【正文】 ，戰(zhàn)略方針是寬嚴(yán)相濟(jì)，妥善處理政策執(zhí)行中原則性和靈活性的關(guān)系。 （2）增長(zhǎng)型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略　指整個(gè)人力資源系統(tǒng)或某一方面的增長(zhǎng)戰(zhàn)略。五．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施以前，還僅僅是一種設(shè)想，一個(gè)計(jì)劃。它通常包括實(shí)施、控制、修訂等內(nèi)容。ST戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢(shì)、避免或減少威脅的戰(zhàn)略，既可選擇增長(zhǎng)型戰(zhàn)略，也可選擇穩(wěn)定型戰(zhàn)略。只要企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)組織進(jìn)行變革，相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略就應(yīng)該調(diào)整。3．分權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略 分權(quán)階段的目的是在企業(yè)內(nèi)建立子公司，使其按創(chuàng)業(yè)階段的特點(diǎn)來(lái)管理。因此這一階段的人力資源管理主要是依靠情感的投入，以激發(fā)人力資源的想象力、創(chuàng)造力和工作的能動(dòng)性。三、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇人力資源的戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，又是一項(xiàng)包含多方面人力資源管理工作的總戰(zhàn)略。1．企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確定后，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)將被明確地確定。當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)整體上的形勢(shì)處于大發(fā)展時(shí)期，相關(guān)的政策、法規(guī)等環(huán)境都有利于發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，這時(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與之適應(yīng)以求得較大的發(fā)展。5．發(fā)展性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)體現(xiàn)出總體發(fā)展的特征，任何工作都是在不斷向前發(fā)展的，人力資源的工作也是如此。對(duì)影響總體或全局的某些重要局部問(wèn)題也應(yīng)包括在其中。3．企業(yè)人力資源供大于求的措施（1）依法永久性辭退那些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工。（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位。勞動(dòng)工時(shí)或雇用人數(shù)工資率圖37 勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線圖另外還要考慮到影響勞動(dòng)力供給的主要因素，如人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心理偏好等。企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、事業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等。式中：T一般取3或4即可，不宜過(guò)長(zhǎng)。如果我們通過(guò)歷史數(shù)據(jù)能掌握各類人員之間的轉(zhuǎn)移比率的概率，則可利用馬爾可夫模型推斷未來(lái)的人員分布。人力資源供給預(yù)測(cè)首先從內(nèi)部開(kāi)始，弄清計(jì)劃期內(nèi)現(xiàn)有人力資源能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要的程度。其公式為,式中：, 為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；為由于經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；為由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率下降系數(shù)。統(tǒng)計(jì)推斷模型可分為以下兩類： （1）簡(jiǎn)單模型 這一模型假設(shè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例：，即在獲得人員需求的實(shí)際值及未來(lái)時(shí)間t的產(chǎn)出水平后，可算出t時(shí)間段的人員需求值。其預(yù)測(cè)技術(shù)的精度可分為四級(jí)，如圖34：主觀估計(jì)年度計(jì)劃預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)組略的、短期的人力資源需求的主觀估計(jì)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃平衡的、準(zhǔn)確的、人力資源的年度計(jì)劃由計(jì)算機(jī)完成的人力資源管理，日常事務(wù)的處理及簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)采用數(shù)學(xué)模型或其它計(jì)算機(jī)仿真模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，建立系統(tǒng)完整的人力資源信息系統(tǒng)和其結(jié)構(gòu)，隨時(shí)交換各種人力資源的信息圖34 人力資源預(yù)測(cè)等級(jí)圖常用的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有以下幾種。4．崗位工作分析法 這種方法指對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。這種方法是依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力，對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)做出定性估測(cè)，然后將定性資料轉(zhuǎn)換成定量的估計(jì)值。其類型分為兩大類：一種是按人力資源變化趨勢(shì)外推的單變量模型——單變量模型；另一種是人力資源需求與組織及周圍環(huán)境相關(guān)的各種因素的模型——多變量模型。第四節(jié) 人力資源供求預(yù)測(cè)及綜合平衡 人力資源預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。若產(chǎn)量的增加主要是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高帶來(lái)的，則形成了明顯的因果關(guān)系。SWOT分析法的內(nèi)涵就是承認(rèn)現(xiàn)狀、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、克服劣勢(shì)，對(duì)于自身優(yōu)勢(shì)盡可能地發(fā)揮，對(duì)自身的劣勢(shì)盡可能地回避或變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)。對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析要注意兩點(diǎn)：一是要注意分析人力資源隊(duì)伍中的人才隊(duì)伍部分；二是要注意人力資源隊(duì)伍發(fā)展與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性分析。從人力資源的取得、培養(yǎng)到人力資源的使用，包括各個(gè)層面和各個(gè)環(huán)節(jié)。三、人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析1．人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的涵義人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實(shí)力的評(píng)價(jià)，其目的是了解哪些因素對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀和人力資源隊(duì)伍的發(fā)展產(chǎn)生作用，以及這些作用的性質(zhì)是正向還是負(fù)向。權(quán)數(shù)最大為1，最小為0，所有權(quán)數(shù)之和為1。價(jià)格體系價(jià)值觀念與信仰對(duì)外開(kāi)放其要素可分為四個(gè)部分，即：P——政治要素；E——經(jīng)濟(jì)要素；S——社會(huì)要素；T——技術(shù)要素。（2）結(jié)構(gòu)分析法 這是一種廣泛應(yīng)用于各種科學(xué)研究活動(dòng)的分析方法。人力資源的環(huán)境分析包括人力資源的宏觀環(huán)境分析、中觀環(huán)境分析和微觀環(huán)境分析。3．人力資源的環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)它包括人才市場(chǎng)的基礎(chǔ)建設(shè)、中介機(jī)構(gòu)、政治因素、法律因素、市場(chǎng)需求、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人口資源情況、社會(huì)保障情況、科研情況等內(nèi)容。（3）企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，根據(jù)這些內(nèi)容可確定人力資源規(guī)劃的種類及框架。對(duì)滿足員工的需要、調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。2．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況。從具體的工作上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容；包括人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的計(jì)劃，指人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意，其涵義為具有統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)論是國(guó)家、地區(qū)還是企業(yè)，要想維持自身的生存與發(fā)展，要在激烈的國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一定要有一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義 “戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語(yǔ)，指對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的統(tǒng)籌和指導(dǎo)。從整體上看主要包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施兩大部分或環(huán)節(jié)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)主要闡明組織內(nèi)人力資源需求和配置的總框架；闡明人力資源管理的重大方針、政策和原則；確定人力資源管理工作投資的預(yù)算等問(wèn)題。由此可以看出，規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是密切相關(guān)的。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，使組織內(nèi)各級(jí)人員了解人力資源開(kāi)發(fā)上存在的問(wèn)題，并將問(wèn)題解決在萌芽中，可以說(shuō)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是人力資源的開(kāi)發(fā)工作。如勞動(dòng)用工制度的改變等。2．人力資源工作與生活指標(biāo)系統(tǒng)它包括工作條件指標(biāo)、生活待遇指標(biāo)、繼續(xù)教育指標(biāo)、社會(huì)活動(dòng)指標(biāo)等。人力資源的外部環(huán)境對(duì)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生著一定的機(jī)會(huì)或威脅；人力資源隊(duì)伍自身可能存在一定的優(yōu)勢(shì)，也可能存在著某些劣勢(shì)，通過(guò)對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析，就可以找出有利條件和不利因素，就可以有針對(duì)性地制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃?？梢允遣煌瑫r(shí)間上比較，也可以是同一時(shí)間不同單位、不同地區(qū)之間的比較。二、人力資源的環(huán)境分析1．人力資源的宏觀環(huán)境分析人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對(duì)人力資源有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析。政局穩(wěn)定性收入分配與社會(huì)保障市場(chǎng)需求新科技商品化……圖32 宏觀環(huán)境及其要素分析圖（2）關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評(píng)價(jià)　當(dāng)關(guān)鍵要素確定后還要分析某一關(guān)鍵要素對(duì)人力資源的影響程度，即在整體影響過(guò)程中某一因素所起的作用，用權(quán)數(shù)表示。3．人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對(duì)單位范圍內(nèi)的影響人力資源得各因素的分析。包括過(guò)去的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施情況；過(guò)去的人力資源管理體制的總結(jié)與分析；過(guò)去的人力資源開(kāi)發(fā)的總結(jié)與分析等。人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析還包括人力資源的生活狀況分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負(fù)擔(dān)的人口數(shù)、居住條件、工資收入情況、工資收入的構(gòu)成、通勤情況、家務(wù)負(fù)擔(dān)、醫(yī)