【正文】 作總結(jié)等方式）等。2003年的員工培訓(xùn)工作將嚴格按制度執(zhí)行。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。一是嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。 人員流動率的控制要做到合理。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責。只有充分超前才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。2003年度人力資源部工作目標之十：其他工作目標一、目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。人力資源部計劃在2003年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。人力資源部在2003年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。②計劃制定《＊＊＊憲章》（或《＊＊＊基本法》）。人力資源部計劃在2003年對辦公室管理的力度進一步加強。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，2003年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部所有職員五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合； 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體＊＊人共同努力的結(jié)果。表標不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。二、具體實施方案： 建立內(nèi)部溝通機制。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：部門所有職員五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。三、實施目標注意事項： 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。三、目標實施注意事項： 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。 針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2003年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。 2003年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會，7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。二、具體實施方案： 2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。 此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。（以下略）呈人力資源部 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。三、實施目標注意事項： 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標實