【正文】 工作內容和工作地點的設計第一節(jié) 工作內容條款的設計范例設計：乙方同意按甲方工作需要，在崗位（工種）工作，完成該崗位（工種）所承擔的各項內容。在實踐中，我認為建筑業(yè)（以完成某一建設工程項目承包為期限）、技術研發(fā)業(yè)（以完成某項技術開發(fā)為期限）等均可使用以完成一定工作任務為期限的勞動合同；以及以前以臨時工方式使用的季節(jié)性、訂單性、單項性用工的均可以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這樣，用人單位對新進勞動者擁有了六個月的試用期，可有助于用人單位更成本、更合理地對新進勞動者考察。3．向勞動者解讀《勞動合同》，并要求勞動者先行簽署《勞動合同》，然后由用人單位簽署4．辦理入職手續(xù)5．發(fā)放勞動合同，建立職工名冊6．辦理用工手續(xù)二、勞動合同續(xù)簽1．提前決定是否續(xù)簽及續(xù)簽的條件2．書面征求勞動者的續(xù)簽意愿用人單位以書面方式征求勞動者意見和勞動者以書面方式對是否續(xù)簽勞動合同進行意思表示都十分重要的。2．杜絕使用事實勞動關系來規(guī)避法律事實勞動關系的存在是侵害勞動者利益的溫床。用人單位合法規(guī)避勞動合同法之法律責任的最好辦法是盡可能地將勞動關系變成經濟關系。還有如果與勞動者簽訂一個較長期限的固定期限的勞動合同，那么就要在勞動合同或規(guī)章制度中細化設計對員工的工作崗位及工作地點的變更條款，以免勞動節(jié)合同韁化，不利于用人單位一定的用工自主權。用人單位可依上述排列和用人單位的實際情況選擇具體的勞動者使用模式。在勞動合同中對工作內容，即崗位（工種）的約定應當使用類別式的約定，如管理、操作、輔助、文員和銷售等類別式進行工作崗位（工種）的約定，并對每一崗位（工種）設置等級。實踐中可以概括地約定，如“甲方經營場所所在地”；也可精確地約定，如對跨國性公司或大型集團公司，約定到國或省，對于一般性的公司約定到省市。如果甲方對乙方的工資、獎金、津貼或補貼計發(fā)確有不足，除乙方在送達書面異議之日起七個工作日內獲得補發(fā)外，無論乙方是否在約定期限內提出書面異議，均視為甲方自向乙方發(fā)放工資、獎金、津貼或補貼之日起拒絕向乙方支付未支付的勞動報酬。用人單位需要特別注意防止工作人員失誤而導致的不足額支付情況發(fā)生。標準工時制；B。因此，用人單位在選擇工時制度時，應當區(qū)分管理崗位、普通崗位和技術崗位進行相應的工時制度設計。在實踐中，用人單位在訂立勞動合同時，應如實履行告知義務，更不重要的是，保留好已履行告知義務的證據。競業(yè)限制的范圍為，地域為。第十六章 勞動合同解除條款設計第一節(jié) 協商解除條款的設計范例設計：經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。乙方在試用期內解除勞動合同應當提前三日通知甲方。在實踐中用人單位對于從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者進行離職前健康檢查，并做好相應的健康檢查記錄。在實踐中，勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為爭議發(fā)生之日。4．甲方依法制定的規(guī)章制度為本合同附件。乙方應當在本合同終止或解除后的五個工作日內將其檔案的送達地址通知甲方，否則造成檔案無法轉移或轉移遺失等情況的由乙方自行負責。為避免形成事實勞動關系，用人單位在勞動合同期屆滿前30天，將續(xù)訂或終止勞動合同的意向以書面形式通知勞動者。這樣一旦發(fā)現勞動者的兼職行為用人單位即可以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同，不需要證明勞動者的兼職是否對完成本單位的工作造成嚴重影響，也不需要通知勞動者改正。也就是說，勞動者未如約履行工作交接義務的，用人單位可不支付經濟補償金。3．如果乙方違反本合同約定解除本合同的或在本合同被依法解除、終止后拒不移交或不完全移交工作的，乙方應當賠償由此造成的全部缺失。這樣的培訓費用報支就完全符合有稅務規(guī)則，則一并報支的因培訓而發(fā)生的交通、食宿費用不會發(fā)生納稅調整，也不會占用用人單位有關餐飲（招待）費列支的比例。2．乙方在勞動過程中必須遵守安全打操作規(guī)程、勞動安全衛(wèi)生制度，自覺預防事故和職業(yè)病發(fā)生。延長工作時間依勞動者延長工作時間的主動性可分為自愿延長工作時間和被動延長工作時間兩種。用人單位未及時支付工資的法律后果。不過，由于勞動者獲得的勞動報酬為個人所得稅稅前收入，用人單位還可以利用個人所得稅進行必要的個人薪金結構設計，使勞動者獲得盡可能多的稅后收入。4．因非乙方原因導致停產、停工超過一個月或乙方內部待崗的，則甲方按照最低工資標準計發(fā)乙方的勞動報酬勞動報酬。在勞動合同中，用人單位對勞動者工作地點的約定也應當遵循“不窄不寬”的原則。故正式期間的工資或者與試用期工資一樣，或者是以試用期工資除以百分之八十。如果勞動合同中約定不明就會發(fā)生很難與勞動者終止勞動合同的情形。依據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對新進員工約定的勞動期限越長越好；至少不能低于三年。用人單位履行告知的方式是讓勞動者簽署用人單位事先設計好的《告知書》，并妥善留存。所以，立法者通過加重對事實勞動關系狀態(tài)下用人單位的法律責任，試圖用杜絕事實勞動關系來規(guī)避法律的現象。9．外國人就業(yè)需要辦理就業(yè)登記手續(xù)；10．注意形成并妥善保管好記錄。2．用人單位與非新進勞動者簽訂勞動合同，即勞動合同續(xù)簽，應該如何設計勞動合同期限如果用人單位與勞動者已經完畢的前一勞動合同是在2008年1月1日以前簽訂的，則用人單位在續(xù)簽時主要需要考慮“勞動者連續(xù)工作滿十年”問題。第五章 試用期的設計第一節(jié) 試用期限條款的設計1．試用期應當靈活設置試用期的長短只要在法定最長期限內，用人單位可依據每位員工的具體條件不同，靈活使用試用期。這樣可以最在限度地行使用人單位的單方用工管理權。用人單位單方變更工作地點的成本。以上設計解讀1．計時工資，是按照計時工資標準和工作時間支付給勞動者的勞動報酬。用人單位不足額支付工資的法律后果。綜合計算工時制；C。管理崗位和普通崗位一般可以選擇不定時工作時間制度，而技術崗位和生產崗位一般可以選擇綜合計算工時制度。第十章 社會保險條險條款的設計范例設計：甲乙雙方都必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。在競業(yè)限制期間甲方給予乙方一定的經濟補償，具體標準為元/月，發(fā)放方式為。在實踐中用人單位注意以下幾個方面：1．簽訂書面的解除協議。2．甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲解除勞動合同：（1）甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）甲方未及時足額支付勞動報酬的；（3）甲方未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）甲方以欺詐脅迫的手段與乙方訂立勞動合同的。在勞動者存在不能解除勞動關系的情形的情況下，用人單位解除或終止了勞動關系的話，將面臨的法律風險。由于因工資報酬發(fā)生的爭議占勞動爭議案件的極大多數，為了降低用人單位的仲裁風險，建議用人單位在每月的工資及福利等發(fā)放的同時注明“如對單位發(fā)放的數額有異議的，應在三個工作日內向公司辦公室咨詢，否則，視為公司拒付”。本合同依法訂立，具有法律效力，甲乙雙方必須嚴格執(zhí)行。第十九章 其它條款的設計范例設計：1．乙方如發(fā)生結婚等可提前知曉的重大事項、應在該事項即發(fā)生之日起5個工作日前書面告知甲方；乙方如發(fā)生生育、直系親屬或配偶死亡等重大事項的，乙方應在該事項發(fā)生之日起2個工作日內書面告知甲方。在實踐中需要注意以下幾個方面：（1）勞動合同的終止時間，以勞動合同期限最后一日的24時為準；（2）勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者辦理終止手續(xù)，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，兩者間形成了事實勞動關系。當然，為便于操作，建議用人單位直接在勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“乙方對外兼職即為嚴重違反甲方規(guī)章制度”。（2）經濟補償金在勞動者進行工作交接時支付。2．乙方違反法律法規(guī)及本合同規(guī)定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：（1）甲方為其支付的培訓費和招收招錄費用；（2）對甲方生產、經營工作造成的各種經濟損失；（3）本合同約定的其他賠償費用；如果上述損失無法計算的，則乙方向甲方支付的賠償金最低為相當于乙方在履行本合同約定之崗位（工種）實際獲得的月平均工資之2 倍。但是，用人單位在報支培訓費時，應當將相應費用的發(fā)票一并粘貼報銷，報銷憑證隨附培訓清單。第九章 勞動保護、勞動條