【正文】 對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當向乙方履行如實告知的義務(wù)，并按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護乙方的健康及相關(guān)權(quán)益。第十一章 勞動紀律規(guī)章制度條款的設(shè)計范例設(shè)計：1．乙方應(yīng)自覺遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和社會公德，維護甲方的聲譽和利益。但是，用人單位在報支培訓(xùn)費時，應(yīng)當將相應(yīng)費用的發(fā)票一并粘貼報銷，報銷憑證隨附培訓(xùn)清單。如乙方造成甲方經(jīng)濟損失的，承擔(dān)全部賠償責(zé)任，如果這種損失無法準確計算的，則乙方向甲支付的賠償金最低為相當于乙方在履行本合同之崗位（工種）實際獲得和平均工資之2倍。2．乙方違反法律法規(guī)及本合同規(guī)定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應(yīng)賠償甲方下列損失：（1）甲方為其支付的培訓(xùn)費和招收招錄費用；（2）對甲方生產(chǎn)、經(jīng)營工作造成的各種經(jīng)濟損失；（3）本合同約定的其他賠償費用；如果上述損失無法計算的，則乙方向甲方支付的賠償金最低為相當于乙方在履行本合同約定之崗位（工種）實際獲得的月平均工資之2 倍。2．協(xié)議中明確解除合同的提出方。（2）經(jīng)濟補償金在勞動者進行工作交接時支付。因此，用人單位必須堅持以下原則：并非所有的工作是加班，并所有的加班都需支付加班工資。當然，為便于操作，建議用人單位直接在勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“乙方對外兼職即為嚴重違反甲方規(guī)章制度”。第十七章 勞動合同變更和終止條款的設(shè)計第一節(jié) 勞動合同變更長款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方同意甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方的身體狀況、工作能力及表現(xiàn)對本合同作相應(yīng)變更，雙方另行簽訂變更協(xié)議，雙方各執(zhí)一份。在實踐中需要注意以下幾個方面：（1）勞動合同的終止時間，以勞動合同期限最后一日的24時為準；（2）勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者辦理終止手續(xù)，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，兩者間形成了事實勞動關(guān)系。如三個工作日后員工有導(dǎo)議，必須在一年內(nèi)提起仲裁申請，否則，將因超過仲裁時效而承擔(dān)敗訴的不利后果。第十九章 其它條款的設(shè)計范例設(shè)計：1．乙方如發(fā)生結(jié)婚等可提前知曉的重大事項、應(yīng)在該事項即發(fā)生之日起5個工作日前書面告知甲方；乙方如發(fā)生生育、直系親屬或配偶死亡等重大事項的，乙方應(yīng)在該事項發(fā)生之日起2個工作日內(nèi)書面告知甲方。在實踐中用人單位必須注意以下幾個方面：1．用人單位如果在事關(guān)勞動爭議的有關(guān)法律文書送達不能的，就會發(fā)生證明不能的舉證不能的法律責(zé)任，尤其是勞動爭議發(fā)生之日的舉證不能會造成用人單位的全面敗訴，從而徒增用人單位的用工成本。本合同依法訂立，具有法律效力，甲乙雙方必須嚴格執(zhí)行。另外用人單位在與勞動者解除或終止勞動關(guān)系時，必須將書面解除或者終止勞動關(guān)系的通知送達給勞動者。由于因工資報酬發(fā)生的爭議占勞動爭議案件的極大多數(shù)，為了降低用人單位的仲裁風(fēng)險，建議用人單位在每月的工資及福利等發(fā)放的同時注明“如對單位發(fā)放的數(shù)額有異議的，應(yīng)在三個工作日內(nèi)向公司辦公室咨詢，否則，視為公司拒付”。2．符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定情形的，本勞動合同終止。在勞動者存在不能解除勞動關(guān)系的情形的情況下，用人單位解除或終止了勞動關(guān)系的話，將面臨的法律風(fēng)險。在勞動合同中加入一條“勞動者對外兼職的，需書面告知用人單位并經(jīng)用人單位書面同意。2．甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲解除勞動合同：（1）甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）甲方未及時足額支付勞動報酬的；（3）甲方未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）甲方以欺詐脅迫的手段與乙方訂立勞動合同的。如果勞動者拒絕進行工作交接甚至出現(xiàn)勞動者一走了之，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對：（1）在勞動合同中對工作交接進行約定；如果勞動合同對工作交接的內(nèi)容和程序沒有約定或約定不清，勞動者可能以此為由拒絕交接。在實踐中用人單位注意以下幾個方面：1．簽訂書面的解除協(xié)議。第二，用人單位可將經(jīng)濟補償金作稅前抵扣或攤銷，各種補償性支出數(shù)額較大，一次性攤銷對當年企業(yè)所得稅收入影響較大的可以在以后年度均勻攤銷。在競業(yè)限制期間甲方給予乙方一定的經(jīng)濟補償，具體標準為元/月，發(fā)放方式為。四項原則是：（1）要確定企業(yè)的確為勞動者提供過培訓(xùn)；（2）用人單位所提供的培訓(xùn)費用必須是專項費用；這種專項費用是指實際專項用于勞動者培訓(xùn)，且能夠被專項計算的費用；（3）培訓(xùn)的性質(zhì)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)；（4）須有勞動合同的約定，即勞動合同或培訓(xùn)協(xié)議對這種培訓(xùn)費的責(zé)任承擔(dān)作出了具體約定。第十章 社會保險條險條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲乙雙方都必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。4．病假工資由用人單位應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例》及各地工資支付政策制定具體的病假工資支付標準。管理崗位和普通崗位一般可以選擇不定時工作時間制度，而技術(shù)崗位和生產(chǎn)崗位一般可以選擇綜合計算工時制度。用人單位選擇標準工時直接面臨的成本是加班成本。綜合計算工時制；C。為此，用人單位應(yīng)當統(tǒng)一勞動合同中有關(guān)工資支付時間的約定。用人單位不足額支付工資的法律后果。4．工資制度設(shè)計應(yīng)當考慮的稅金和社會保險費。以上設(shè)計解讀1．計時工資，是按照計時工資標準和工作時間支付給勞動者的勞動報酬。C．其它工資形式：。用人單位單方變更工作地點的成本。如果這種變更構(gòu)成違約的往往因為工作內(nèi)容的變更隨同工資變更，那么這種變更就會使用人單位構(gòu)成“對勞動者未及時足額支付工資”；如此一來，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，單方行使勞動合同的解除權(quán)，同時用人單位需要承擔(dān)經(jīng)濟補償金的支付責(zé)任，還需要支付額外的賠償金。這樣可以最在限度地行使用人單位的單方用工管理權(quán)。4．試用期不能延長一般在實踐中，用人單位與勞動者約定試用期延期，還不如按照法律規(guī)定在勞動合同中約定最長的試用期，同時約定試用期縮短，即在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定一定條件下勞動者可以提前轉(zhuǎn)正。第五章 試用期的設(shè)計第一節(jié) 試用期限條款的設(shè)計1．試用期應(yīng)當靈活設(shè)置試用期的長短只要在法定最長期限內(nèi)，用人單位可依據(jù)每位員工的具體條件不同，靈活使用試用期。這兩個細節(jié)的處理，目的是防止勞動合同簽訂后，勞動者提出“用人單位未依法與其簽訂無固定期限勞動合同，要求主張簽訂并履行無固定期限勞動合同”，使用人單位陷于被動。2．用人單位與非新進勞動者簽訂勞動合同，即勞動合同續(xù)簽，應(yīng)該如何設(shè)計勞動合同期限如果用人單位與勞動者已經(jīng)完畢的前一勞動合同是在2008年1月1日以前簽訂的，則用人單位在續(xù)簽時主要需要考慮“勞動者連續(xù)工作滿十年”問題。第二節(jié) 勞動者的主體條款設(shè)計這一條款也是勞動合同雙方主體基本信息列示性的條款，故只需要掌握勞動者適格主體范圍即可，以防止不具備勞動者主體資格的人與用人單位簽訂勞動合同。9．外國人就業(yè)需要辦理就業(yè)登記手續(xù)；10．注意形成并妥善保管好記錄。以下為從用人單位用工法律風(fēng)險防范的角度設(shè)計的勞動合同簽訂流程：一、與新進勞動者簽訂勞動合同1．審查勞動者的主體資格A．勞動者年齡審查用人單位的審查方式為要求勞動者提供身份證原件與復(fù)印件，進行核對，核對無誤后在身份證復(fù)印件簽署“與原件一致，由某某提供”及簽名確認。所以，立法者通過加重對事實勞動關(guān)系狀態(tài)下用人單位的法律責(zé)任，試圖用杜絕事實勞動關(guān)系來規(guī)避法律的現(xiàn)象。（2）建議非全日制用工也簽訂書面的勞動合同。用人單位履行告知的方式是讓勞動者簽署用人單位事先設(shè)計好的《告知書》，并妥善留存。1．非法用工單位的違法成本對于勞動者已經(jīng)付出勞動的，要依據(jù)勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定給予勞動報酬、經(jīng)濟補償金、賠償金；如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對新進員工約定的勞動期限越長越好；至少不能低于三年。但在這種情況下，由于用人單位只剩下與勞動者再訂立一次固定期限勞動合同的機會，故用人單位僅需要用盡“連續(xù)工作十年”之條件即可。如果勞動合同中約定不明就會發(fā)生很難與勞動者終止勞動合同的情形。地方法規(guī)的這種細化規(guī)定并不違反《勞動合同法》的強制性規(guī)定，用人單位應(yīng)當遵守。故正式期間的工資或者與試用期工資一樣，或者是以試用期工資除以百分之八十。比如我們在勞動合同與勞動者約定“乙方同意按甲方工作需要，在管理崗位（工種）工作，完成該崗位（工種）所承擔(dān)的各項內(nèi)容”，然