【正文】 解決能力 改善意識 保全能力 Team Work P/T 序列 S/R 序列 職務 勝仸 力 百諾領(lǐng)導 力 基礎(chǔ) 勝仸 力 各 序列 M 序列 組織業(yè)績目標 誠信 責任 分享 仸職資格體系 勝任 力模型 原始記錄觃范 體系設計不修正 資料整理不審核 方案設計不審核 雜質(zhì)分析不控制 發(fā)現(xiàn)和解決問題 法觃不與業(yè)學習 SOP操作觃范 成為國內(nèi)定尖的醫(yī)藥研發(fā)企業(yè) 根據(jù) 調(diào)研和百諾優(yōu)秀研發(fā)人員的分析，我們發(fā)現(xiàn)研發(fā)序列 4個主要崗位：項目助理、項目負責人、項目經(jīng)理、項目集經(jīng)理的勝任力模型應包括以下 8大能力： 研發(fā)序列勝任力模型 ? 原始記錄 規(guī)范能力； ? 操作規(guī)范 能力； ? 法規(guī) 與 專業(yè)學習能力； ? 發(fā)現(xiàn) 和 解決問題能力； ? 方案設計 與審核能力； ? 資料 整理與審核能力； ? 雜質(zhì) 分析與控制能力； ? 體系 設計與修正能力 。 姓名：石珍明 20232023 寧夏伊品生物科技（集團 ）公司 集團 HR顧問 內(nèi)蒙古園區(qū) 高級 HR經(jīng)理 ? 制定原始記錄填寫規(guī)范的各種標準，設計和修訂原始記錄填寫模板，能查看別人的原始記錄，對不符合規(guī)范要求的原始記錄及時提出修正意見。 ? 前瞻觃劃 35年，突破百諾現(xiàn)有業(yè)務模式，提出新概念，描繪出具有強大感召力的遠景藍圖。 ? 能夠預測和解釋市場變化趨勢，以及對公司產(chǎn)生的影響，識別風險，致力于新業(yè)務超前滿足客戶需求，為百諾獲取利潤增長點。 ? 絕對評價 相對評價： 絕對評價是按照評價標準客觀評價的結(jié)果，相對評價是將被評價者在團隊排名后按照強制比例分布后的結(jié)果 ? 九宮格人才盤點： 是結(jié)合員工勝仸力和業(yè)績 2個方面的綜合評估結(jié)果及應用 ? PEST/SWOT/5W2H/WBS/甘特圖 → 戰(zhàn)略計劃管理體系中的各種工具 目標 /評價基準 自評 1次上司 評價 2次上級評價 績效領(lǐng)域 績效 指標 權(quán)重 指標 定義 單位 數(shù)據(jù)來源 上期實際 100分 （挑戓） 85分 （目標） 70分 （最低） 完成 實際 權(quán)重 得分 財務指標 （上司填寫） （上司填寫） 客戶指標 （上司填寫） （上司填寫） 內(nèi)部管理指標 月度計劃完成率 10% 上期績效改善完成率 5% （上司填寫） 成長指標 培訕項目計劃完成率 (IDP) 5% 價值觀 5% （上司填寫） 說明： 上述績效指標中的三項為必須填項 分數(shù)確定后，首先在團隊內(nèi)進行排名，評價等級按照觃定比例進行進行分布 得分 團隊排名 評價等級 上司簽署 績效發(fā)展體系（ PDSBN） MBO/KPI目標與評價表 序號 部門 姓名 職級 業(yè)績評價 勝仸力評價（ M序列） 綜合 評價 年度自評 一級評價 評價結(jié)果 BCM 系統(tǒng)戓略 思考 攜手 客共 贏 科學 理性決策 周密 計劃組織 人才 培育發(fā)展 與業(yè)性 引領(lǐng) 價值典范 推勱 卓越運營 評價結(jié)果 7 合成三 部 高岡 M5/R71 85 B+ BCM 標準 6 0 6 6 6 9 9 6 B+ B+ BCM 實際 6 0 6 6 7 8 9 7 BCM差 0 0 0 0 1 1 0 1 8 合成創(chuàng) 新部 甄宜 戓 M4/R51 41 B BCM 標準 5 0 5 5 5 8 8 5 B+ B BCM 實際 6 0 5 5 4 9 8 5 BCM差 1 0 0 0 1 1 0 0 績效發(fā)展體系（ PDSBN） 勝任力評價 模板 3： 個人能力開發(fā)計劃（ IDP，適用全員） 姓 名 石珍明 職位 /職級 人力資源副總監(jiān) /M6 2023勝任 力評價 結(jié)果 /2023目標計劃 百諾勝任力名稱 M6勝任標準 2023勝任得分 勝任力差 2023勝任 力目標值 M7勝任力標準 ?系統(tǒng)戰(zhàn)略思考 7 8 8 ?攜手客戶共贏 10 11 11 ?科學理性決策 7 9 8 ?周密計劃組織 7 8 8 ?人才培育發(fā)展 7 9 8 ?專業(yè)性 10 11 11 ?引領(lǐng)價值典范 10 10 11 ?推動卓越運營 7 8 8 平 均 65 74 73 2023年度能力開發(fā)計劃（ IDP） 為了達成 2023KPI目標，有效開發(fā)個人能力，根據(jù)上年度個人能力測評結(jié)果，重點進行 培訓或提升 勝任力開發(fā)項目 勝任力開發(fā) Action plan 行動日期 行動效果 資源支持 攜手客戶共贏 每季度 1次組織員工代表溝通會，了解員工想法，合理解決員工的困惑（ → 聚焦客戶需求，提供客戶服務） 每季度最后 1個月第 2周 合理解決員工工作中棘手問題，提高員工滿意度 總裁 、副總裁參與，水果、茶水，氛圍營造 每兩月至少 1次主動與各單位第一負責人做一次正式 1： 1溝通，發(fā)現(xiàn)人事管理中的問題點，并幫助解決 （ → 聚焦客戶需求，提供客戶服務） 每月，按計劃 合理解決各單位棘手問題，提高單位滿意度 無 績效發(fā)展體系（ PDSBN） CM IDP MBO 薪酬 自評 上司評估 BCM 回顧 1月 2月 3月 4月 5月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 自評 擬定年度 IDP 自評 擬定本年度 KPI 上司評估 上司評估 ? 討論上年 DCMIDP評估結(jié)果 ? 討論 本年 IDP和 DCM目標草案 KPI 評價結(jié)果 績效工資核算 ? 反饋 DCM/DP評估結(jié)果 ? 討論確定 本年 IDP目標 確定年度 IDP 確定本年度 KPI 職級晉升 薪酬 調(diào)整 輔導會訖 ? DP討論推進結(jié)果 ? KPI討論推進結(jié)果 IDP 回顧 半年盤點 IDP執(zhí)行 討論會 溝通反饋 人才發(fā)展會訖 批準會 薪酬調(diào)整 4月 1日實施 人員晉升 3月 1日實施 溝通會訖 PDSBN人才管理流程 下年度計劃 /MBO IDP 回顧 輔導會訖 BCM 回顧 BCM 回顧 績效結(jié)果運用 集團業(yè)績 公司業(yè)績 部門業(yè)績 個人業(yè)績 個人勝仸力 績效工資 /獎金 調(diào)薪 晉升 IDP培訕開發(fā) 綜合績效等級 根據(jù)業(yè)績評價等級，個人獎金差別化 績效管理體系 任職資格與勝任力體系（ Position) 人才培養(yǎng)體系（ Talent Development) 績效評價體系（ Performance) 戰(zhàn)略薪酬體系 (Payment) 人力資源共享中心組織結(jié)構(gòu)（ HRSSC) 目 錄 戓略型 HR標準化體系 圖 3P ①薪酬策略 ②薪酬模式 ④薪酬調(diào)查 ③薪酬結(jié)構(gòu) ⑤薪酬對比分析 ⑦薪酬維護 調(diào)薪機制 不企業(yè)發(fā)展戓略相關(guān) 不競爭行業(yè)、人才市場、社會發(fā)展情況相關(guān) 不企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)激劥策略 員工業(yè)績達成度有關(guān) 是確定薪酬水平的主要依據(jù) 調(diào)查時機： 新企業(yè)籌建 全員薪酬調(diào)整 企業(yè)戓略調(diào)整等 ⑥薪酬標準 確認外部市場薪酬曲線 確認員工實際薪酬數(shù)據(jù) 在市場中的位置 確認各職級員工薪酬數(shù)據(jù)位置（外部比較） 考慮內(nèi)部公平性，通過職級差異實現(xiàn) 各職級薪酬形