【正文】 動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等。事后評估是在培訓活動完成后對培訓目標實現(xiàn)情況以及培訓的水平、效果和影響所進行的評估。學歷結構：通過外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)相結合的辦法，使研究生比例由目前的1%提高到3%，使專科生以上學歷比例由目前的5%提高到10%。增強創(chuàng)新管理、帶好隊伍、引領企業(yè)發(fā)展的執(zhí)行能力。 專業(yè)結構：在控制總量的同時，積極采取措施，按需培養(yǎng)和引進人才，控制各層面、各專業(yè)人才按比例協(xié)調(diào)發(fā)展。② 掛職鍛煉培訓選拔優(yōu)秀大學本科畢業(yè)生到關鍵崗位進行掛職鍛煉。技能等級結構：通過強化培訓和職業(yè)技能鑒定不斷優(yōu)化操作工隊伍結構，高級工占操作員工的50%以上，中級工占操作員工的35%以上，技師、高級技師和首席操作工占操作員工的5%以上。系統(tǒng)化操作培訓應以掌握整個系統(tǒng)的工藝流程、操作工序為重點，解決整個系統(tǒng)生產(chǎn)出現(xiàn)的問題。③ 職業(yè)生涯設計培訓對優(yōu)秀高技能人才，針對本人專業(yè)方向和知識技能需要，進行職業(yè)生涯設計和重點培養(yǎng)，明確個人職業(yè)發(fā)展目標和培養(yǎng)渠道。(1) 培訓目的幫助新員工建立與工作群體之間的關系，使新員工有一種被接納的安全感，并尋找合理定位，有效開展工作。第四，進行拓展訓練，參加外訓公司組織為期一周的“新人助跑特訓營”。新員工培訓結束后，還要對培訓效果進行評估。在受訓者返崗后定期跟蹤反饋，以發(fā)現(xiàn)受訓者在各方面的進步，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一批人的培訓計劃提供現(xiàn)實依據(jù)，也為對該受訓者的下一輪培訓做好準備工作。根據(jù)考核成績來確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標準之一，同等條件下培訓考核較好的優(yōu)先給予升職。本文結合安踏公司員工培訓的現(xiàn)狀，根據(jù)公司發(fā)展需要和員工發(fā)展需要，對培訓體系進行再設計，設計了一套較為系統(tǒng)的員工培訓方案，對公司的員工培訓具有較為重要的參考價值。在此，我對陳老師致以學生最衷心的感謝！在實習過程中，安踏的領導和同事給我了很大的幫助，特別是我的師傅—周中茂副總監(jiān)，在實習期間不但教我生產(chǎn)管理知識還關心我的生活和學習，為我論文的寫作打下了堅實的基礎，在這里對他們的關心和愛護表示深深的謝意。[M].南海出版社，2001.[30]安妮AW在這里，對給予我諄諄教誨的老師致以誠摯的謝意。員工培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關重要的作用。因此非常有必要設立執(zhí)行培訓獎懲制度。安踏可以考慮使用這種方法。在新的培訓體系中要求部門領導要重視對新員工的培訓工作，要與新員工接觸，了解他們所思所想，對其進行正確引導，運用激勵理論，對新員工的工作結果作出及時合理的激勵，用言傳身教教會員工處理上下級及與他人的關系，培養(yǎng)新員工良好的工作習(4) 新員工培訓的考核和評估在新員工完成崗前培訓后，將由人力資源中心培訓部門組織一次考試，考試合格后分配帶各工作崗位實習；在崗培訓結束后，由職能部門組織一次考試，考試合格后正式進入崗位，執(zhí)行工作任務。其次，由人力資源中心經(jīng)理和其他職能部門相關老師，講授公司的組織構架，部門職責，公司的主要規(guī)章制度等。在本設計中，新員工培訓包括崗前培訓和在崗培訓兩個階段。進一步提高競賽標準，繼續(xù)完善竟賽組織工作。深入開展全員崗位練兵和培訓工作。 (5) 培訓效果的評估對專業(yè)技術人員培訓效果的評估，一是根據(jù)其參加培訓的考核成績或?qū)嶋H操作為依據(jù)；二是可以采用同事評價、自我評價，直接領導的評價來獲得相關信息；三是以回任工作考核的方式，對專業(yè)技術人員培訓的實際效果進行考評。(4) 培訓內(nèi)容① 職業(yè)生涯設計培訓實施“1358”工程，為人才培養(yǎng)使用奠定堅實基礎。 專業(yè)技術人員培訓(1) 培訓目標為安踏公司建設一支以兩級專家為領頭人、以科技骨干為中堅，精干高效、結構合理、有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才隊伍。外訓：國內(nèi)知名專家學者、咨詢機構培訓師、重點院校教師。本培訓設計方案屬于安踏公司整體培訓設計方案，是根據(jù)安踏公司發(fā)展戰(zhàn)略的實際情況、發(fā)展需求、員工的需求等，明確培訓層次、培訓目標、培訓方式、側重培訓內(nèi)容、培訓評估等方面的內(nèi)容，提出的解決問題的整體方案。安踏公司對培訓進行評估時應把握住以下原則：一是評估培訓項目是否滿足企業(yè)發(fā)展的需求，培訓方式和內(nèi)容是否符合學習的目的，培訓對象是否能接受和理解培訓的內(nèi)容；二是評估培訓對象是否能將通過培訓所學的知識應用到實際工作中，并促進了工作效率的提高：三是在評估培訓短期投資收益的同時，要重點關注其“未來收益”，即培訓在多大程度上創(chuàng)造了獲得競爭優(yōu)勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準備的企業(yè)文化。借助這些手段傳遞信息又快又準又到位，且方便各類員工隨時查閱，甚至利用休閑的時間就可接到信息、受到培訓。理論研究表明，培訓目標、員工受訓情況是影響培訓方式選擇的關鍵因素。這是保證團隊健康有序運作的前提。通過公司級培訓計劃將具有共性的培訓工作組織到一起來進行，可以有效地降低培訓成本。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調(diào)。該公司的績效考核分為兩部分，一是對員工工作態(tài)度等軟性指標的考核，二是對員工工作業(yè)績和業(yè)務能力等硬性指標的考核。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。確定合理培訓層次，規(guī)模，形成合理結構，使培養(yǎng)員工為企業(yè)所用?；趯Π蔡す救肆Y源和培訓現(xiàn)狀的分析，從以下幾方面對公司培訓體系進行再設計。員工在接受培訓時感受到組織對他們的重視，通過培訓提高他們的知識和技能，也有利于增加員工職業(yè)發(fā)展和就業(yè)的機會，企業(yè)把經(jīng)過培訓后個人績效優(yōu)秀的員工選拔到重要工作崗位上來，這也是調(diào)動員工參加培訓積極性的有效法寶。在新體系的設計過程中，著力處理好近期目標和長遠戰(zhàn)略的關系，既要滿足當前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要，又要考慮公司長遠的戰(zhàn)略目標，為企業(yè)未來的發(fā)展做好人力資源的儲備。 對安踏公司培訓的SWOT分析所謂SWOT分析，是國際上經(jīng)常使用的一種分析方法，是一種對企業(yè)的優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)和威脅(Threat)的分析，它把所有的內(nèi)部因素(包括公司的優(yōu)勢和劣勢)和外部環(huán)境因素(包括機會和威脅)都列出來進行分析，通過對這些因素的分析，可以了解公司的競爭能力和應該采取什么策略。很少外部引用，所以在結構上不是太合理并且缺少創(chuàng)新能力。因而公司的培訓投資回報不明顯，投入產(chǎn)出效果較差。人力資源部設培訓專員四名，具體負責學歷教育和繼續(xù)教育的管理及員工教育培訓計劃的擬定、編制以及計劃的實施，對人力資源部總監(jiān)負責并匯報工作。但伴隨校園招聘的本科、研究生隊伍注入以及員工自身的不斷提高，員工隊伍整體素質(zhì)逐年提升，已形成管理崗位本科，技術崗位高中學歷為主體的隊伍特點。公司本部是國內(nèi)外市場開發(fā)和經(jīng)營的主體、是重大決定的決策者和重大經(jīng)濟活動的管理者，負有戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營決策、市場開發(fā)、項目管理、財務控制、人力資源開發(fā)、信息管理等管理職責。2001年，安踏率先在國內(nèi)建立體育用品專賣體系，完成了從生產(chǎn)單一產(chǎn)品到綜合性體育用品品牌運營的過渡。當今時代，唯一不變的就是變化，企業(yè)為了適應激烈的市場競爭，就必須關注社會發(fā)展，適應、激發(fā)與滿足顧客日益豐富且不斷變化的需求，企業(yè)必須苦練內(nèi)功，以內(nèi)促外，提高產(chǎn)品質(zhì)量、建立高績效的工作系統(tǒng)、堅持經(jīng)營國際化等等。 員工培訓的目的員工培訓的主旨就是提高與員工崗位勝任相關的知識、態(tài)度與技能水平，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的共贏。即以示范、體驗、協(xié)作等方式，輔助受訓人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習慣、態(tài)度、技能、行為；例如活動指導、生活輔導、共同作業(yè)等。 (4) 從培訓的組織形式上：培訓可分為內(nèi)部培訓，公開課程，研討會，遠程教學等形式。例如利用工作時間、晚上或節(jié)假日，占用一部分工作時間進行培訓。本文通過對安踏公司的實際調(diào)研，分析了安踏公司的培訓現(xiàn)狀，并找出了安踏公司培訓體系中存在的主要問題與缺陷，有利于案例企業(yè)清楚地認識到培訓中存在的主要不足，認識到完善培訓體系的必要性、重要性與緊迫性。緒 論知識經(jīng)濟時代的最大特征是形成了人力資源的概念，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。因此，如何采用有效的方式來解決培訓與工作的矛盾，如何運用有效的培訓措施，提高培訓手段和培訓效果，都成為擺在這個大型民營企業(yè)面前的重要課題。在職培訓是指不離開自己的工作崗位進行各種的培訓。(3) 從培訓的內(nèi)容上：培訓可分為專業(yè)技術培訓，綜合素質(zhì)培訓(語言，計算機等)，軟技能培訓(如溝通，團隊合作)，態(tài)度培訓和潛能培訓。故此法又分為集體教學個別教學兩種。以上各種方法，具有普遍的可行性，但具體如何應用，要視實際培訓需要及培訓內(nèi)容而決定。”當世界更息息相關，復雜多變時，學習能力也更要增強，才能適應變局。1994年，在福建晉江的一家制鞋作坊門口第一次掛上了安踏的標志。 安踏公司的組織架構安踏公司管理結構為職能制組織結構，公司對所屬單位分別實行母子公司制和總分公司制兩種管理模式?，F(xiàn)代的鞋業(yè)企業(yè)中整體來說員工的素質(zhì)不是太高。 員工培訓現(xiàn)狀目前安踏公司的員工培訓與開發(fā)工作由人力資源部負責。公司中下層員工普遍對培訓認識有誤區(qū)，沒有認識到培訓對于提高自身競爭力及企業(yè)競爭力的重要意義，認為培訓是救火隊，對培訓缺少參與的積極性與主動性甚至采取應差式態(tài)度。(2) 專業(yè)技術人員培訓專業(yè)技術人員培訓以內(nèi)部培訓為主。其中大學生除了上面的培訓外，還參加由廈門普林頓管理咨詢有限公司組織為期一周的“新人助跑特訓營”。 設計原則和設計思路 設計原則(1) 目標性原則企業(yè)培訓規(guī)劃、計劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，同時它又是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。(4) 激勵性原則在現(xiàn)代企業(yè)中培訓已作為一種激勵手段，很