基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(存儲版)
【正文】 的薪酬管理戰(zhàn)略 培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃 基于能力的評估和發(fā)展 基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 華夏基石 高層管理者 職能部門管理 高級管理 開發(fā) 項目 伙伴 資深技術(shù)專家 高級專家 咨詢者 職員 有經(jīng)驗者 初做者 工程師、程序員、科技人員 管 理 階 梯 技 術(shù) 階 梯 資格等級的薪酬體系 華夏基石 企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的 新員工培訓(xùn) 一級資格評價 一級行為評價 二級資格評價 改進與培訓(xùn) 一級職員 上崗 工資定級 留崗 工資下調(diào) 待崗中心 二級職員 調(diào)崗 留崗 工資上調(diào) 二級行為評價 改進與培訓(xùn) 留崗 工資下調(diào) 三級資格評價 三級職員 調(diào)崗 留崗 工資上調(diào) 華夏基石 薪酬評價要素的權(quán)重： 市場 績效 責(zé)任 行為 華夏基石 工資結(jié)構(gòu) —— 為績效 工資段（ 14級） 4000 2023 績效評價 華夏基石 三位一體 的人力資源管理體系 績效提升 工資結(jié)構(gòu) 華夏基石 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 小組 機會 強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標服務(wù)。華夏基石 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計 華夏基石人力資源管理咨詢有限公司 華夏基石 薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。 網(wǎng)絡(luò)型： 華夏基石 薪酬評定的四大要素 依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強的績效驅(qū)動的報酬 職業(yè)通道 基于能力的報酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長期展望和標準 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 責(zé)任 市場 績效 行為 依據(jù)目標完成結(jié)果確定不同報酬 華夏基石 報酬的不同形式及其目的 薪酬 等級 職位價值 任職資格 股 金 員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻 員工當(dāng)前職位 的實際貢獻 職位對公司成長的貢獻度 公司的擴張與持續(xù)發(fā)展 工 資 職位對公司成長的貢獻度獎 金 組織的成長 公司當(dāng)前效益的增長 員工當(dāng)前職位上的直接成就 職位對公司的基本價值 福 利 員工保留 國家政策及社會生活水平 職位對公司的基本價值 分配形式 目的 評價要素 華夏基石 各種報酬的分布結(jié)構(gòu) 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60%
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