某醫(yī)院績效考核手冊(存儲版)
【正文】 該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良影響。 月度KPI考核平均成績：全年月度KPI考核成績的算術(shù)平均成績, 該項權(quán)重占年度考核成績50%。 D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分。 考核等級評定中的注意事項第十六條 考核評分注意事項168。 第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟168。 月度績效考核等級為C級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的80%；168。 年度績效考核等級為D級的員工發(fā)放年度獎金的80%。 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進行處理。 各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1． 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2． 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 關(guān)鍵事件說明表 、0的評價項目的事例說明 評價者對被評價者的工作改進建議 附件部門滿意度調(diào)查匯總表 XXX醫(yī)院部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財務(wù)處經(jīng)管處器械處計算機室 采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財務(wù)處經(jīng)管處器械處計算機室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部內(nèi)科外科急診科…滿意度得分 附件考核申訴表 XXX醫(yī)院考核申訴表 部門: 崗位: 申訴人: 申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人事處意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見 附件KPI考核評分標準表分值 168。第三十八條 本考核手冊由人事處負責(zé)解釋。第三十四條 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。 人事處與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。 年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級；168。 月度績效考核等級為A級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125%；168。 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；168。第十八條 當員工的考核等級為D時，該員工的再上級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通。 對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人事處提出申請，并提供事例證明，由院長審批確定；168。 B代表良好，P≤168。 態(tài)度考核評分：評分參照月度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績10%；168。3． 良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到醫(yī)院預(yù)期目標。 年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。168。第八條 KPI指標介紹KPI指標需要針對崗位工作進行設(shè)計。 人事處組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報院長審定；168。 兼職、退休返聘人員168。第四條 績效考核時間安排168。第三條 績效考核原則：168。 績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性；168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；168。 客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上。 年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日至第二年1月31日。 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 月度考核內(nèi)容是KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標；168。 月度工作評價：月度工作評價指標旨在考核部門負責(zé)人時使用，主要考核該月度計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核者提供月度工作總結(jié)報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該月度的工作總結(jié)、以及下月度的工作建議及計劃；直接上級參考月度工作總結(jié)報告進行評分。 KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表；168。 能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核；168。6． 差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良影響。 月度和年度考核總分P值的處理方法第十三條 月度和年度考核總分—P值的計算方法168。第十五條 等級強制分布168。 各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例；168。這三個階段是：計劃溝通階段、
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