家具行業(yè)的激勵性報酬計劃(存儲版)
【正文】 成就的重要標志 人 *相信自我掌握 服從，并避免對公 *盡量區(qū)分個人貢獻 主 命運 的準則嚴重背離 *重視短期目標 義 *與員工的功利 程 主義關系 度 *集體成就 *公司承諾對員工的個人 *集體業(yè)績是重要的準繩 *新加坡 *為他人犧牲 生活高度關心 *資歷導向 *韓國 *依靠社會 *非常強調對公司的忠誠 *強調內在回報 *印尼 低 *集體貢獻 *標準化的而不僅僅是正 *指導薪酬政策的關鍵在 *日本 *外在控制 規(guī)的控制體制，以保證 于內部平等 *相信命運天定 對公司的服從 *個人需要影響所得（如 *以道德指導人 子女數量） 際關系 三、現場生產員工的激勵 差額計件工資制：給那些超過標準的員工更高的工資率（在質量比數量更重要、技術變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用） 集體差額計件制： 1）具有差額計件制同樣的優(yōu)點 2）有自主壓縮定員的傾向 其他單項獎勵制度 四、銷售人員激勵性報酬計劃 直接傭金計劃：如 總額 =2%*參照銷售額 +4%*超過參照標準的銷售額 問題： 1）強調銷售額而非利潤額 2）顧客服務可能被忽視 3）在銷售淡旺季之間的收入差距波動大，淡季時已獲得培訓的銷售人員流動率高 4）銷售人員極力想獲得讓價授權 工資傭金聯(lián)合計劃：關鍵在于控制工資與傭金之間的比率（比率杠桿） 1）恰當的比率可以發(fā)揮工資和傭金的優(yōu)點 2）提供了更大的靈活性，有助于幫助企業(yè)實現利潤最大化 3）必須根據銷售額確定最有利的銷售費用比率 4）除了銷售額外，銷售人員必須有動力去實現公司特定的市場營銷目標（其他約束指標） 五、產品開發(fā)人員的激勵性報酬計劃 與內部技術職稱相關的等級工資，提薪與技術職稱提升相關，而與年度無關； 與項目開發(fā)相關的獎勵制度； 專利轉讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權置換方式）等。 分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產投資的影響，二者是彼此消長的關系。它的設計原理與股票期權近似，但差別在于：在行權時，經營者并不像認購期權形式下要購入股票，而是針對股票的升值部分要求兌現。經營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，
化學相關推薦
鄂ICP備17016276號-1