【正文】 起始時間就是從某位創(chuàng)始人離開公司的第一年末算起。也就是說，如果這個人延遲領取每年10萬美元的薪水，就相當于是一家全新初創(chuàng)公司20%的股權了。那么股權分配應該按照這樣做，五個公司“首席”級別的高管每人得到10%的股權，%的股權，剩下來25個主管/經理級別的管理人員每人得到1%的股權。和其他所有的事情持平，這意味著一個50/50的股權分配可能需要有所調整。若能在前期花費少量時間把相關問題理順,是能起到事半功倍的效果,助力公司的良性發(fā)展。期權池確應早作安排,方法是在擬議股權分配方案時,就從各股東處劃分出來,由核心創(chuàng)始人一并代持,其他股東可通過協議明確代持權利的性質和處置限制。此情形下欲保障核心創(chuàng)始人的控制權,就需要充分利用上述“但書”,將表決權與持股比例分開來,并以公司章程的形式予以落實?！　∪?、股權分配方案要最終落地于工商登記　　出資是股權分配的必要依據,卻非唯一依據,創(chuàng)業(yè)者最終核算的股權分配方案往往與出資比例不一致,有些創(chuàng)業(yè)者會采用陰陽協議的方式,一方面簽署投資協議固定真實的股權比例,另一方面按照出資比例完成工商登記。早期員工流動性也大，股權管理成本很高。另一方面，激勵效果 很有限。案例：公司早期創(chuàng)業(yè)時，3個合伙人湊了49萬，做房地產開發(fā)的朋友給他們投了51萬，總共 拼湊了100萬啟動資金。創(chuàng)業(yè)者覺得，花了大本錢，辦了件小事，得不償失。如果一個人不全職投入公司的工作就不能算是創(chuàng)始人。因此，對于只是承諾投入資源，但不全職參與創(chuàng)業(yè)的人，建議優(yōu)先考慮項目提成，談利 益合作，而不是股權綁定。其中，合伙人是公司最大的貢獻者與股權持有者。我們發(fā)現，合伙人之間之所 以頻繁爆發(fā)股權戰(zhàn)爭或鬧劇，是因為他們既沒有合伙人股權的進入機制，也沒有合伙人股權的退出機制。那么，當一個創(chuàng)始人把東西擺到臺面上來的時候，必須要確保有一個全盤的考量，這個考量必須要把公司全體人員都包括在內。那么股權分配應該按照這樣做，五個公司“首席”級別的高管每人得到10%的股權，%的股權，剩下來25個主管/經理級別的管理人員每人得到1%的股權。因為歸根結底，兌現資金的企業(yè)創(chuàng)始人扮演的角色和種子輪投資人沒有任何區(qū)別。按既定的考核辦法計算出的分數嘉獎股份期權可以來自預留的股份期權部分或大股東額外出讓的少部分股份或現金，而大股東也會心甘情愿地行使此部分嘉獎，因為此時的考核公式計算值表明，公司效益給大股東所帶來的資產增值將遠遠超過其所需貼補的嘉獎股份；反之，若低于60分，員工將失去當年獲得預分股份期權的權利，當總裁或三分之一以上的員工得分低于60分時，公司董事會有權終止整個職工持股計劃并調整經營管理隊伍。四、期權的行使員工獲得公司股份期權后需有一年的等待期，并需在符合以下股份期權行使條件的前提下方可行使其期權：員工尚在公司就職，其負責管轄的部門運作良好；員工在公司的表現符合公司員工手冊基本規(guī)定，無損害公司利益及形象之重大失誤發(fā)生；公司當年無虧損；符合期權行使的時間限制；其它股份期權計劃所約定的條件，以及無發(fā)生不可抗力而導致期權無法行使。分值為：15（優(yōu)）、10（良）、5（中）、基本合格（2）表2　業(yè)績指標評定等級定義等級優(yōu)良中基本合格定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤（5）特殊貢獻指標S5根據員工工作表現、對公司的歷史貢獻進行評分，各級人員評分主體規(guī)定如下：副總級以上高管人員由董事會進行評分，取各位參評人員評分的平均值為最終得分結果；其他人員由總裁、副總裁進行評分，取各人評分的加權平均分為員工的最終得分結果（總裁的評分權重為40%，二位副總裁的評分權重均為30%），具體分值及評價定義見表3。中國的創(chuàng)業(yè)公司沒有執(zhí)行“股權綁定”是極其普遍的現象，后果可能十分嚴重，甚至直接導致項目失敗或公司倒閉。隨著時間的推移，每個人都會覺得自己是項目成功必不可少的功臣，關于股權分配的討論就會變得越來越難以進行。這里常見的一個問題是，很多創(chuàng)業(yè)者認為點子是自己提出來的，所以自己理所應當占據最大的股份，這是一個非常典型的誤區(qū)：創(chuàng)業(yè)是一個艱苦的多年過程，而不是一個點子。股權分配在根本上是要讓所有人在分配和討論的過程中，心里感覺到合理、公平，從而事后忘掉這個分配而集中精力做事，這是最核心的，也是容易被忽略的。如果我的創(chuàng)業(yè)是技術方向，某人正好是技術大?；蛘吣軌蚬芾砑夹g人才，那么請他來一起合伙可能是很有必要的。什么樣的人適合一起創(chuàng)業(yè)？談股權分配之前，有必要說一下對于合伙人的選擇問題。有趣的是，這樣的安排將給未來投資人帶來足夠的壓力，以平衡投資人與創(chuàng)始人/員工。如果這個“創(chuàng)始人”一直干著某份全職工作直到公司拿到風投，然后辭工全職過來公司干活，他（們）和第一批員工相比好不了多少，畢竟他們并沒有冒其他創(chuàng)始人一樣的風險。創(chuàng)業(yè)構想是我提出的，難道我不應該多拿股份嗎？不拿。而有些創(chuàng)始人則需要現金，所以拿了工資。好的股份綁定計劃一般是頭一年給25%，然后接下來每個月落實2%。所有員工當中，最早進入公司的員工，因為他們與遲來的相比要承擔的風險最大，在所有員工中持有最多股份。第二年，他們又聘用了一批20名員工。首層下面的5層員工的每一層最終都分別分到大約10%的公司股份，每一層的員工都將平分這10%的股份。他們加入公司時，公司已運作得不錯。最重要的（股權分配）原則：公平，而且可感知到的公平，比真正擁有大的股份更有價值。你再也不用擔心博弈撕逼啦。分期成熟股權成熟，四種模式，總有一款適合你。股權制度一開始的任性，決定了未來無限的折騰和麻煩。這是不是很像，那些妻管嚴的家庭？相對控股型相對控股型，大家可以民主討論，有權反對，但除了少數幾件大事，大部分事情都是你拍板。劉備和關羽、張飛、亮亮合伙創(chuàng)業(yè)，這種老大+老二的股權結構，就好分啦。股權分配，是其中之一。我們在地下室進行頭腦風暴，我們每個小時都能冒出不計其數的想法，一個想法比一個好，從商業(yè)概念到核心價值，再到以更好的方式做成本賬。這個增加的比例取決于他的信譽比其他聯合創(chuàng)始人高多少現金投入參照投資人投資先設定一個理想的情況，即每個合伙人都投入等量的資金到公司，然后加上他們投入的人力，構成了最初的平均分配的“創(chuàng)始人股份”。這可能導致你在融資上遇到障礙。這個比例，取決于“創(chuàng)始人的貢獻對公司爭取投資或貸款有多大的作用”。召集人(股權增加5%)如果某些初創(chuàng)企業(yè)的聯合創(chuàng)始人都是某個合伙人(召集人)牽頭召集起來的。創(chuàng)始人的主要工作，就是為公司創(chuàng)造收入——或者是投資，或者是營收。在這個階段，50% 的公司會失敗，然后你需要再找一份工作。通常而言，公司的發(fā)展可以大概分為三個階段：1. 創(chuàng)立。+投資人(二)股權架構設置　　 所以，對公司而言，確定股權如何分配，是非常意義的一件事情，首先需要弄明白三個問題：一、誰應該作為創(chuàng)始人這個問題聽起來很簡單，但是實際上是一件棘手的事情。公司有錢了，可能是投資人投資的，也可能是產生了一些營收。所以，確定誰是創(chuàng)始人的方法是：如果你為一家公司工作，這家公司很初創(chuàng)，以至于都不能付工資給你，那么你就應該是創(chuàng)始人。當然，這個公式可能不那么正確，但是應該錯的不離譜：初始(每人均分100份股權)我們給每個人創(chuàng)始人100份股權。注意，如果創(chuàng)業(yè)點子最后沒有執(zhí)行下來，或者沒有形成有價值的技術專利，或者潛在地發(fā)揮作用，那么，實際上你不應該得到這個股權。全職創(chuàng)業(yè)是最最有價值的(股權增加200%)如果有的創(chuàng)始人全職工作，而有的聯合創(chuàng)始人兼職工作，那么全職創(chuàng)始人更有價值。(這種人很容易找到，可以直接問投資人，這些人的項目你們無論在什么情況下都愿意投資嗎?如果投資人說“是”，那么這些人就值得招募過來作為合伙人)這些超級合伙人基本上消除了“創(chuàng)辦階段”的所有風險，所以最好讓他們在這個階段獲得最多的股權。最后進行計算：現在，如果最后計算的三個創(chuàng)始人的股份是為200/150/250，那么將他們的股份數相加(即為600份)作為總數，再計算他們每個人的持股比例：33%/25%/42%。我的意見是：“初創(chuàng)企業(yè)垮掉的最常見原因是：創(chuàng)始人們無法解決他們之間的分歧。難道不好的朋友，就能合伙開公司？創(chuàng)業(yè)團隊要在具體事情上磨合過，一起同過窗，一起扛過槍、一起……欣賞你優(yōu)點，接受你缺點，有基本信任。全職出力+出錢找合伙人，第三個和第四個特質，是必須全職出力+出錢，之前也有很多創(chuàng)始人提出來，找合伙人，又要全職干，又要是出錢，這種門檻太高，我相信大家在創(chuàng)業(yè)過程中，肯定是希望找真合伙人，不希望找偽合伙人，如果一個人，說看好你的項目，想當你的合伙人，但是他既不愿意全職干，也不愿意出錢，這個時候就該給他打個問號，這種既不愿意花錢，也不愿意花時間，你相不相信這是真愛？二、股權該怎么分？如果算小賬，算到白頭偕老也沒法算明白，各自該拿多少股權。阿里巴巴與萬科，一樣的股權分散，一樣的經營團隊不控股。合伙人中途退出時，股份不收回來，即不公平，也不合理。約定回購機制離職時，股份回購價格怎么去確定，七八點建議主要參考三個因素，一是參照股東購買價格的一定溢價；二是離職時，參照公司的凈資產，適合重資產類型的公司使用；三是參照最近融資估值的折扣價，適用于輕資產類互聯網公司使用預期管理與合伙人討論退出機制，就好比與認識不久的女朋友談分房分車。我們見過形形色色的股權故事，也處理過形形色色的各種股權事故。隨后，我再解釋如何處理風險投資，但目前我們暫時假設沒有投資人。當你聘任這批人時，你已從某個來源獲得現金（投資人或者客戶，這個