【正文】 思索自已的價(jià)值觀，并依你個(gè)人重視的程度，依序列出十項(xiàng)：活動(dòng) B：工作價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 請(qǐng)找出五個(gè)出價(jià)單位最多的項(xiàng)目，并將它們的大小順序?qū)懺?[出價(jià)順序 ]欄內(nèi)。事實(shí)上每個(gè) 對(duì)事物都有自已的看法或見解，或所謂的信仰體系，這是人們處事行為的準(zhǔn)繩。如果你所選擇的職業(yè)能配合自已的興趣，從你內(nèi)心深處將會(huì)產(chǎn)生許多源源不絕的原動(dòng)力，使你全心全意地投注在整個(gè)工作過程中，即使面臨一些挫折或困境，你也將會(huì)有更多接受挫折的忍受力，及處理問題的決心和勇氣。? 以 5表示 [非常好 ]的能力，大給贏過百分之九十的人；? 以 4表示 [很好 ]的能力，大約贏過百分之七十的人；? 以 3表示 [還可以 ]的能力，大約贏過百分之五十的人；以 2表示 [不好 ]的能力，大約贏過百分之三十的人；? 以 1表示 [很不好 ]的能力，大約贏過百分之五的人。 　　創(chuàng)造型： 這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算 BOM現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核 A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會(huì)干不干或不想干 不會(huì)干分配 /激勵(lì) 培訓(xùn)解決想干 解決創(chuàng)新干解決會(huì)干培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求? 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求 ? 來自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程檢討督導(dǎo)績(jī)效績(jī)效現(xiàn)狀 期望績(jī)效績(jī)效 差距 (分析)制度與流程 團(tuán)隊(duì)K S A員工才能K S A文化及領(lǐng)導(dǎo) 科技運(yùn)用能力現(xiàn)況 期望能力能力差距 (分析 ) 確認(rèn)訓(xùn)練需求客戶需求 (Customer)競(jìng)爭(zhēng)壓力 (Competitor)自我要求 (Company)潛在績(jī)效因素圖GAP Analysis ：績(jī)效差距分析績(jī)效現(xiàn)況 期望績(jī)效 績(jī)效 差距GAP Analysis ：能力差距分析能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距KSA專業(yè)能力藍(lán)圖 (Competence Roadmap)從 工作績(jī)效思 考從顧客 需求思 考從競(jìng)爭(zhēng) 要求思 考專業(yè) 技能Business Skill人際 技能Human Skill自我發(fā)展Self Development角度能力別培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績(jī)效不佳分析能力需求績(jī)效 不佳問題描述 需求能力 知識(shí) (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三） 崗位勝任素質(zhì)要求? 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求? 對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定? 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求? 關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力?專業(yè)知識(shí) (包括公司各部門功能及運(yùn)作 )?個(gè)人能力– 交流與溝通能力– 團(tuán)隊(duì)合作能力– 解決實(shí)際問題的能力?領(lǐng)導(dǎo)管理能力– 基本管理能力– 人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程– 市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理– 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)– 團(tuán)隊(duì)建設(shè)– 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維– 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)– 績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力?個(gè)人能力– 交流與溝通能力– 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力– 決策能力?領(lǐng)導(dǎo)管理能力– 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實(shí)施 )– 財(cái)務(wù)管理能力– 人力資源管理– 信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程– 鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)– 高層管理小組的建設(shè)– 決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策– 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷– 財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制– 按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源– 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789 . . . . . . . . . . . . .基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題針對(duì)性的發(fā)展課程針對(duì)性的發(fā)展課程?部屬培育?會(huì)議管理?招聘面試技巧?預(yù)算與成本控制?新任主管管理技能?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧?業(yè)績(jī)考核及面談技巧經(jīng)營(yíng)者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實(shí)踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)員工核心能力課程 ?高效能人士的 7個(gè)習(xí)慣?經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯(cuò)誤?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理?全方位戰(zhàn)略管理?高效領(lǐng)導(dǎo)四角色?非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)?ISO9000?ISO14001?6sigma?危機(jī)管理?基業(yè)常青?從優(yōu)秀到卓越?MBA工商管理課程?計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練?總裁課程?董事課程 總裁國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才發(fā)展?國(guó)際貿(mào)易?國(guó)際商務(wù)禮儀?國(guó)際商務(wù)英語(yǔ) ?跨文化交流?企業(yè)品牌創(chuàng)立?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通?社交禮儀?決戰(zhàn)商場(chǎng)?變革管理?戰(zhàn)略成本與控制?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項(xiàng)修煉?會(huì)議管理?創(chuàng)新意識(shí)?客戶服務(wù)?團(tuán)隊(duì)建設(shè)?時(shí)間管理?演講技能?對(duì)卓越的投資?工作壓力與變化管理?用戶滿意部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合? 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合? 把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑? 建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)? 制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績(jī)回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計(jì)劃 技能開發(fā)未來高級(jí)經(jīng)理的來源未來高級(jí)經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)工作與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展和企業(yè)知識(shí)管理的有機(jī)結(jié)合? 企業(yè)的知識(shí)即企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)培訓(xùn)的最重要的內(nèi)容? 企業(yè)知識(shí)的整理、規(guī)范化的表達(dá)，是通過培訓(xùn)來傳播知識(shí)的基礎(chǔ)? 業(yè)務(wù)部門是其核心知識(shí)管理及培訓(xùn)的主角? 培訓(xùn)部門對(duì)核心知識(shí)管理的支持和參與企業(yè)培訓(xùn) ADDIE流程企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程Assess需求評(píng)估Evaluate績(jī)效評(píng)估Design規(guī)劃設(shè)計(jì)Develop教材開發(fā)Implement教學(xué)評(píng)估培訓(xùn)運(yùn)行模式客戶需求 有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù)師資來源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化針對(duì)性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學(xué)平臺(tái)搭建專題研討會(huì)組織新課程開發(fā)外部授課材料課程資料數(shù)據(jù)庫(kù)和文檔網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái) Elearning方法和體系報(bào)名流程課程計(jì)劃流程課程開發(fā)和改進(jìn)流程資源管理流程多層次課程效果評(píng)估環(huán)境 運(yùn)行理念與實(shí)踐個(gè)人和組織學(xué)習(xí)輸出課程資源來源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工的效能＝能力 x態(tài)度職業(yè)＝敬業(yè) x專業(yè)隱性因素與顯性因素1 2 3企業(yè)績(jī)效與員工的職業(yè)化程度知識(shí)培訓(xùn) ：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。+ –?1. 個(gè)人勝任能力– 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象?4. 培訓(xùn)建議– 人際溝通技巧– 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通– 全面管理知識(shí)（如 MBA）? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議? 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理? 個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到 11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年? 2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議? 建議職業(yè)等級(jí)為： 10級(jí)? 建議基本工資區(qū)間為：? 10級(jí)較高勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗？能力潛力績(jī)效現(xiàn)狀結(jié)合員工績(jī)效及人員素質(zhì)能力評(píng)估的全面人力資源盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)制定出有針對(duì)性的人員引進(jìn)、管理、發(fā)展和淘汰計(jì)劃失敗者，～ 5％盡快剝離出組織中堅(jiān)力量， 15～ 20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量最佳者， 10～ 15％計(jì)劃多種快速提升 /輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅(jiān)力量， 15～ 20％給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力高中低中 高低表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法來保持工作積極性績(jī)效不佳者，15～ 20％， 警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合績(jī)效不佳者， 15～ 20％， 警告，明確改進(jìn)要求，無迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級(jí)表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織1234通過勝任能力評(píng)估可從整體上了解參與評(píng)估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況?某集團(tuán)?F廠長(zhǎng)?張女士?E總監(jiān)?張女士?D總監(jiān)?張女士?C總監(jiān)?張女士?B總監(jiān)?張女士?A總監(jiān)?fffA事業(yè)部?aaa?bbb?ccc?ddd?eee?O經(jīng)理?張女士?K總監(jiān)?張女士?J總監(jiān)?張女士?I副總監(jiān)?張女士?H副總監(jiān)?張女士?G經(jīng)理?oooB事業(yè)部?ggg?hhh?iii?jjj?kkk?L廠長(zhǎng)?張女士?O總監(jiān)?張女士?N總監(jiān)?張女士?M副總監(jiān)?張女士?Q總監(jiān)?張女士?P副總監(jiān)?lllC事業(yè)部?ppp?qqq?mmm?nnn?ooo?W總監(jiān)?張女士?V總監(jiān)?張女士?U總監(jiān)?張女士?T副總監(jiān)?張女士?S總監(jiān)?張女士?R經(jīng)理D事業(yè)部?rrr?sss?ttt?uuu?vvv?K總監(jiān)?張女士?W經(jīng)理?張女士?G經(jīng)理?張女士?S經(jīng)理集團(tuán)總部?sss?ggg?kkk???勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員 “ 紅綠燈 ”?人力資源規(guī)劃考慮的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?人力資源的代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)的變化?是否合理利用了現(xiàn)有的員工？?是否有足夠的員工？?我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？?我們的人力資源現(xiàn)狀如何？?是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？?如何補(bǔ)足這一差距？人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè)分析定性定量供給內(nèi)外部勞動(dòng)力供給服務(wù)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)和人口的趨勢(shì) 合適的人員 , 合適的位置 , 合適的時(shí)間 , 合適的成本 合適的心智情緒崗位工作 , 合同 , 技能 , 組織關(guān)系規(guī)劃 目的 /目標(biāo) ?人力資源凈需求主要工作類別（按職務(wù)分類）高層主管部門經(jīng)理部門管理人員合計(jì)…… 1現(xiàn)有人員 2計(jì)劃人員3余缺預(yù)期人員的損失 4調(diào)職 5遷升 6辭職 7退休 8辭退 9其他 10合計(jì)11本期人力資源凈需求216。他們識(shí)別目標(biāo)，開發(fā)計(jì)劃，預(yù)測(cè)時(shí)間框架并追蹤