【管理制度】策略性股票期權(quán)激勵設計(存儲版)
【正文】 反。其中的理論依據(jù)在于，在股東與經(jīng)理人員關(guān)于期權(quán)計劃的談判中，雙方關(guān)注的核心是未來某一個合理的報酬水平，但是實際上有無數(shù)種期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價格的組合可以產(chǎn)生相同的報酬期望值。具體而言，期權(quán)份數(shù)多同時行權(quán)價格高的股票期權(quán)比期權(quán)份數(shù)少同時行權(quán)價格低的股票期權(quán)具有更強的激勵效果。因此，一個一般性原則是將股票期權(quán)的行權(quán)價格設定在未來股票的最高可能價格與最低可能價值之間，這樣將鼓勵經(jīng)理人員通過最大化自己的利益而最大化企業(yè)的長期價值。給某一位經(jīng)理人員一份行權(quán)價格為100元的買進期權(quán)。為了達到對高級經(jīng)理人員的激勵效果，在股票期權(quán)計劃設計中需要重視授予期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價格之間不同組合所產(chǎn)生的不同的激勵效果。美國財富500強企業(yè)典型方法如表３所示。第二，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬總額的目標定位過程中，大多數(shù)企業(yè)將包括CEO在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬總額定位在第75個百分位水平上。二者的區(qū)別在于組合五由于不實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合六由于實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。二者的區(qū)別在于組合一由于不實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較低；組合二由于實行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔的風險比較高。從對股票期權(quán)的態(tài)度來看，公司有以下兩種選擇：一是對高級經(jīng)理人員實行股票期權(quán)，二是不向高級經(jīng)理人員實行股票期權(quán)。首先需要明確的是，實行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變公司的薪酬策略的作用。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結(jié)構(gòu)。從報酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高級經(jīng)理人員支付低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經(jīng)理人員支付等于市場平均水平的總報酬，三是向高級經(jīng)理人員支付高于市場平均水平的總報酬。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。這也是股票期權(quán)激勵最能夠發(fā)揮激勵效能的前提。從表中不難發(fā)現(xiàn)，美國實行股票期權(quán)激勵的公司在CEO和高級經(jīng)理人員
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