【正文】 無所謂）。越遲加入公司的員工需要冒的風險越低。 第一年，他們聘用了4名員工。 直到公司員工有了6批，你已給出10000股?，F(xiàn)在，你搞定了一個公平的份股系統(tǒng)，但還有一個重要的原則：你必須執(zhí)行“股份綁定”(vesting)。 好了，讓我們清理一下整個設(shè)計藍圖中沒搞定的小問題。風投持有1/3公司股份，而你和另外一個創(chuàng)始人各持1/3。其實，你只需要針對每位創(chuàng)始人拿的工資做好記帳：不拿工資創(chuàng)始人就給她記著工資“欠條”。如果創(chuàng)始人之一不是全職投入創(chuàng)業(yè)公司工作，該怎么辦？那么，他（們）就不能算是“創(chuàng)始人”。投資人、創(chuàng)始人和雇員分別應(yīng)該擁有多少股份？這都要看市場情況來確定。參與創(chuàng)業(yè)的每一個合伙人應(yīng)該是優(yōu)勢互補且在創(chuàng)業(yè)過程中不可替代的。但中國正相反，能夠做起來的公司，更多是一股獨大。聯(lián)合創(chuàng)始人2030%如果有3個或3個以上的創(chuàng)始人，這種討論就變得更加困難了。好的股份綁定計劃一般按45年期執(zhí)行，例如4年期股份綁定，第一年給25%，然后接下來每年兌現(xiàn)25%。　?。?）摩比公司中高層管理人員（包括公司總裁、副總裁、各部門正副職等）（2）或?qū)窘?jīng)營做出重大貢獻的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干二、股權(quán)分配評定方法員工持股數(shù)額的確定按照其所負責任、個人能力、貢獻大?。▽ζ髽I(yè)歷史貢獻和現(xiàn)崗位對企業(yè)未來的貢獻），本著效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，采取打分制量化確定。加總每名員工的總分。把風險和收益結(jié)合起來，有利于員工，尤其是高層管理人員承擔必要的風險。本文將會詳細討論上述每一個部分：誰的想法? 按照筆者的觀點，應(yīng)該給創(chuàng)意發(fā)起人股權(quán)。這個人的角色重要性到什么程度? 公司關(guān)鍵的高層管理人員應(yīng)該比非關(guān)鍵的高層人員得到更多的股權(quán)股份。也就是說，如果這個人延遲領(lǐng)取每年10萬美元的薪水，就相當于是一家全新初創(chuàng)公司20%的股權(quán)了。你應(yīng)該建立起一個機制，把這種類型的股權(quán)重新拿回來。公司賺的每一分錢，不管是否和合伙人直接相關(guān)，大家都按照事先約定好的股權(quán)比例進行分配。因為，創(chuàng)業(yè)公司的價值是經(jīng)過公司所有合伙人一起努力一個相當長的時間后才能實現(xiàn)。資源承諾者創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)出讓給朋友后，朋友承諾的資源卻遲遲沒到位。起初，該兼職技術(shù)合伙人還斷斷續(xù)續(xù)參與項目。 對于既有創(chuàng)業(yè)能力，又有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，經(jīng)過初步磨合的合伙人，可以盡早安排股權(quán)。在這個階段，員工也不再關(guān)注自己拿的股權(quán)百分比，而是按照投資人估值或公司業(yè)績直接算股票值多少錢?！　∷?、以公司治理結(jié)構(gòu)保障核心創(chuàng)始人的控制權(quán)　　按照我國公司法規(guī)定:　　在無特別約定時,股東會作出的一般決議需要股東所持表決權(quán)的半數(shù)通過,股東會作出的特別決議如修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議,公司合并、分立、解散或者變更公司形式等,需要股東所持表決權(quán)的三分之二通過。　　回購制度是平衡股東退出和公司利益的重要制度途徑,但是公司法對有限責任公司的股份回購是有限制性規(guī)定的(盡管這種規(guī)定在實務(wù)中是有爭議的),因此在設(shè)計回購條款時,應(yīng)注意幾個問題,一是回購條款最好由公司指定的其他股東實施,且應(yīng)注意回購定價的公平性。再如可以借鑒資本工具的思路,運用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股、清算優(yōu)先權(quán)等思路做股權(quán)分配設(shè)計。和其他所有的事情持平，如果一家初創(chuàng)公司有兩位聯(lián)合創(chuàng)始人，那么就是50/50進行分配(如果超過兩位創(chuàng)始人也應(yīng)當平等分配)，或者采用66/33進行股權(quán)分配，可以基于公司最初的創(chuàng)意、啟動最初的開發(fā)工作、以及組織最初的創(chuàng)業(yè)團隊這三點。這個人的角色重要性到什么程度?公司關(guān)鍵的高層管理人員應(yīng)該比非關(guān)鍵的高層人員得到更多的股權(quán)股份。那么，當一個創(chuàng)始人把東西擺到臺面上來的時候，必須要確保有一個全盤的考量，這個考量必須要把公司全體人員都包括在內(nèi)。不妨可以試著這樣計算：把最初50/50的股權(quán)分配稀釋 20%，這樣在財務(wù)上股權(quán)分配就是40/40，然后把這20%分配給最初提供資金的公司創(chuàng)始人。這些關(guān)鍵因素不僅要考慮到公司里的每一位員工在公司內(nèi)部的角色，還要考慮他們工作會得到的補償，以及公司的投資人和那些在公司幕后出謀劃策、有創(chuàng)業(yè)想法的人。即既要從正向保障創(chuàng)業(yè)者同船共濟時的公平和激勵問題,也要從反向考慮某些特殊情形下如創(chuàng)業(yè)者離職退出、離婚、繼承等情形下公司股權(quán)的回收問題。財大氣粗是創(chuàng)業(yè)公司的目標而非創(chuàng)業(yè)公司的現(xiàn)實,成長性才是創(chuàng)業(yè)公司的核心驅(qū)動,而期權(quán)就是創(chuàng)業(yè)公司所能激勵員工的最重要工具。筆者認為在此情形下,可考慮采股本溢價方式解決:首先,創(chuàng)業(yè)者之前簽署投資協(xié)議,明確每位創(chuàng)業(yè)者的實際出資和股權(quán)比例。輪融資后）給員工發(fā)放激勵股權(quán)，很可能5%股權(quán) 解決500多個投資人做完初步盡調(diào)后，表示不敢投他們這類股權(quán)架構(gòu)。簡言之，投資人只出錢，不出力。案例：創(chuàng)業(yè)朋友通過朋友介紹，在BAT公司找到個兼職的技術(shù)合伙人。 開始創(chuàng)業(yè)時，有朋友提出，可以為他創(chuàng)業(yè)對接上下游的資源。 請神容易送神難，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該慎重按照合伙人的標準發(fā)放股權(quán)。年全職投入預期的人，是公司的合伙人。1合伙人股權(quán)的進入機制？合伙人股權(quán)的進入機制，即結(jié)婚機制。起始時間就是從某位創(chuàng)始人離開公司的第一年末算起。這個人拿薪水嗎? 那些不拿薪水的人，也應(yīng)該得到股權(quán)分配。那么，一個公平的股權(quán)分配應(yīng)該接近60/40，這樣對提供資金的公司創(chuàng)始人才會有利。三、舉例：目標聯(lián)合創(chuàng)始人一位，創(chuàng)始人與聯(lián)合創(chuàng)始人約定理想狀態(tài)為6/4，預留20%股權(quán)激勵，聯(lián)合創(chuàng)始人經(jīng)圖表總評分后得分為350分，則其科學占股權(quán)份額為：80% x 350/500 x4/10=%如何計算聯(lián)合創(chuàng)始人之間的股權(quán)分配？在一個初創(chuàng)公司團隊里，計算一個公平的股權(quán)分配總會有許多可變因素。表4　股份期權(quán)兌現(xiàn)時間表年份12345兌現(xiàn)比例10%15%20%25%30%同時，摩比公司將對持股人在兌現(xiàn)期進行考核，在此期間若業(yè)績下降，可酌情調(diào)整兌現(xiàn)比例。全體參與分配的員工就評定標準進行表決，評分標準需征得二分之一以上員工同意；通過后應(yīng)對表決結(jié)果形成文字材料。本股權(quán)分配方案本著效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，進行員工持股數(shù)額的分配，以期既能客觀反映管理層和骨干員工對公司發(fā)展的貢獻，又能激勵管理層為公司的長期增長而努力，同時有效地吸引人才，留住人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動力。股份綁定，分期兌現(xiàn)僅僅達成股份比例的共識還不夠，如果一個創(chuàng)始人拿了很多股份，但后來做事不給力怎么辦？如果有人中途離開公司怎么辦，股份如何處置？在美國，初創(chuàng)公司一般對創(chuàng)始股東的股票都有關(guān)于股權(quán)綁定（Vesting）的機制設(shè)置，公司股權(quán)按照創(chuàng)始人在公司工作的年數(shù)或月數(shù)逐步兌現(xiàn)。杜絕平均和拖延創(chuàng)業(yè)團隊的股權(quán)分配絕對不能搞平均主義。投資人在投資早期項目的時候，通常會認為比較好的股權(quán)結(jié)構(gòu)是：創(chuàng)始人5060%股東之間的理念、性格及信任程度，決定了公司生死。 雖然創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)分配原則這個問題沒有一刀切的解決方案，但是你得盡可能讓它簡單化，透明化，直接了當，而最重要的是：要公平。你準確算一下他給公司帶來的那臺電腦的價值，或者他們自帶的某個聰明的字處理專利的價格，給他們寫下欠條，公司有錢后再償還即可。如果你們當中有人首先提出的創(chuàng)業(yè)構(gòu)想，但你們都同時辭工并同時開始創(chuàng)業(yè)，你們應(yīng)該拿同等的股份。這樣做將導致未來的紛爭。2500股。你看到有些公司的3個創(chuàng)始人沒日沒夜地工作了5年，然后你發(fā)現(xiàn)有些混蛋加入后2個星期就離開，這混蛋還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因為他工作過的那2個星期。你的頂部層級是公司創(chuàng)始人，再下一層，你需要預留一整層給將來招聘牛逼哄哄并堅持需要10%股份的CEO；再下一層是給那些早期進來的員工以及頂級經(jīng)理人的，等等。因為公司給每一批員工派發(fā)的股份是1000股，所以他們每人拿到50股。公司總市值按5000股算，所以每個創(chuàng)始人拿一半。每一批員工人數(shù)都比上一批更多。也許有1個，2個，3個或者更多，但你們都同時開始在新公司工作，而且你們要冒一樣的風險??例如辭掉你們的工作加入一個未被市場認可的新公司。為什么呢？因為如果我把股權(quán)拆分為6040，公司將在我們（創(chuàng)始人）不斷爭吵當中走向失?。∪绻阒皇钦f，“去他媽的，我們永遠也無法知道正確的股權(quán)分配比例，我們還是像哥們兒那樣5050平分”，你們將繼續(xù)是朋友而且公司將生存下去。三是，如果股份沒有退出機制，中間有人拿了大量股份，離職不回購情況下，對其他股東，即不公平也不合理。模式三：第1年成熟10%，第2年成熟20%，第3年30%，第4年成熟40%，這種模式逐年遞增，干的時間越長，成熟的股票越多。阿強不同意退股，理由很充分：（1）花30萬買的股份；（2）公司法沒規(guī)定；（3）章程沒約定；（4）協(xié)議沒簽過。這是不是很像，那些誰說了都算，誰說了都不算的夫妻關(guān)系？結(jié)果是，家庭少不了冷戰(zhàn)熱戰(zhàn)，雞飛狗跳。老二，即狽的行為，精于管理，通過精細化的管理，撕開口子后，要能精耕細作，守得住，具備正確的執(zhí)行力，來實施組織意圖。一、找什么樣的合伙人？對于什么樣的人，適合做合伙人，七八點建議考慮4個因素：一是互相信任，二是能力互補，三是全職出力，四是必須出錢。所以，我們決定股權(quán)五五分。這樣的投資應(yīng)該獲得多少股權(quán)呢?可以參照通常投資的估值算法，找一個好的創(chuàng)業(yè)企業(yè)律師來幫助你計算。如果創(chuàng)始人是第一次創(chuàng)業(yè)，而他的合伙人里有人曾經(jīng)參與過風投投資成功了的項目，那么這個合伙人比創(chuàng)始人更有投資價值。一個好的CEO對公司市場價值的作用，要大于一個好的CTO，所以擔任CEO職務(wù)的人股權(quán)應(yīng)該多一點點。創(chuàng)業(yè)點子很重要，但執(zhí)行更重要(股權(quán)增加5%)“點子毫無價值，執(zhí)行才是根本”這個說法雖然不那么正確，但是跟實際情況也差不多。第1項反映了公平性的原則，第二項則反映了經(jīng)濟因素。你獲得了跟求職市場差不多水平的工資。你也會因為創(chuàng)業(yè)而失去工作，失去工資，最后公司失敗了還得再找工作。期權(quán)池1020%　　一、聯(lián)合創(chuàng)始人股權(quán)分配聯(lián)合創(chuàng)始人如何分配股權(quán)？對于希望好好發(fā)展的創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，股