員工績效評估與管理(存儲版)
【正文】 討論 ， 協(xié)助部屬改善績效 。 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 30 ? 績效回饋面談 1/2 績效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 31 ? 績效回饋面談 2/2 如何面對部屬的心理防衛(wèi) 了解防衛(wèi)行為是正常的 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理 32 ? 謝 謝 :54:2500:5400::54 00:5400:54::54:25 2023年 1月 17日星期二 12時 54分 25秒 。 針對工作行為及結(jié)果 ， 而非個人 。 近期行為偏誤 ( ) 受評者對於員工較接近評估時間點的行為表現(xiàn)記憶較為清晰 ， 越接近評估時間點的行為表現(xiàn)對於績效評估結(jié)果的影響性越大 。 表 , P. 286 管理者和員工均較偏好 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 22 ? 行為評估法 5/5 行為評估法的評價 行為評估法的主要優(yōu)點 (1)使用具體的行為構(gòu)面及描 述 (2)主管及員工對行為評估法 的接受度高 (3)能夠提供有用的回饋資訊 (4)尚可提供進行升遷及獎酬 分配等人力資源管理決 策所需資訊 行為評估法可能的缺點 (1)發(fā)展評估量表曠日費時 (2)量表發(fā)展成本亦高 (3)可能發(fā)生部分評估偏誤 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 23 ? 成果評估法 1/3 以客觀而易於衡量的工作成果評估工作績效 強調(diào)忽略員工在工作過程中的行為 ， 以避免主觀的偏差；而以具體的工作成果直接衡量員工對於組織績效的貢獻(xiàn) 。 優(yōu)點： 記錄員工整個績效評估週期的表現(xiàn) ， 不會有 「 近期行為偏誤 」 。 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 11 ? 相對比較法 2/3 強迫分配法 針對整群員工進行績效的比較與排序 。 角色行為：員工的行為表現(xiàn)使得組織策略能被有效地執(zhí)行 。 修正甄選作業(yè)或程序以驗証任用 、 甄選工作是否恰當(dāng) → 適用於新進員工 。員工績效評估與績效管理 績效管理與績效管理系統(tǒng) 績效管理的目的 績效評估指標(biāo)應(yīng)具備的特性 績效評估的方法 績效評估的偏誤 績效回饋面談 8 人力資源管理 8 員工績效評估與績效管理 1 ? 績效管理的三種主要目的 理想的績效評估指標(biāo)應(yīng)該具備的特性 如何運用
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