【正文】 .......................................................... 12 第七章 工資調(diào)整 ............................................................................... 14 第八章 其他 ....................................................................................... 15 第九章 附則 ....................................................................................... 17 3 第一章 總則 第一條 適用范圍 本 方案 適用于 公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的 全 體正式 員工。 （五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。 第十條 對于工勤職系（保安等）采用市場工資加績效制。 崗位津貼：指崗位所產(chǎn)生的津貼（除現(xiàn)有崗補人員外其他人員按標(biāo)準(zhǔn)分解后的差距計為崗位津貼）。 1）中專和高中學(xué)歷公司每月?lián)芨?50 元津貼。 1其他：指一些沒有列入的項目，如餐費等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。 第十六條 獎勵 獎勵設(shè) 立特殊貢獻獎、優(yōu)秀員工獎，其它 參 見 公司有關(guān)規(guī)定。優(yōu)秀員工由部門推薦，人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果和調(diào)查評定各一名。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體計算辦法如下： 當(dāng)月績效 =績效基數(shù)對應(yīng)考核系數(shù)得分 考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《公司各部門考核表 P1827 頁》 11 第五章 市場工資加績效制 第二十一條 適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。 特殊情況， 經(jīng) 總經(jīng)理 批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干 人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。 14 第七章 工資調(diào)整 第二十九條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十四條 若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的工資等級。 若職員工在入職 2 年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高（ 3 級以下的），將勸退。 （ 5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。 計算人頭范圍，生產(chǎn)部全體人員，（不含質(zhì)檢部人員 ,主管不計算人頭） 保底績效的確認，假設(shè)：生產(chǎn)部固定人員 10人 +加班工時 87 小時247。 月實得績效 =（產(chǎn)量績效 +超產(chǎn)績效） *質(zhì)量績效 *考核分數(shù) 如果在本月份，如成立的投訴為 01批時，主管的績效為（產(chǎn)量績效 +超產(chǎn)績效） *130%*考核分數(shù)計算。 技術(shù) 部人員不準(zhǔn)時在 OTS 中交各類報告，只給基本績效 未滿試用期員工超產(chǎn)績效，按 計算 22 五、 采購績效方案 采購績效方案 級別名稱 基本績效 浮動績效 保底 基本績效 超產(chǎn) 超產(chǎn)價 超產(chǎn)績效 采購助理 220 噸 330 一噸 3 3 采購專員 220 噸 400 一噸 5 5 采購主管 220 噸 500 一噸 8 8 項目總監(jiān) 220 噸 750 一噸 10 10 方案說明及有關(guān)方面規(guī)定 ： 1. 此方案主體分兩部分，即基本績效 +浮動績效； 2. 基本績效， 指公司倉庫出貨 220 噸及以內(nèi)的的績效，采購助理基數(shù)為 330元，采購專員為 400 元，采購主管基數(shù)為 500 元，項目總監(jiān) 750 元。管理人員承擔(dān) 10%。（特別情況可申報審批處理） 9. 本公司司機必須做到，嚴格遵守車輛管理及行車規(guī)定，每天必須參與晨會，服從分工調(diào)配， 加強責(zé)任心，對車輛的保養(yǎng)和愛護。 5. 個人實得績效 =（基本績效 +浮動績效） *績效考核分 6. 車隊由車隊隊長主導(dǎo)和管理，保障公司銷售部的送貨需求和公司用車的需要，做到合理安排 7. 司機送貨，在一噸以上 兩噸以 內(nèi)，為了合理利用人力資源，不允許帶配送下貨員，由司機自行下貨，送貨至客戶（一天累計數(shù)量在一噸以上）按每噸 15 元領(lǐng)取下貨辛勞補帖費，其他補帖不變。單位按噸計算，不足整噸不計算。 如果在本月份，如成立的投訴為 8批時，績效為（產(chǎn)量績效 +超產(chǎn)績效） *70%*考核分數(shù)計算。 人 =人平超產(chǎn) 1 噸 *50元 =50 元，當(dāng)月份員工實得績效為（ 220+50） *考核分數(shù) 月實得績效 =（基本績效 +浮 動績效） *考核分數(shù) 9. 以公司財務(wù)部提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，行政部負責(zé)解釋（此方案視公司情況更新）。 第四十六條 對于本 制度 所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī) 定和其他 有關(guān) 規(guī)定 予以實施。 （ 3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補貼津貼按天數(shù)扣除。新員工工資等級達到 1 檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考 核。 當(dāng)員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。 （四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制： 考核結(jié)果未達到預(yù)定工作要求； 人力資源管理部門每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。 實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。 工資水平和 績效方案公司每年視情況給予調(diào)整。 第二十條 績效 績效與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位 水平上的績效產(chǎn)出。 9 （三） 一般福利是指員工在公司規(guī)定的節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。評為優(yōu)秀 的員工由公司給予一定的獎金。 ，公司有權(quán)在不減少員工現(xiàn)有收入的情況下調(diào)整基本工資數(shù)量和 崗位津貼。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為 1 檔（期望）、 2檔（適合）、 3 檔（合格）、 4 檔（勝任）、 5 檔（超 勝任）。 1代扣：為公積金、社保、個人所得稅等按國家法規(guī)執(zhí)行，由公司代扣代繳。 3）以上技能津貼給付是指與所從事的工作崗位有關(guān)的技能，否則不予支付，如現(xiàn)從事采購工作，擁有會計師資格證，則不予支付會計師資格證的技能津貼。 績效：績效與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，參照各部門的績效方案計算。 第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期 對 經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 （三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。 第二條 目的 結(jié)合國家的相關(guān)法律及公司實際情況，建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。 第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是： 員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平 。其特征是按 地 區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況 確定工資加績效水平，按月支付。 技能津貼：主要是指獲得國家認可的職稱或?qū)I(yè)技術(shù)資格，而由公司專門撥付的特殊津貼。 2）大專學(xué)歷公司每月?lián)芨?100 元津貼。 1基本工資和崗位津貼：