【正文】 結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？⑧行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產生什么樣的影響？⑨本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝？會對企業(yè)產生什么樣的影響？11 / 111（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數(shù)據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟 具體操作說明 應注意問題預測準備工作1．由人力資源部確定預測課題及各預測項目2．在人力資源部成立預測工作的臨時機構3．在各職系內成立專家小組，專家小組應由 6～12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工進行專家預測1．預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2．要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測1．要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2．要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3．對專家不要求預測精確，12 / 111臨時性預測機構進行收集反饋1．收集各預測專家的預測結果2．預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果3．把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4．將以上過程重復數(shù)次得出預測結果 當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測允許他們粗略估計，并要求提供預計數(shù)字的肯定程度4．收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果（9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》 。 （表略）3．人力資源現(xiàn)狀分析結果說明（1）87．5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。（2）專業(yè)技術人才：公司預計 2022 年將新增產品品種，新增 1 條生產線，初步估計具有生產專業(yè)技術中級及以上職稱的人才 3 人，生產工人 20 人。（3）人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化不斷做出調整。 17 / 111（3）人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》 ，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。內部調配原則（略） 。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1．人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。 （表略）（六）人力資源目標體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。3．人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（2）各相關職能部門給予相應配合。27 / 1115．其他各類人力資源相關費用支出平均亦以 35%的速度遞增。考試合格方可上崗2．2022 年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分3．2022 年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費五、2022 年各項費用預算編制1．招聘費用預算，如下表所示?，F(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。五、各工作項目的具體操作實施方案33 / 1111．完善公司組織架構（1）實施步驟①年 1 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調查。（3）主要責任人第一責任人：人力資源部經理；協(xié)同責任人：人力資源部經理助理2．人力資源招聘與配置（1）具體實施方案①計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網絡招聘。（2）實施注意事項34 / 111①招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。（3）責任人第一責任人：人力資源部經理；協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員） 、薪酬專員。（2）實施注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。④自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級） 、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等） 、薪資調整標準等方案。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。人力資源部負責整理成冊歸檔。4．充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。4．員工福利預算增加春、秋游費用 4 萬元（由行政部預算并組織） ，員工的各項福利費用預算為 萬元。3．預計公司在傳統(tǒng)業(yè)務項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。1．隨著公司經營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均 40%的速度遞增。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。 （表略）2．人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。公司整體人力資源配置狀況人員類別 增員（人） 減員（人） 培訓（人次）21 / 111外部招聘 內部轉崗 轉崗 下崗分流 考核淘汰 提升培訓 儲備培訓職務系列行政系列技術系列技工系列通勤系列注：增員內“內部轉崗”指轉入，減員內“轉崗”指轉出；一般“內部轉崗”人數(shù)與“轉崗”人數(shù)相等。2．對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。（4）根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。3．職責范圍（1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。2022年公司 51 歲以上人員僅有 25 人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。（2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》 。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數(shù)據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》 ，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。1 / 111弗布克細化執(zhí)行與模板系列人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板 孫宗虎 鄒曉春 編著2 / 111目 錄一、人力資源管理崗位設計 ............................................................................................5二、人力資源需求預測執(zhí)行工具與報告 ........................................................................5（一）現(xiàn)實人力資源需求預測表 ............................................................................5（二）未來人力資源需求預測表 ............................................................................6（三）未來人力資源流失預測表 ............................................................................6（四）年度人力資源需求預測表 ............................................................................6（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表 ............................................................................7（六）部門崗位人員增補申請表 ............................................................................7（七）人員需求預測細則與方案 ............................................................................8（八）公司年度人員需求預測報告 ......................................................................12三、人力資源供給預測執(zhí)行工具與報告 ......................................................................14（一）員工技能調查清單 ......................................................................................14（二）員工變動統(tǒng)計清單 ......................................................................................15（三）人員供給預測方案 ......................................................................................15四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告 ..............................................................17（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表 ..................................................................................17（二）人力資源年度規(guī)劃表 ..................................................................................17（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 ..................................................................................18五、人力資源管理預算費用編制執(zhí)行工具與報告 ......................................................22（一）人力資源管理年度費用預算表 ..................................................................22（二）人力資源管理費用預算執(zhí)行表 ..................................................................24（三）人力資源部年度費用預算方案 ..................................................................25六、人力資源年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告 ..............................................................28（一）員工狀態(tài)調查問卷 ......................................................................................28（二）人力狀況統(tǒng)計報表 ......................................................................................30（三）年度工作計劃報告 ......................................................................................31七、通用部門組織結構設計范例 ..................................................................................36（一）行政部組織結構設計范例 ..........................................................................36（二）采購部組織結構設計范例 ..........................................................................37（三）生產部組織結構設計范例 ..................................................................