【正文】 思索自已的價值觀，并依你個人重視的程度，依序列出十項：活動 B：工作價值標準 請找出五個出價單位最多的項目，并將它們的大小順序?qū)懺?[出價順序 ]欄內(nèi)。事實上每個 對事物都有自已的看法或見解，或所謂的信仰體系，這是人們處事行為的準繩。如果你所選擇的職業(yè)能配合自已的興趣，從你內(nèi)心深處將會產(chǎn)生許多源源不絕的原動力，使你全心全意地投注在整個工作過程中，即使面臨一些挫折或困境，你也將會有更多接受挫折的忍受力，及處理問題的決心和勇氣。? 以 5表示 [非常好 ]的能力，大給贏過百分之九十的人；? 以 4表示 [很好 ]的能力，大約贏過百分之七十的人；? 以 3表示 [還可以 ]的能力，大約贏過百分之五十的人；以 2表示 [不好 ]的能力，大約贏過百分之三十的人；? 以 1表示 [很不好 ]的能力，大約贏過百分之五的人。 　　創(chuàng)造型： 這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。崗位市場目標預算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算 BOM現(xiàn)有業(yè)績考核 A/B/C確定培訓課題找出差距會干不干或不想干 不會干分配 /激勵 培訓解決想干 解決創(chuàng)新干解決會干培訓需求分析的依據(jù)（二）從績效檢討看培訓需求? 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 ? 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓需求的流程檢討督導績效績效現(xiàn)狀 期望績效績效 差距 (分析)制度與流程 團隊K S A員工才能K S A文化及領(lǐng)導 科技運用能力現(xiàn)況 期望能力能力差距 (分析 ) 確認訓練需求客戶需求 (Customer)競爭壓力 (Competitor)自我要求 (Company)潛在績效因素圖GAP Analysis ：績效差距分析績效現(xiàn)況 期望績效 績效 差距GAP Analysis ：能力差距分析能力現(xiàn)況 期望能力 能力差距KSA專業(yè)能力藍圖 (Competence Roadmap)從 工作績效思 考從顧客 需求思 考從競爭 要求思 考專業(yè) 技能Business Skill人際 技能Human Skill自我發(fā)展Self Development角度能力別培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求績效 不佳問題描述 需求能力 知識 (K) 技能 (S) 態(tài)度 (A)培訓需求分析的依據(jù)（三） 崗位勝任素質(zhì)要求? 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求? 對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定? 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓需求? 關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析員工培訓應結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力?專業(yè)知識 (包括公司各部門功能及運作 )?個人能力– 交流與溝通能力– 團隊合作能力– 解決實際問題的能力?領(lǐng)導管理能力– 基本管理能力– 人員管理能力中級管理人員的培訓課程培訓課程– 市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理– 人際溝通；公共關(guān)系學；談判藝術(shù)– 團隊建設(shè)– 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維– 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學– 績效評估；激勵技巧；指導與輔導員工培訓應結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力?個人能力– 交流與溝通能力– 團隊建設(shè)能力– 決策能力?領(lǐng)導管理能力– 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實施 )– 財務管理能力– 人力資源管理– 信息管理高級管理人員的培訓課程培訓課程– 鼓舞與激勵；談判藝術(shù)– 高層管理小組的建設(shè)– 決策學；現(xiàn)實世界的決策– 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷– 財務計劃、預算和控制– 按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源– 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計劃執(zhí)行4.客戶導向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團隊管理10.誠信可靠11.事業(yè)心12.學習創(chuàng)新13.總評123456789 . . . . . . . . . . . . .基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題針對性的發(fā)展課程針對性的發(fā)展課程?部屬培育?會議管理?招聘面試技巧?預算與成本控制?新任主管管理技能?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵藝術(shù)與技巧?業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實踐中學習 系統(tǒng)性理論知識學習 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓員工核心能力課程 ?高效能人士的 7個習慣?經(jīng)理人十項管理技能訓練?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯誤?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理?全方位戰(zhàn)略管理?高效領(lǐng)導四角色?非財務經(jīng)理的財務知識?ISO9000?ISO14001?6sigma?危機管理?基業(yè)常青?從優(yōu)秀到卓越?MBA工商管理課程?計劃性輪崗訓練?總裁課程?董事課程 總裁國際經(jīng)營者人才發(fā)展?國際貿(mào)易?國際商務禮儀?國際商務英語 ?跨文化交流?企業(yè)品牌創(chuàng)立?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓練?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通?社交禮儀?決戰(zhàn)商場?變革管理?戰(zhàn)略成本與控制?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項修煉?會議管理?創(chuàng)新意識?客戶服務?團隊建設(shè)?時間管理?演講技能?對卓越的投資?工作壓力與變化管理?用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制培訓需求分析的依據(jù)（四）培訓需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機結(jié)合? 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力、素質(zhì)、知識要求與培訓指導的綜合? 把培訓的組織需求與員工個人需求相結(jié)合的有效途徑? 建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓課程體系的堅實基礎(chǔ)? 制定培訓計劃的新的思路和方式能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務部門有可以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級潛力升遷為上一層級的管理人員。根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。 知識經(jīng)濟時代呼喚學習型組織培訓工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機結(jié)合? 企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)培訓的最重要的內(nèi)容? 企業(yè)知識的整理、規(guī)范化的表達，是通過培訓來傳播知識的基礎(chǔ)? 業(yè)務部門是其核心知識管理及培訓的主角? 培訓部門對核心知識管理的支持和參與企業(yè)培訓 ADDIE流程企業(yè)培訓ADDIE流程Assess需求評估Evaluate績效評估Design規(guī)劃設(shè)計Develop教材開發(fā)Implement教學評估培訓運行模式客戶需求 有效的培訓資源培訓質(zhì)量靈活的服務師資來源專職培訓師兼職培訓師外部培訓師顧客熱忱業(yè)務專業(yè)課程標準化針對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學習平臺 Elearning方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進流程資源管理流程多層次課程效果評估環(huán)境 運行理念與實踐個人和組織學習輸出課程資源來源管理學院各大院校外部培訓機構(gòu)員工的效能＝能力 x態(tài)度職業(yè)＝敬業(yè) x專業(yè)隱性因素與顯性因素1 2 3企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度知識培訓 ：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。+ –?1. 個人勝任能力– 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧蔀楣局攸c培養(yǎng)對象?4. 培訓建議– 人際溝通技巧– 有效團隊；團隊溝通– 全面管理知識（如 MBA）? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議? 個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理? 個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到 11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年? 2. 職業(yè)等級及薪酬建議? 建議職業(yè)等級為： 10級? 建議基本工資區(qū)間為：? 10級較高勝任，通過努力可以進一步發(fā)展 不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗？能力潛力績效現(xiàn)狀結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃失敗者，～ 5％盡快剝離出組織中堅力量， 15～ 20%謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、點撥，確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％應重點開發(fā)、培訓，轉(zhuǎn)化為中堅力量最佳者， 10～ 15％計劃多種快速提升 /輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅力量， 15～ 20％給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力高中低中 高低表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，15～ 20％， 警告，明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者， 15～ 20％， 警告，明確改進要求，無迅速改進者應剝離出組織或降級表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％保持在原地原級，應減少管理職責，可考慮剝離出組織1234通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況?某集團?F廠長?張女士?E總監(jiān)?張女士?D總監(jiān)?張女士?C總監(jiān)?張女士?B總監(jiān)?張女士?A總監(jiān)?fffA事業(yè)部?aaa?bbb?ccc?ddd?eee?O經(jīng)理?張女士?K總監(jiān)?張女士?J總監(jiān)?張女士?I副總監(jiān)?張女士?H副總監(jiān)?張女士?G經(jīng)理?oooB事業(yè)部?ggg?hhh?iii?jjj?kkk?L廠長?張女士?O總監(jiān)?張女士?N總監(jiān)?張女士?M副總監(jiān)?張女士?Q總監(jiān)?張女士?P副總監(jiān)?lllC事業(yè)部?ppp?qqq?mmm?nnn?ooo?W總監(jiān)?張女士?V總監(jiān)?張女士?U總監(jiān)?張女士?T副總監(jiān)?張女士?S總監(jiān)?張女士?R經(jīng)理D事業(yè)部?rrr?sss?ttt?uuu?vvv?K總監(jiān)?張女士?W經(jīng)理?張女士?G經(jīng)理?張女士?S經(jīng)理集團總部?sss?ggg?kkk???勝任，通過努力可以進一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員 “ 紅綠燈 ”?人力資源規(guī)劃考慮的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標?人力資源的代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)的變化?是否合理利用了現(xiàn)有的員工？?是否有足夠的員工？?我們在人力資源方面的需求如何？?我們的人力資源現(xiàn)狀如何？?是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？?如何補足這一差距？人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃需求預測分析定性定量供給內(nèi)外部勞動力供給服務和創(chuàng)新業(yè)務和人口的趨勢 合適的人員 , 合適的位置 , 合適的時間 , 合適的成本 合適的心智情緒崗位工作 , 合同 , 技能 , 組織關(guān)系規(guī)劃 目的 /目標 ?人力資源凈需求主要工作類別（按職務分類）高層主管部門經(jīng)理部門管理人員合計…… 1現(xiàn)有人員 2計劃人員3余缺預期人員的損失 4調(diào)職 5遷升 6辭職 7退休 8辭退 9其他 10合計11本期人力資源凈需求216。他們識別目標，開發(fā)計劃，預測時間框架并追蹤