某咨詢創(chuàng)業(yè)之業(yè)績考核咨詢報告(存儲版)
【正文】 925,216:33 6:33:396:33:3925,216:33 6:33:396:33:39 一月 21一月 2118:33:3918:33:39January216:33 6:33:39January下午 18:33:39一月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。2023? 1知人者智，自知者明。2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。January 。2023? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。2023? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。January 。2023? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人?！?作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析第 ? 對于不實的考評，要對考評者給予紀(jì)律處分。? 以下情況例外： 被考核者的等級為主管考核中的 C級 基層員工考核中的 D級。有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。 20% 30% 20% 15%C， D 10% 15% 35% 25% 20%第 44 ? 各類業(yè)績指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計。? 另外，要對下級進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。? 考核的輔導(dǎo)要分兩個層次：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。 頁HJ? 考核部門對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)分配權(quán)重。 ? 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。34第 ? 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的制定程序 ? 考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個資源分配的過程，沒有配套資源的目標(biāo)制定是無意義的目標(biāo)制定過程。28作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。25 頁HJ設(shè)置內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)意義 頁HJ ? 它包括能力運(yùn)用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況三類二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。? 少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。第 頁HJ各指標(biāo)的內(nèi)容和設(shè)置的意義 10? 各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。? 符合戰(zhàn)略牽引要求。? 建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。第 三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計要點(diǎn) 1頁HJ一、企業(yè)主要的人力資源問題? 企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。56第 頁HJ考核的組織管理系統(tǒng)? 業(yè)績考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會。頁HJ表一 業(yè)績考核指標(biāo)體系類別 對象內(nèi)容 部門主管 基層員工考核分值業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè) KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門 KPI指標(biāo) (當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé) )滿意類指標(biāo)上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價 15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意
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