【正文】 又能快速達到企業(yè)的經(jīng)營目標。 人力供給預測表預測范圍預測情況人員類別合計總監(jiān)技術(shù)人員工程師…….內(nèi)部供給預測現(xiàn)有人員擁有量未來人員變動量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給預測第1季度第2季度第3季度第4季度合計填表說明：本表格用于企業(yè)人員供給預測，人力資源部經(jīng)理填寫。人力資源管理的五種觀點　　　 　　　 　　　 　　　 　　人力資源管理的另外一種說法　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。[編輯本段]人力資源管理的發(fā)展歷程　　人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。 　　（二）工業(yè)心理學階段 　　以德國心理學家雨果20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。如果換以人員管理的概念，則可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題?！“?、職業(yè)生涯管理　職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。[編輯本段]中國出名的人力資源管理網(wǎng)站　　翰海企管咨詢網(wǎng) 　　人力資源管理網(wǎng) 　　中國人力資源網(wǎng) 　　上海企業(yè)管理咨詢 　　HR 369人力資源網(wǎng)[編輯本段]特點　　人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。[編輯本段]具體任務(wù)　　源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？ 　　人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。 　　2．人力資源成本會計工作 　　人力資源管理部門應與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。 　　5．雇傭管理與勞資關(guān)系 　　員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 　　8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 　　人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。 　　二、終身學習的理念開始伸入大學，畢業(yè)生在大學所學的東西并非僅僅就是專業(yè)知識，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識。這是實現(xiàn)中國長遠發(fā)展目標的重要保證。因此企業(yè)人力資源管理的和諧之道是非常重要的。 　　所有的企業(yè)都在談要實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，謀求共同的事業(yè)平臺。企業(yè)向員工要成本、要利潤、要效率，員工向企業(yè)要待遇、要環(huán)境、要穩(wěn)定。其造成的結(jié)果就是惡性循環(huán)，員工與企業(yè)的矛盾加深，而管理者自己與員工的矛盾也加劇。[編輯本段]國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題存在的問題　　在市場經(jīng)濟條件下，社會資源的合理配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場競爭中實現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以實現(xiàn)效益最大化國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面： 　　1．1 人力資源開發(fā)與管理理念落后 　　長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。 　　全面預算的動態(tài)修訂 　　公司全面預算制度明確修訂的前提、審批流程。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。 　　美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 　　“破格式”管理 　　在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。 　　它的具體特點是： 　?。?）既有整體性，又有個體性。 　?。?）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。 　?。?）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 　?。?）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 　　2 、 大學本科學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作 1 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　　大專學歷 , 連續(xù)從事該本職業(yè)8 年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書。 四所忌言語過多，交接頻數(shù)，行早睡遲，觀玩勞倦。 (三)肥胖籠東，大瘦如柴，陰賊垢忌，處性不良，狠毒無笑。 女子五迷 (一)皮粗肉糙，口大聲雄，形容憔悴．體氣，發(fā)焦，崩帶。 二盼忌作干勞困，氣力奔沖，遠行暴力，并才下車馬。 　　具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學位，連續(xù)從事本職業(yè) 3 年以上。 　　具有大專學歷（含同等學歷），經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　?。?）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 　　助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級） 　?。?）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。 　　美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人雷就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖姡軌蛘J識他，甚至與他爭辯是非。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。 　?。?）相輔相成。 　　“和攏式”管理 　　“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。 　　“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。 　　所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。 　　內(nèi)外部條件 　　人力資源管理的外部條件 　　 　　 　　 　　人力資源管理的內(nèi)部條件 　　 　　[編輯本段]國外人力資源管理現(xiàn)狀　　　 　　“抽屜式”管理 　　在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。 其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。無論是企業(yè)與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關(guān)系到員工滿意度的核心問題。其管理水平的好與壞，直接關(guān)系到員工滿意度。企業(yè)與員工的矛盾聚焦在如何實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，管理者與員工的矛盾聚焦如何進行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在如何進行溝通和沖突管理。所以我們說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎么讓人才發(fā)揮之道。人的矛盾沒有得到調(diào)和，企業(yè)的人力資源管理就無法充分發(fā)揮作用。 　　在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對招聘到的人進行激勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進[2]入一個新的領(lǐng)域并適應這個新的領(lǐng)域。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。 　　2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。工資報酬應隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調(diào)整，不能只升不降。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的的變化。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務(wù)。人力資源的員工和勞動關(guān)系　　就業(yè)法， 　　勞動關(guān)系和社會， 　　行業(yè)關(guān)系和社會， 　　勞資談判， 　　工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）　 　　人力資源管理與競爭 　　人力資源管理與競爭優(yōu)勢， 　　人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 　　人力資源規(guī)劃， 　　工作分析， 　　人員招聘 　　培訓和發(fā)展員工 　　員工績效評估 　　提高生產(chǎn)力方案。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。 　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的的變化。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。人力需求預測表1. 職位類人員需求預測表 填表日期： 年 月 日人員類別現(xiàn)有人員計劃人員空缺預測人員流失年度預計人員需求總數(shù)調(diào)動晉升辭職退休辭職其他合計總監(jiān)經(jīng)理主管普通員工…….合計填表人： 審核人：填表說明：本表格用于人力資源部經(jīng)理進行職位類人員需求預測，最終由部經(jīng)理審核。（1） 對于工作操作性較強的員工進行階段性地提升員工自身能力的相親崗位培訓。（3） 運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容和流程。2. 團隊建設(shè)與合作。（二）人力資源環(huán)境劣勢、才流動頻繁，難以激勵關(guān)鍵崗位人員。2. 優(yōu)化人力資源配置，確保崗適其人、人盡其才。２． 資料分析法。２． 人力資源部負責組織實施《企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保證全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以及保障人力資源規(guī)劃實施能夠順利進行。3.