企業(yè)人力資源管理師三級復(fù)習重點-專業(yè)知識(存儲版)
【正文】 招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用2員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預(yù)測分析、有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。1實踐法的常用方式：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個別指導(dǎo)法。2科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風險管理制度。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。2品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。2行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。（參與企業(yè)決策）影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。1常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。1企業(yè)人工成本：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。勞動法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強制性。集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。經(jīng)審核認定存在無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。員工滿意度調(diào)查的程序（方案設(shè)計）確定調(diào)查對象、確定滿意度調(diào)查指向、確定調(diào)查方法、確定調(diào)查組織、調(diào)查結(jié)果分析解決勞動關(guān)系中信息溝通障礙的方法和步驟（簡答）：一、降低溝通障礙和干擾 二、借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通。2工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付。供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。2最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。2信息溝通制度：一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通；二、橫向信息溝通；三、建立標準信息載體①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度。1集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。2員工住房公積金的繳費。1測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。2績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。1負激勵策略，也稱反向激勵策略。 態(tài)度/興趣/動機1績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性。3利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。2頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題。2態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。1研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓(xùn)學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。3外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用3外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式3聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。 間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務(wù)費用3人力資源管理活動的費用 活動項目費用項目招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金工資水平市場調(diào)查調(diào)研費人員測評測評費培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）公務(wù)出國護照費用、簽證費調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用勞動合同簽證費辭退補償費殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金勞動糾紛法律咨詢費1辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資3人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責利相結(jié)合人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理3收入—利潤=成本 表達了“算了再干”；企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。1工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)1“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。1工作崗位分析程序：準備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。3工資指導(dǎo)線：基準線、預(yù)警線、控制下線。采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題（簡答）①了解招聘
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