浮動工資固定工資與晉升激勵(存儲版)
【正文】 競賽的演變（續(xù)） ?激勵機制：預先確定有限的收入合伙人的數(shù)目。 39 YiChi ZHANG 晉升激勵的缺點 ? 容易受經(jīng)理人員主觀判斷干擾。 ?推論 2：大公司高層經(jīng)理人員與基層員工的能力差別很大。 ?在晉升的每一個臺階上都應該提供足夠的財務獎勵，目的是激勵那些只能晉升一級但是晉升沒有期權(quán)價值的員工努力。 ?推論：沒有嚴格篩選的企業(yè)更有可能采用均勻的工資結(jié)構(gòu)。 ?推論：嚴格篩選的企業(yè)更有可能采取傾斜的工資結(jié)構(gòu)。 ? 目的是為員工指明在下一次晉升中自己的競爭對手是誰。 41 YiChi ZHANG 競賽的人員分類功能 原理 二 ?在企業(yè)中基于相對比較決定晉升的職位層次越多，最高層職位的員工與最低層職位的員工之間的能力差距就越大。 –如公司的信息系統(tǒng)部門，產(chǎn)出很難衡量，適合采取晉升激勵。 ? Chicago的 Winston and Strawn 律師事務所在1990年代中期增加了“收入合伙人（ the ine partner）”。 35 YiChi ZHANG 經(jīng)驗證據(jù) ? Ehrenberg和 Boganno（ 1990）：在高爾夫比賽中，當勝負只的獎金差距比較大時，運動員在相同的比賽中取得的分數(shù)比較高。 ? 在 IBM壟斷計算機行業(yè)期間，由于無法評價深藍開發(fā)小組的工作質(zhì)量，于是就成立了兩個競爭性的小組分別設計開發(fā)。 ?噪音越大，員工創(chuàng)造業(yè)績獲得晉升的可能性越低，員工的努力水平就越低。 ? 不同層級職位之間的工資差距應該受到限制。 ?企業(yè)成為一個中介，按照計件工資制從市場上得到報酬，再按照記件 /記時工資制在員工之間進行二次分配。 ?棘輪效應的強弱取決于員工離職成本的高低。 –其中，銷售額和替代工資參照市場標準。 –小時工資、月工資和年薪。 1994年，公司將玻璃安裝工的小時工資制改革為記件工資制。 11 YiChi ZHANG 最優(yōu)傭金比率的應用 ?為員工設定績效標準，達標后得到固定底薪并提取傭金。 ?員工的離職成本取決于 –員工在當前企業(yè)的關系型資產(chǎn) –企業(yè)特殊人力資本 –工作的搜索成本 14 YiChi ZHANG 投入工資制的原因 ?產(chǎn)量的衡量成本高 ?產(chǎn)品的質(zhì)量衡量困難 ?員工的風險回避偏好 ?產(chǎn)出由于噪音干擾而波動 15 YiChi ZHANG 數(shù)量 質(zhì)量 /報酬周期 ?企業(yè)的工資計劃應該引導員工按照最終用戶對企業(yè)產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量之間的偏好來平衡生產(chǎn)中的數(shù)量和質(zhì)量的替代關系。 ?企業(yè)的管理者謀求企業(yè)的短期利潤最大化 19 YiChi ZHANG 管理者短期行為的克服 ? 管理者的報酬是企業(yè)股票增值的函數(shù) –固定薪金必須足夠高來補償風險溢價 –目前的最好方法 ? 根據(jù)管理者促進企業(yè)長期績效的行為支付報酬 –行為必須可觀察 –風險從管理者轉(zhuǎn)移到股東 –實踐中，因為半職的董事和全職的 CEO的信息不對稱而很難有效。 ?在其他條件相同的情況下，員工偏好低激勵的工資結(jié)構(gòu)，企業(yè)偏
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