【正文】 注其與公司戰(zhàn)略（所處行。表示 關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)素質(zhì) 的研究路徑。l 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。成果驅(qū)動167。 專業(yè)167。表表象象潛潛層層素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性 /動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得洋蔥模型解析Skills 技能SelfImage 自我認知Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性 /動機知識 /技能 167。三 、素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素l 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素l 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型l 技能技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況l 知識知識 ： 指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。即：戰(zhàn)略首先落實于 “能力 ”要求然后 “機制 ”的設(shè)計是為了支撐和實現(xiàn) “能力 ”。在這種思想的指導下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何進行有效的準確預測需求、預測供給，對于預測方法和數(shù)量的強調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。第二、企業(yè)人力資源盤點：企業(yè)人力資源的規(guī)劃要基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，要基于企業(yè)的資源與能力，要以問題為導向，漸進式系統(tǒng)解決。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。l 建立員工個人信息系統(tǒng)，記錄員工誠信方面的信息，包括獎、懲、晉升、任職能力、績效等信息。l 在國際化發(fā)展進程中，我們提倡在在 “上甘嶺 ”培養(yǎng)各級干部。包括：監(jiān)督機制，防止 “暗箱 ” 操作；競業(yè)禁止機制；離職面談機制；保密協(xié)議機制；核心人才培育補充機制。人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。（ 1）信息反饋與監(jiān)控（ 2）目標責任體系（ 3）經(jīng)營計劃與預算（ 4）行為的標準化、職業(yè)化（ 5）基本行為規(guī)范與天條 人力資源管理的四大機制四、競爭與淘汰機制企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。l 第六，在全球化過程中，員工隊伍的多元化背景，及價值觀的沖突與文化融合。組織對人的個性、價值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來越強烈。l 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個部門之間的關(guān)系，最基本的準則是權(quán)力法則，是來自于更高層級的協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在提出建立客戶價值導向的組織，很重要的一條就是基于流程來進行制衡，就是所謂建立責任與流程體系，通過流程結(jié)點相互之間進行制衡，通過流程來建立基于客戶價值的責任體系。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復雜，職責越來越模糊，職位分析缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應能力。l 第二，人與職位的矛盾 。一、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計的依據(jù)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與組織的運營模式與人力資源的系統(tǒng)設(shè)計。l 學習型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動組織知識的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓232。 提供定制化的培訓，重點培養(yǎng)，關(guān)注長期投入232。l 第二，獨特性（ Unique） ：一個企業(yè)擁有的核心能力應該是企業(yè)獨一無二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。同時，核心能力由洞察預見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。l 根據(jù) ，企業(yè)核心能力是 “組織中的 積累性學識 ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學識。l 使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。四是要養(yǎng)成自我批判的習慣，要自我糾錯，還要有反思習慣，對工作要時時反思。本單元案例與研討：l 案例：神州數(shù)碼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與 “D計劃 ”（態(tài)度的轉(zhuǎn)變、能力的提升、人力資源機制與制度的變革）神州數(shù)碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新l 研討：為什么企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革本質(zhì)上是人的思維方式與行為方式的變革，企業(yè)與企業(yè)人才的競爭是人力資源的機制與制度的競爭，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長 , 他所領(lǐng)導的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢， 《 華為基本法 》 、《 華僑城憲章 》 、 《 TCL以速度抗擊規(guī)模 》 、 《 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 》 、 《 三星（中國）文化 》 、 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 、《 東風日產(chǎn)共同行動綱領(lǐng) 》《 中國移動文化 》 、 《 山東六和集團微利經(jīng)營與服務營銷 》 、 《 白沙集團人力資源三大機制六大體系 》 均就出自該團隊之手。戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(EMBA)中國人民大學勞動人事學院教授、博導華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒本課程特點與要求特點：l 全球視野，問題導向l 基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考l EMBA教育的相關(guān)觀點課程要求：l 全心投入，互動參與l 相互學習，勤于思考l 系統(tǒng)掌握，重點深入主要參考書目書 名 著 者 /譯 者 出 版 社《 人力資源管理概論 》 彭劍鋒 復旦大學出版社《 人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 》勞倫斯 .孫非等譯機械工業(yè)出版社《 人力資源管理 》 第九版 加里 .德斯勒著 中國人民大學出版社《 人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢 》 第三版雷蒙德 .劉昕譯中國人民大學出版社《 人事管理經(jīng)濟學 》 愛德華 .拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《 戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法 》 第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學出版社《 人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略 》詹姆斯 .吳雯芳譯中國人民大學出版社課程要求l 全心投入，互動參與l 認真準備，勤于思考l 系統(tǒng)掌握，重點深入課程目標 通過本課程的學習，要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產(chǎn)生了重大影響。 —— 人力資源管理的有效性取決于人力資源專業(yè)職能隊伍的職業(yè)化與管理者的職業(yè)化。要給下屬做表率，在實踐中通過導師制傳幫帶。二、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 可持續(xù)性發(fā)展的基本含義：活下去 —— 基業(yè)常青活得好 —— 做大做強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展 ——理念依據(jù) 使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 企業(yè)的核心價值觀要通過員工的能力與行為來落地客戶的忠誠來源于員工的忠誠與貢獻l （ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價值觀l 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。思考? 提高速度（組織簡化，流程整合）? 創(chuàng)造價值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績效） l 這是管理學界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強勢不衰。什么是核心能力什么是核心能力l 此后有眾多學者提出了他們對 “核心能力 ”的看法：l 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和規(guī)則 —— 蒂斯、皮薩諾和舒恩 (Teece、 Pisano and Shuen， 1990) l 核心能力是組織資本和社會資本的有機結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 ——埃里克森和米克爾森 (1998)什么是核心能力l 核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務達到世界一流水平的能力。因此 “價值 ”標準位列四個標準之首。 關(guān)注對公司戰(zhàn)略貢獻的評價232。 根據(jù)目標完成情況考核，關(guān)注差錯率232。abcd（２）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合l 互補型人才團隊的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團隊與組織核心能力。人力資源管理的管理哲學的基本假設(shè)：人性的假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨幣資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)。第三，每個個體的能力要符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的需求，個體要認同組織的文化，形成自己的核心專長與技能。l （（ 1）組織和工作的變化）組織和工作的變化l 在新經(jīng)濟時代，組織所面臨的環(huán)境越來越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個性化的特點，組織的模式以及員工的工作模式要適應客戶需求的變化而不斷變革。在過去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機制和協(xié)調(diào)機制是通過兩個要素來實現(xiàn)的，一是通過部門分工進行制衡和監(jiān)督，一是通過權(quán)力來協(xié)調(diào)。l 第六，對員工來講，過去強調(diào)的更多是單一技術(shù)要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。決定成功績效的能力要素既包括一個人所具有的專業(yè)知識和行為方式等表層的因素，也包括個性、品質(zhì)、價值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。l 第五，人與人之間的關(guān)系處理起來更加復雜。研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率要點 2： 人力資源管理的四大機制激勵機制推動力約束監(jiān)督機制控制力壓力競爭淘汰機制拉力牽引機制人力資源管理的四大機制一、牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。約束機制的核心是企業(yè)以 目標責任體系 和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。同時要有針對性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標準，選拔企業(yè)所需要的人才。人員退出補充機制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失，應建立相應的人員退出補充機制。l 以績效和素質(zhì)為緯度的干部四象限標準，和 “三優(yōu)先三鼓勵 ”的干部政策。在選拔干部上對沒有工作干勁，以及品德錯誤實行一票否決。研討形式：分組研討研討形式：分組研討 第四單元：人力資源管理者的角色與職責一、 人力資源管理 4種新角色 (IPMA 素質(zhì)模型 )人事管理專家業(yè)務伙伴 變革推動者領(lǐng)導者IPMA人力資源素質(zhì)模型● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標 ● 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 ● 了解客戶和企業(yè) (組織 )文化 ● 了解公立組織的運作環(huán)境 ● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤 ● 了解業(yè)務程序 , 能實施變革以提高效率和效果 ● 了解團隊行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境 ● 平衡相互競爭的價值 ● 具有運用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）● 理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運用信息技術(shù) ● 具有分析能力 ,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設(shè)計并貫徹變革進程 ● 能運用咨詢和談判技巧 ,有解決爭端能力 ● 具有建立信任關(guān)系的能力 ● 具有營銷及代表能力 ● 具有建造共識和同盟的能力 ● 展示為顧客服務的趨向 ● 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進員工的多元性 人力資源管理新角色定義角色 行為 結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力