【正文】 但這并不意味著網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是唯一合理的選擇，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為，這些網(wǎng)絡(luò)是虛假的，不相信，也不關(guān)心候選人在招聘面對(duì)面溝通是必要的。過去的決策決定現(xiàn)在的能力，太花哨和外部招聘的外部條件，主要是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景和技術(shù)水平來作出決定，這些候選人是不可替代的需要做的事情，它也要有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力，教育和個(gè)性，等完全滿足工作要求，這是一個(gè)錯(cuò)誤的邏輯。 （二）招聘詳情。招聘是一個(gè)復(fù)雜的工作，因此設(shè)立了一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)是特別重要的，但有時(shí)企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)不是專家而是一個(gè)精英群體。 其次，典型的公司招聘問題 (1)人力資源規(guī)劃、工作分析如果不準(zhǔn)確，公司就不能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃活動(dòng)，其核心是需求預(yù)測(cè)，人力資源供給預(yù)測(cè)和招聘計(jì)劃，平衡三個(gè)工作的基礎(chǔ)是人力資源開發(fā)規(guī)劃。增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力。本文通過相關(guān)分析，全過程研究企業(yè)招聘，在招聘過程的盲目性，并提出了對(duì)策和建議。7．[機(jī)智型]這些人在緊張和危險(xiǎn)的情景下能很好地執(zhí)行任務(wù)，他們?cè)谖ｋU(xiǎn)的狀態(tài)總能自我控制和鎮(zhèn)定自如。他們追求多樣化的生活，以及那些能將其注意力從一件事轉(zhuǎn)到另一件事上的工作情景。（6） 很喜歡參加學(xué)校的種活動(dòng)。（4） 善于使別人按你的想法來做事情。（2） 喜歡在幾乎沒有個(gè)人秘密的場(chǎng)所工作。（6） 喜歡一絲不茍按計(jì)劃做事出有因，直到得到一個(gè)圓滿的結(jié)果。（3） 生活有規(guī)律，很少違反作息制度。第一組（1） 喜歡內(nèi)容經(jīng)常變化的活動(dòng)或工作情景。最后，向在百忙中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見的各位評(píng)審老師表示衷心地感謝！畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明本人完全了解西安工業(yè)大學(xué)有關(guān)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的規(guī)定，即：本科學(xué)生在校攻讀學(xué)士學(xué)位期間畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于西安工業(yè)大學(xué)。馬西斯，約翰 本文研究的局限：第一，公司人員眾多，崗位設(shè)置復(fù)雜，很難保證這個(gè)優(yōu)化方案可以適應(yīng)每一個(gè)崗位的招聘工作。選取以下幾個(gè)重要指標(biāo)對(duì)工作分析的有效性進(jìn)行評(píng)估，面試評(píng)價(jià)表中評(píng)分信度與效度，評(píng)分者可信度是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性，也就是說如果面試一位應(yīng)聘人員時(shí)使用相同的工具打分，評(píng)分者給出相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分可信度。工作人員辦公費(fèi)用：通知面試或錄取的電話費(fèi)或郵寄費(fèi)用、辦公用品及其他相關(guān)費(fèi)用等，為1000元。評(píng)估記錄表是面試中的中的重要文件，應(yīng)存檔備。（8）專業(yè)能力，比如接受過何種教育和培訓(xùn)等。面試具體設(shè)計(jì)包含以下三個(gè)方面。出題以及打分均有用人部門進(jìn)行操作。對(duì)于招聘渠道的選擇方面，具體要根據(jù)職位而定。 公司2012年人員招聘計(jì)劃表部門職位人員要求需求人數(shù)備注專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)人力資源部人力資源專員人力資源管理本科2 績(jī)效專員人力資源管理本科2年以上1財(cái)務(wù)部 出納會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理本科2年以上6市場(chǎng)部 銷售代表營(yíng)銷、管理類本科38工程部 工程預(yù)算員工程造價(jià)本科3年以上1 工程專員工程類相關(guān)專業(yè)本科37 工程質(zhì)檢員土木工程本科3年以上5品管部 品管專員品質(zhì)管理類本科2年以上23 化驗(yàn)員食品質(zhì)量與安全本科2年以上30……合計(jì) 公司設(shè)立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由公司人資部經(jīng)理兼任，成員由招聘助理、用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人組成。在設(shè)計(jì)階段，收集必要的工作信息并進(jìn)行核對(duì)。員工的招聘應(yīng)該與相應(yīng)的渠道相匹配，不同層次的員工應(yīng)該選擇不一樣的渠道，高校畢業(yè)生就應(yīng)該立足校園招聘，要把校園招聘的流程方法具體化，科學(xué)化，如果要招聘普通的技術(shù)工人，就應(yīng)該立足技?；蛘呱鐣?huì)招聘，做好相應(yīng)的招聘工作。而且，在公司的招聘計(jì)劃中，不難發(fā)現(xiàn)有很多崗位的學(xué)歷要求都都達(dá)到985或211大學(xué)的畢業(yè)生。沒有對(duì)招聘方法的評(píng)估。公司在招聘手段上很盲目，沒有對(duì)渠道進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同的人才需求，選擇更適合的渠道。例如，結(jié)合公司實(shí)際情況可以看出，其中有很多地方需要完善。從附錄A中可以看出，公司2011年度校園招聘人數(shù)達(dá)到671人，可見校園招聘時(shí)公司人力資源引進(jìn)的最重要途徑。 作出決策176。 時(shí)間176。 公司員工素質(zhì)構(gòu)成 公司人員職能分布是，中層及以上管理人員315人，基層管理人員有600人，一般生產(chǎn)人員2300人，技術(shù)研發(fā)人員300人，一般銷售人員520人，其他人員有565人。第一章第二章第三章 公司簡(jiǎn)介及招聘體系現(xiàn)狀 第四章 相關(guān)理論綜述 公司招聘體系存在的主要問題第五章 公司存在問題的原因分析 第六章 緒 論 第七章 總 結(jié)公司招聘體系改進(jìn)的主要措施 內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 2 相關(guān)理論綜述 3 公司簡(jiǎn)介及招聘體系現(xiàn)狀 公司于2000年5月19日正式成立，位于x，是經(jīng)天津市政府批準(zhǔn)設(shè)立的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化股份制企業(yè)。 第二，圖表分析法，將收集到的數(shù)據(jù)整理做成圖表，使數(shù)據(jù)直觀明了，清晰簡(jiǎn)潔。 第二，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。而韋克斯勒測(cè)驗(yàn)則是一種很長(zhǎng)的個(gè)別測(cè)驗(yàn)，在招聘時(shí)主要用于高級(jí)人員的挑選工作。梁梓聰在2006年10月發(fā)表的《銷售人員招聘:亮出你的潛質(zhì)來》一文中指出，招聘不是擇優(yōu)，測(cè)評(píng)只能發(fā)現(xiàn)那些比較糟糕、不適合從事銷售行業(yè)的人，但很難說哪位應(yīng)聘者很優(yōu)秀，優(yōu)秀不是能測(cè)試出來的，而是他自己表現(xiàn)出來的，讓以后的市場(chǎng)去驗(yàn)證、去擇優(yōu)。著名管理大師德魯克指出,“從競(jìng)爭(zhēng)的角度來看，未來競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”,而在這個(gè)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變的過程中，如何為企業(yè)找到比較合適的人才，對(duì)于招聘人員是一個(gè)挑戰(zhàn)。其次，運(yùn)用招聘方面的相關(guān)理論，結(jié)合公司的概況及招聘體系現(xiàn)狀，對(duì)其人力資源招聘體系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)了公司招聘體系中存在著招聘基礎(chǔ)不完善，招聘計(jì)劃不合理，招聘選拔方式不合理以及招聘評(píng)估不全面等問題，導(dǎo)致公司招聘工作無法體現(xiàn)出有效性。 ②2012 年5月23日：2012 屆畢業(yè)生返校，學(xué)生需提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）初稿，實(shí)習(xí)報(bào)告及實(shí)習(xí)鑒定。進(jìn)度安排： 起始時(shí)間：.—— 設(shè)計(jì)地點(diǎn)： 西安工業(yè)大學(xué)其中具體進(jìn)度： ①20112012（1）學(xué)期第19 周20112012（2）第4 周：教師指導(dǎo)學(xué)生做畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）前期工作，撰寫開題報(bào)告，準(zhǔn)備開題答辯；學(xué)生需提交《畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告》。本文首先闡述寫作的背景，目的意義以及所選用的方法。 Recruitment methods 目 錄摘 要 IAbstract II1 緒論 1 1 1 1 2 2 32 相關(guān)理論綜述 5，原則及意義 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 83 公司簡(jiǎn)介及招聘體系現(xiàn)狀 10 10 124 公司招聘體系存在的主要問題 17 17 18 18 19 19 19 195 公司招聘體系存在問題的原因分析 21 21 21 21 216 公司招聘體系改進(jìn)的主要措施 23 23 24 24 27 28 28 28 29 32 32 337 總結(jié) 34參考文獻(xiàn) 35致謝 36畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明 37畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）獨(dú)創(chuàng)性聲明 38附錄 39附錄A 39附錄B 411 緒論人員招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。人力資源專家林文政認(rèn)為招聘測(cè)驗(yàn)(甄選)的內(nèi)容和工作內(nèi)容的關(guān)聯(lián)度越高，通過測(cè)驗(yàn)的員工適任的可能性就越高。測(cè)驗(yàn)集體進(jìn)行，所花時(shí)間短，適用于篩選不需要很高智力的、級(jí)別較低的工作的求職者。根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃的實(shí)際情況，通過人員招聘現(xiàn)狀的分析，構(gòu)建起有效的招聘系統(tǒng)，使公司的人力資源管理水平有所提高，促進(jìn)公司的發(fā)展。本課題所使用的研究方法： 第一，文獻(xiàn)歸納法，查閱相關(guān)資料，報(bào)刊，書籍和文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)。第七方面是結(jié)論，對(duì)本論文進(jìn)行了總結(jié)，并闡述其中存在的問題和對(duì)未來研究方向的展望。目前，公司在冊(cè)職工4600人以上，碩士及以上學(xué)歷330人，占員工總數(shù)的4%，本科學(xué)歷1200人，占員工總數(shù)的13%,?？茖W(xué)歷2000人，占員工總數(shù)的22%，專科以下1070人，占員工總數(shù)11%。公司的員工招聘流程包括以下幾個(gè)方面，第一，制定人力資源計(jì)制定人力資源計(jì)劃（各單位人力需求）招聘計(jì)劃176。 面試錄 用176。在一般情況下，公司中層以上的管理人員是從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔，而其他人員流動(dòng)性較大，其招募的主要途徑則是校園招聘。有些新增崗位的工作分析很籠統(tǒng)，崗位界定職責(zé)不清，而有些崗位的工作分析則很少變更顯得陳舊，根本不能適應(yīng)日常的招聘工作。公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比較常用的招聘手段是校園招聘，其他招聘手段只是輔助性使用。公司的招聘評(píng)估是在每年的年底由人資部招聘人員對(duì)本年度的招聘工作進(jìn)行一次評(píng)估，人資部只是從招聘成本及招聘數(shù)量方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)估。公司在招聘過程對(duì)于學(xué)歷的要求較高,很多?？埔韵聦W(xué)歷能夠勝任的崗位在招聘中都要求本科以上學(xué)歷。 公司在招聘過工作中缺乏對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析，不能很好的了解市場(chǎng)，造成招聘時(shí)所選取的渠道沒有針對(duì)性。人員準(zhǔn)備，從人力資源部中抽取3到5名員工來進(jìn)行崗位分析工作，并需要各個(gè)部門的員工的配合。 公司市場(chǎng)部用人需求申請(qǐng)表 申請(qǐng)日期：2012年8月1日申請(qǐng)部門市場(chǎng)部錄用關(guān)系 □合同員工 □臨時(shí)員工人力概況 現(xiàn)有人數(shù)： 430 人 需求崗位銷售代表需求人數(shù)男 21 人 女17人工作班別□正常班 □輪班工作需求日期2013年10月9日工作內(nèi)容 積極開展各類銷售活動(dòng)，開拓、維護(hù)客戶資源，完成公司的銷售任務(wù)申請(qǐng)?jiān)?原因： □離職補(bǔ)缺 □儲(chǔ)備人力 □業(yè)務(wù)擴(kuò)充 □其他 說明：需求資格與條件年齡35歲以下戶籍地□本地人員 □其他學(xué)歷 本科以上條件 熱愛銷售業(yè)務(wù)工作，具備較強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力和學(xué)習(xí)能力 良好的語言文字表達(dá)能力，思維敏捷，善于人際溝通 有責(zé)任心，能承受較大的工作壓力其它 有食品、飼料、養(yǎng)殖行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先人資部意見 工資：試用期間 1700 元/月；正式任用 2100 元/月 招聘方式及其他意見： 　　　　　　　　　簽字： 在用人部門提交用人需求申請(qǐng)表之后，招聘人員需將表中信息進(jìn)行匯總，然后編制公司的人員招聘計(jì)劃表。 科學(xué)地確定招聘渠道及招聘信息的發(fā)布能提高公司的形象，吸引更多優(yōu)秀的人才的關(guān)注，同時(shí)也能提高公司的招聘質(zhì)量。在具體操作中，對(duì)某些需要考察專業(yè)知識(shí)的崗位，可由公司用人部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。其中，用人部門著重對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行考察，而招聘人員則對(duì)面試者的儀表、舉止等方面進(jìn)行考察。（7）溝通能力，如現(xiàn)場(chǎng)模擬與某采購經(jīng)理的業(yè)務(wù)談判。 銷售人員面試試題銷售能力溝通談判，期間，你是如何與客戶溝通的：與某公司的采購經(jīng)理進(jìn)行業(yè)務(wù)談判工作經(jīng)驗(yàn)，你的主要內(nèi)容如何安排，你是如何開發(fā)新客戶和維持老客戶的求職動(dòng)機(jī)你為什么來應(yīng)聘這個(gè)職位道德品質(zhì)如果你的一位客戶無意中落下了一個(gè)文件夾，其中有很多對(duì)你來說是很重要的商業(yè)信息，你打算怎么做團(tuán)隊(duì)合作你的一位同事工作能力和業(yè)績(jī)都不如你，可最近得到了提升，你如何對(duì)待此事工作主動(dòng)性請(qǐng)舉一個(gè)本屬于你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分內(nèi)的工作而他卻沒有做，你主動(dòng)完成的事例情緒控制能力當(dāng)你對(duì)客戶進(jìn)行推銷時(shí)，遭到多次拒絕，你如何調(diào)整自己的心態(tài)應(yīng)變能力你做出了一個(gè)較大的決定，而事情的發(fā)展卻事與愿違，你如何處理 面談中，面試官須一邊提問，一邊傾聽，觀察考生表現(xiàn)，同時(shí)將考生的表現(xiàn)于評(píng)估記錄表上的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，在評(píng)估記錄表上記錄要點(diǎn)。參與2010年校園招聘會(huì)招聘工作人員只有兩名，費(fèi)用包含基本工資為6200元、出差補(bǔ)貼為1200元，由于招聘時(shí)間剛好持續(xù)了近一