西安it企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報告(存儲版)
【正文】 領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從；2. 2. 由于公司相關(guān)的職位有限，每個人的發(fā)展空間是有限的；2. 2. 企業(yè)發(fā)展期從我們的實地走訪中我們發(fā)現(xiàn)：IT企業(yè)的成立時間一般都不長，在我們走訪過的企業(yè)中，最早的S9企業(yè)距今也不過8年的時間。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很難的。這些員工出于對人際關(guān)系的顧慮、面子等原因會將真實的流失原因掩蓋起來，而報告為個人因素。對于繼續(xù)深造（如時下流行的考研），我們可以將其分為兩類來考察：①有的人進(jìn)公司之前就拿定注意考研。有的人對自己目前的工作滿意，但是為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造。我們認(rèn)為這種“流失傾向”更像員工個人的一種工作價值觀或個性傾向，和工作滿意度的關(guān)系可能不大，但和組織承諾有較大的關(guān)聯(lián)。 低社會福利大部分的HR經(jīng)理認(rèn)為低社會福利對主動流失的約束效力不明顯，但是主動流失的員工一般都會找到新工作或道路后再流失。X8的經(jīng)理告訴我們，雖然合同中一般會有違約賠償條款，但是勞動合同中有一條規(guī)定“雙方達(dá)到一致，雙方可以不承擔(dān)任何損失”。至少我們了解到在北京的一些IT公司，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值錢”有關(guān)。 這一點(diǎn)造成中國組織對決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)的認(rèn)同；②“面子”和和諧。例如，同一水平上的合作很少在中國組織中主動發(fā)生，這主要是因為另外一組是“圈外”的。Tsang（1998）對關(guān)系做過詳細(xì)的分析，他認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個社會意義上的共同特征。Ang amp。從我們獲得的認(rèn)識來看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：企業(yè)的員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的，如果“關(guān)系”受到傷害，可能引起對企業(yè)依附感的降低。這樣表面上是主動的流失，實際上是被動的。員工對自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。實際上這三種特質(zhì)之間是有密切關(guān)系的，而且核心是“關(guān)系”，有了“關(guān)系”的存在，才有對某個權(quán)威、“大樹”的“關(guān)系”和小團(tuán)體“圈內(nèi)”的關(guān)系。因此，“圈里”的某個人流失對其它的人產(chǎn)生的影響幅度比對“圈外”的人影響幅度大的多。但是關(guān)系對員工流失行為影響的大小是不同的。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通過別人向你漏口風(fēng)”。而“隊”站錯的，浪費(fèi)的資本就多。 Leong（2000）的分析說明了Lockett（1998）總結(jié)出的四點(diǎn)特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。而大量的經(jīng)濟(jì)或其它資源被少數(shù)人控制，關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。良好的關(guān)系同時也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。 Gudykunst，1996）；③集體主義。這種做法可能會給公司帶來法律上的糾紛。合同雖然對流失有限制，但是效力不大。 小組深訪時有的員工說“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”，并用“螺旋上升，曲線救國”來表示這樣的想法。沒有考上的員工對回來繼續(xù)工作沒有信心。如果和我國的人口結(jié)構(gòu)的變動結(jié)合起來考慮的話，家庭因素的影響將來對于流失的影響會增大，這主要是計劃生育政策會使將來的勞動力撫養(yǎng)老人和孩子的家庭責(zé)任加大。具體地，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地；繼續(xù)深造指在國內(nèi)或國外的學(xué)校繼續(xù)上學(xué)；思想是否成熟主要指IT企業(yè)的員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。我們認(rèn)為：企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、是復(fù)雜的，但是又是不可忽略的。嚴(yán)格地說，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的員工可能是因為不能再在公司中找到自己的位置而“被動”的離開公司。職業(yè)發(fā)展的道路不暢1. 1. 應(yīng)該讓員工感到管理層是重視自己的。 由于沒有有效的溝通渠道，所以上級交給下級的工作指示不是很明確，下級覺得要做的工作不清晰，會帶著情緒去做。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好；5. 5. 盡管低社會福利對員工流失的影響有待于進(jìn)一步的考察，但是公司福利對員工的影響還是比較大的。這種“挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價性質(zhì)是一樣的，只不過一個“哄抬”，一個“哄降”，結(jié)果會弄壞了行規(guī)。另外，高層管理者對流失重要性的認(rèn)識程度和對員工保持的支持程度也不一樣。XR告訴我們，西安的公司普遍覺得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員，而8月份招到能力強(qiáng)的人員就會比較困難。 這些一般性的認(rèn)識是我們分析所以來的一個重要背景。3. 3.②我們的小組深訪在西安的兩家IT企業(yè)中進(jìn)行，各進(jìn)行了一次。 與非工作因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？ 了解公司的背景資料。 張勉2. 2. 技術(shù)人員和其它的人員在主動流失原因方面有什么特殊的
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