，才能確保資金來源，持續(xù)不斷地強化經(jīng)營業(yè)務(wù)的組織過程。要為有效決策確立政治機能，以及相應(yīng)的倫理基礎(chǔ)與組織基礎(chǔ)；從而不斷強化全體員工對各項組織決策的信念，充滿激情地展開協(xié)同，自覺地執(zhí)行每一項決策。6－－ 2 整體業(yè)績整體業(yè)績和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 效率是產(chǎn)業(yè)社會唯一 “ 絕對正確 ” 的原則，產(chǎn)業(yè)社會有效性的本質(zhì)命題是 “ 決策與協(xié)同 ” ；即按照共同的價值立場，進行系統(tǒng)的決策；按照共同的決策，展開整體的協(xié)同。n 必須以更加開放的心態(tài)來面對未來，依靠雙贏原則，在更高的價值創(chuàng)造基礎(chǔ)上，與產(chǎn)業(yè)相關(guān)者展開真誠的合作，激活組織的各項要素資源，使顧客的需求及時轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值。尊重人格與個性， 階段性地提高福利 水平。不斷提高整體目標 調(diào)整努力方向。建立世界級生產(chǎn) 制造與 R＆ D系統(tǒng)。216。n 我們以不斷提高的精神境界，來規(guī)范組織與個體的行為，拓寬事業(yè)成長的空間。n 我們以不斷強化與顧客的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，提供深層次服務(wù)，謀求可持續(xù)成長。54 顧客顧客和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們相信知識工作者的成長本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的。n “智為上 ”，我們的成功來自于深謀遠慮的領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的專業(yè)水準與創(chuàng)新精神，以及由此組織起獨特的商業(yè)運營模式。我們的企業(yè)價值觀就是 持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價值 。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 企業(yè)的使命是 創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁。n 通過確立使命， 把握規(guī)律，抓住根本，加上積極思考與行動，不斷實踐，循序漸進， 引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)成功。n 現(xiàn)代企業(yè)必須在戰(zhàn)略思考、使命定位方面多用些心思，因為它是企業(yè)長遠發(fā)展的綱領(lǐng)和靈魂，是成功的立身之本。企業(yè)的目的必須在企業(yè)本身之外，在社會之中。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造 價值評價價值評價 價值分配價值分配創(chuàng)造要素的價值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。n 這就意味著各種 “ 社會因素 ” ，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。n 個體適應(yīng)作業(yè)團體的問題 對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。 埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進行著一項疲勞研究n 測試照明方式及強弱對作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下n 于是，廠方動員了效率專家進行調(diào)查，以弄清其中的原因n 效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進行了動作研究與休息時間研究n 后轉(zhuǎn)入照明度對疲勞影響的研究 霍桑試驗的起因、霍桑試驗的起因和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 試驗從 1927年 11月起，至 1932年 4月止，歷時四年半，經(jīng)歷了三個階段n 第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗， 1927年至 1929年歷時兩年n 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共37項內(nèi)容。? 經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。1 霍克斯報告霍克斯報告和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 泰勒制的本質(zhì)是一種無視工人人格，不斷提高勞動強度的制度體系n 對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進行提練，形成標準的作業(yè)方法與作業(yè)期量n 消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過程之中n 然而，這種制度體系客觀上促進了 “以科學(xué)技術(shù)取代經(jīng)驗成規(guī) ”的進程1 霍克斯報告的結(jié)論霍克斯報告的結(jié)論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 科學(xué)理性n 社會公理n 現(xiàn)代組織理論1結(jié)論、結(jié)論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的 終結(jié)22和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的修正第二講第二講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 產(chǎn)業(yè)社會的性質(zhì) n 泰勒制的追隨者認識到，產(chǎn)業(yè)社會并非是一個 純理性的世界n 加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關(guān)系n 需要尋求新的理念，去修正科學(xué)管理的原理 ，把握工作者另一個未知的心理側(cè)面，一個非理性的情感側(cè)面n 開始意識到 “傳統(tǒng)組織理論 ”或 “科學(xué)管理原理 ”的內(nèi)在假設(shè)存在著缺陷 。n 第三 ，造就組織內(nèi)社會性協(xié)作態(tài)勢，比單純對組織進行邏輯性調(diào)整更重要。n 每個人為實現(xiàn)目標而采取行動，往往會遇到各種障礙與制約，且超越個人承擔責(zé)任的能力。n 所謂正式組織，就是有目的、有意識地對兩個以上的個體行為進行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。n 工作狂1