【正文】 結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？⑧行業(yè)技術(shù)是否會(huì)取得重大突破？這種突破會(huì)對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？⑨本企業(yè)是否會(huì)采取新的技術(shù)或工藝？會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？11 / 111（4）人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項(xiàng)目的銷售收入、外貿(mào)項(xiàng)目的銷售收入、其他項(xiàng)目的銷售收入。各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟 具體操作說明 應(yīng)注意問題預(yù)測準(zhǔn)備工作1．由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項(xiàng)目2．在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)3．在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由 6～12人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行專家預(yù)測1．預(yù)測臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家2．要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測1．要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)2．要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專家的影響3．對專家不要求預(yù)測精確，12 / 111臨時(shí)性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋1．收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果2．預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果3．把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求其做出第二輪預(yù)測4．將以上過程重復(fù)數(shù)次得出預(yù)測結(jié)果 當(dāng)各專家意見接近一致，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度4．收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測結(jié)果（9）未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預(yù)測表》 。 （表略）3．人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明（1）87．5%的員工集中在大專及以下學(xué)歷，具有中高級(jí)技術(shù)職稱的人員不多。（2）專業(yè)技術(shù)人才：公司預(yù)計(jì) 2022 年將新增產(chǎn)品品種，新增 1 條生產(chǎn)線，初步估計(jì)具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)中級(jí)及以上職稱的人才 3 人，生產(chǎn)工人 20 人。（3）人力資源供給預(yù)測是動(dòng)態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 17 / 111（3）人力資源部應(yīng)為每位員工建立《員工技能清單》 ，以便能動(dòng)態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。內(nèi)部調(diào)配原則（略） 。（五）人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃1．人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。 （表略）（六）人力資源目標(biāo)體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系進(jìn)行說明，包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)解釋等。3．人力資源構(gòu)成類指標(biāo)：該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（2）各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。27 / 1115．其他各類人力資源相關(guān)費(fèi)用支出平均亦以 35%的速度遞增。考試合格方可上崗2．2022 年起管理培訓(xùn)由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓(xùn)分管理層和一般員工培訓(xùn)兩部分3．2022 年起為了激勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)審核批準(zhǔn)，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報(bào)銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費(fèi)五、2022 年各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算編制1．招聘費(fèi)用預(yù)算，如下表所示?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。五、各工作項(xiàng)目的具體操作實(shí)施方案33 / 1111．完善公司組織架構(gòu)（1）實(shí)施步驟①年 1 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查。（3）主要責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理2．人力資源招聘與配置（1）具體實(shí)施方案①計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。（2）實(shí)施注意事項(xiàng)34 / 111①招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。（3）責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 、薪酬專員。（2）實(shí)施注意事項(xiàng)員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。④自 4 月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等 20 級(jí)） 、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等） 、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才；報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。4．充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。4．員工福利預(yù)算增加春、秋游費(fèi)用 4 萬元（由行政部預(yù)算并組織） ，員工的各項(xiàng)福利費(fèi)用預(yù)算為 萬元。3．預(yù)計(jì)公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目上加大運(yùn)營力度，銷售和研發(fā)人員會(huì)有所增加。1．隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費(fèi)用基本以平均 40%的速度遞增。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（2）培訓(xùn)招聘支出總額：指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出，該指標(biāo)用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。 （表略）2．人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。公司整體人力資源配置狀況人員類別 增員（人） 減員（人） 培訓(xùn)（人次）21 / 111外部招聘 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 轉(zhuǎn)崗 下崗分流 考核淘汰 提升培訓(xùn) 儲(chǔ)備培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出；一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。2．對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進(jìn)行分析。（4）根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。3．職責(zé)范圍（1）人力資源部負(fù)責(zé)各階段人力資源供給狀況進(jìn)行組織、預(yù)測。2022年公司 51 歲以上人員僅有 25 人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會(huì)影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。（2）人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入《人力資源需求預(yù)測表》 。（6）人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。（5）將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預(yù)測。（3）人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表》 ，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。1 / 111弗布克細(xì)化執(zhí)行與模板系列人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板 孫宗虎 鄒曉春 編著2 / 111目 錄一、人力資源管理崗位設(shè)計(jì) ............................................................................................5二、人力資源需求預(yù)測執(zhí)行工具與報(bào)告 ........................................................................5（一）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表 ............................................................................5（二）未來人力資源需求預(yù)測表 ............................................................................6（三）未來人力資源流失預(yù)測表 ............................................................................6（四）年度人力資源需求預(yù)測表 ............................................................................6（五）人力資源凈需求統(tǒng)計(jì)總表 ............................................................................7（六）部門崗位人員增補(bǔ)申請表 ............................................................................7（七）人員需求預(yù)測細(xì)則與方案 ............................................................................8（八）公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告 ......................................................................12三、人力資源供給預(yù)測執(zhí)行工具與報(bào)告 ......................................................................14（一）員工技能調(diào)查清單 ......................................................................................14（二）員工變動(dòng)統(tǒng)計(jì)清單 ......................................................................................15（三）人員供給預(yù)測方案 ......................................................................................15四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報(bào)告 ..............................................................17（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表 ..................................................................................17（二）人力資源年度規(guī)劃表 ..................................................................................17（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 ..................................................................................18五、人力資源管理預(yù)算費(fèi)用編制執(zhí)行工具與報(bào)告 ......................................................22（一）人力資源管理年度費(fèi)用預(yù)算表 ..................................................................22（二）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行表 ..................................................................24（三）人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案 ..................................................................25六、人力資源年度計(jì)劃制訂執(zhí)行工具與報(bào)告 ..............................................................28（一）員工狀態(tài)調(diào)查問卷 ......................................................................................28（二）人力狀況統(tǒng)計(jì)報(bào)表 ......................................................................................30（三）年度工作計(jì)劃報(bào)告 ......................................................................................31七、通用部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例 ..................................................................................36（一）行政部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例 ..........................................................................36（二）采購部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例 ..........................................................................37（三）生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例 ..................................................................