zz崗位評價報告aksd(存儲版)
【正文】 要制定一個標(biāo)準(zhǔn)，符合這個標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過，不符合的則需要重新打分。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差應(yīng)該被接受。但是我們認(rèn)為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。有較大的風(fēng)險。損失金額在50000元以上，100000元以下。監(jiān)督指導(dǎo)下屬1530人。協(xié)調(diào)不力對開發(fā)部有一定的影響。以工作結(jié)果對開發(fā)部影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約，個人承擔(dān)責(zé)任。工作中需要參加最高層次決策。除了本職的專業(yè)以外，不需要了解其他學(xué)科知識。12年。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。開發(fā)部文件或研究報告。51015302．9綜合能力因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達到的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞。會對身體某些部位造成輕度傷害。71421304．3環(huán)境舒適性12345因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。可能造成人體輕度傷害。061218254．4危險性1234因素定義：指工作本身可能對任職者身體所造成的危害。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的規(guī)律，自己可以控制安排。71421304工作環(huán)境因素序號4．1職業(yè)病分?jǐn)?shù)1234因素定義：指正常工作所必然造成的身體疾病。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作時需要消耗大量的體力。工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。統(tǒng)計、線性代數(shù)、計算機應(yīng)用軟件。一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當(dāng)高的解決問題的能力。36個月。碩士或雙學(xué)士及以上051015202．2知識多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。0142842551．7組織人事責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。與本部門（分公司）和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。損失金額在5000元以下。有一定的風(fēng)險。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。其中行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計劃管理、分經(jīng)理已涵蓋在第一次重新打分的崗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下13個。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個標(biāo)準(zhǔn)。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多：有的是因為組織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位職責(zé)不為專家所了解；有的是因為專家們沒有完全做到崗位評價打分只針對崗位不針對個人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實際情況。大家通過討論定出了在目前開發(fā)部的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿進行打分。第二天上午正式打分結(jié)束后，根據(jù)操作組的數(shù)據(jù)，專家組對第一天打分結(jié)果中明顯不合理的8個崗位進行重新打分。第二次組建的專家組共有12名成員。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的
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