x0204第六章-激勵(lì)(存儲(chǔ)版)
【正文】 – (1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 ?個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的調(diào)整過(guò)程，需要在實(shí)施過(guò)程中不斷加以調(diào)整、修改和補(bǔ)充，最后才能形成一個(gè)較為合理 的管理目標(biāo)體系。 ? 強(qiáng)調(diào) …… ? 忽視 …… 問(wèn)題： ? 是否是一種操縱人的手段？ ? 是否降低員工的自由？ ? 是否是管理者不道德行為的一部分？ ? 反饋、認(rèn)可和表?yè)P(yáng)這樣的非金錢(qián)強(qiáng)化因子是否不久會(huì)變得不起作用？ ? 員工是否開(kāi)始把它看作只是提高生產(chǎn)力卻不相應(yīng)提高其工資的一種管理方法？ 主要內(nèi)容 ? 目標(biāo)管理 ? 行為矯正 ? 參與管理 ? 績(jī)效薪金制 ? 彈性福利制 ? 雙軌薪金制 ? 彈性工作制 ?構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng) 工作激勵(lì)策略 員工參與 員工參與 employee involvement 發(fā)揮員工所有的能力，并鼓勵(lì)員工對(duì)組織成功作更多的努力而設(shè)計(jì)的一種參與過(guò)程。這就是說(shuō)，公司賺錢(qián)越多，員工分得越多。 主要內(nèi)容 ? 目標(biāo)管理 ? 行為矯正 ? 參與管理 ? 績(jī)效薪金制 ? 彈性福利制 ? 雙軌薪金制 ? 彈性工作制 ?構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng) 工作激勵(lì)策略 構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng) 1. 列舉 企業(yè)現(xiàn)有的各種激勵(lì)方法。 6. 新的激勵(lì)方法試行一段時(shí)間后對(duì)其進(jìn)行 評(píng)估 ，重復(fù)前面的步驟。 彈性工作制 alternative work schedule 固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。這是因?yàn)楣窘⒘死麧?rùn)分享制度。 主要內(nèi)容 ? 目標(biāo)管理 ? 行為矯正 ? 參與管理 ? 績(jī)效薪金制 ? 彈性福利制 ? 雙軌薪金制 ? 彈性工作制 ?構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng) 工作激勵(lì)策略 行為矯正 —— 組織行為模式 5 評(píng)估績(jī)效改善程度 1 識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件 2 測(cè)量：行為發(fā)生的最低頻率 3 識(shí)別行為的權(quán)變因素 4a 開(kāi)發(fā)干預(yù)策略 4b 實(shí)施適當(dāng)?shù)母深A(yù)策略 4c 實(shí)施適當(dāng)?shù)母深A(yù)策略 4c 問(wèn)題解決了嗎？ 4d 維持符合要求的行為 N Y 實(shí)踐的組織行為模式 強(qiáng)化理論： 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。 SMART原則： ?明確（ Specific） ?易測(cè)量（ Measurable） ?能為員工達(dá)成的（ Achievable） ?相關(guān)且合理（ Relevant, Reasonable） ?時(shí)程表（ Time table） 讓個(gè)人參與目標(biāo)設(shè)置有助于個(gè)人更清楚的理解目標(biāo)，更易達(dá)到目標(biāo)。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 由美國(guó)心理學(xué)家洛克（ E. A. Locke）在 1967年提出。 （ 3）在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的；第二，不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽(tīng)聽(tīng)別人的看法，也許會(huì)客觀一些；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧? ⑦正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)?？?jī)效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。指?jìng)€(gè)人對(duì)某中結(jié)果效用價(jià)值的判斷，即對(duì)某種目標(biāo)、某種結(jié)果對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值的判斷。 他運(yùn)用問(wèn)卷法調(diào)查了 1844個(gè)案例，分析職工最滿(mǎn)意和最不滿(mǎn)意的因素是什么，提出上述理論。 D、 ERG理論認(rèn)為，人的需要有的是天生就有的，而有的是通過(guò)后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。 需要層次理論 – 馬斯洛的需要層次理論 – 奧爾德弗的 ERG理論 – 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 – 赫茨伯格的雙因素理論 內(nèi)容型理論 ? ＥＲＧ理論由奧爾德弗（ Alderfer）于 1969年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。 ? ③ Maslow認(rèn)為人有物質(zhì)與精神二類(lèi)需要，而且兩者只能互相促進(jìn)轉(zhuǎn)化而不能互相代替。 C、 ERG理論認(rèn)為，關(guān)系與成長(zhǎng)需要的滿(mǎn)足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì)。 成就動(dòng)機(jī)理論 獨(dú)立承擔(dān)的責(zé)任 高成就需要者希望 工作中能夠提供 信息反饋 適度風(fēng)險(xiǎn) 高成就需要者與工作的關(guān)系 成就動(dòng)機(jī)理論 – 馬斯洛的需要層次理論 – 奧爾德弗的 ERG理論 – 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 – 赫茨伯格的雙因素理論 內(nèi)容型理論 雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（ Herzberg）提出。 ⅱ ）效價(jià)。 ②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 ⑥增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性。 （ 2）激勵(lì)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。采用這種管理方法具有任務(wù)目標(biāo)明確、量化，易于評(píng)價(jià)考核的優(yōu)點(diǎn)，因此在企業(yè)管理中得到廣泛應(yīng)用。 目標(biāo)設(shè)置理論 ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 ?個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。 困難的目標(biāo)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更容易
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