【正文】 勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位?！锟磩趧?dòng)法，可能出勞資關(guān)系的試題22。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容主要有：資格條件設(shè)立程序合同體系（形式用人主體同派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議）★勞動(dòng)者派遣的成因（一）降低勞動(dòng)管理成本（二）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)（三）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件（四）滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。（2）隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；2. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。6．各部門(mén)制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7．如匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。2．工資檔次由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。★工作崗位橫向分類的原則：（多選）1．崗位分類的層次宜少不宜多。8． 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。2． 問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫(xiě)著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。但不易控制總體的成本。防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（詳細(xì)了解254頁(yè)表415）SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Timebound，有時(shí)限的（三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)★設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法（詳看P257表4—16）工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。（三）集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：培訓(xùn)前：作用：（多選）（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性評(píng)估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)中：（多選）作用：（1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1. 開(kāi)放式問(wèn)題2. 兩難式問(wèn)題3. 排序選擇型問(wèn)題4. 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書(shū) P76 選擇題）一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重）品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)★了解“以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)”。C決策者所需具備的能力。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。從管理機(jī)制的角度來(lái)提高效率。問(wèn)題分析和建議（25分）①該公司主要面對(duì)的是人員供求平衡的問(wèn)題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。5）要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。（6）開(kāi)展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等?！氨ＷC數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上”。答案要點(diǎn)：長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限；應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目； 應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件； 應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。二、乙方的正常工作時(shí)間為每日為8小時(shí)。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。例如：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（　　?。＃ˋ）所有的考官都向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題 （B） 考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)（C）考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) （D）考官僅基于某方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 參考答案：D命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。（A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績(jī)考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓(xùn)服務(wù)制度參考答案：ABCD 命題視角二：考察對(duì)基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。例如：星云公司（甲方）和員工張?jiān)?乙方)簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容，請(qǐng)指出以下協(xié)議中缺少哪些法定條款：一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。命題視角一：考察對(duì)規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率”，“擴(kuò)大”不明確，改為“市場(chǎng)的占有率提高到___%。（5）創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎(jiǎng)勵(lì)雙方的合作行為，批評(píng)任何一方的不合作行為。4）對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。（2）該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題？請(qǐng)為該公司提供解決問(wèn)題的建議 。第一章 人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門(mén)是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來(lái)就是組織結(jié)構(gòu)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。B決策對(duì)各職能的影響面?！裢晟聘黜?xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門(mén)職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門(mén)和員工的行為。論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。面試的發(fā)展趨勢(shì)：形式豐富多樣結(jié)構(gòu)面試成為主流提問(wèn)的彈性化測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展★素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。條件標(biāo)準(zhǔn)）（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)（七） 教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計(jì)劃的實(shí)施★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析工作崗位說(shuō)明工作任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容排序描述培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)驗(yàn)證★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)：評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容1反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評(píng)估受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：（一） 反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。它主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。缺點(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。（二）苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格?！锾崛￡P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：（一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。工資調(diào)整的項(xiàng)目：1．工資定級(jí)性調(diào)整2．物價(jià)性調(diào)整3．工齡性調(diào)整4．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5．效益性調(diào)整6．考核性調(diào)整員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：1．工資等級(jí)調(diào)整2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整2．1 “技變”晉檔2．2 “學(xué)