【正文】 igh task and high relationshipdelegatingable and willinglow relationship and low taskTellingUnable and unwilling High task and low relationshiplow low behavior high這是一個重視下屬的權(quán)變理論。 根據(jù)下屬的成熟度和組織所處的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論如圖所示。 a 指導(dǎo)型：讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給與具體指導(dǎo)；a 支持型：十分友善，關(guān)懷下屬需求； a 參與型：與下屬共同磋商，決策前充分考慮下屬建議； a 成就取向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，要求下屬有水平的表現(xiàn)。既有直接的管理,也有間接的管理，信息管理的方法也很多,既有通過技術(shù)手段的外力管理,如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)控制等,也有通過自我領(lǐng)悟后的管理對象的自身管理,如對信息受眾的教育以提高其自身判斷能力等。 信息傳播和交流的方式和方法有很多種,信息傳播的媒體也形形色色!林林總總,可以說所有的方向!所有的層次!所有的傳媒都在進(jìn)行信息的交流工作而且信息的受眾是一個復(fù)雜!多樣!多變的群體,他們的信息訴求往往是主動而自由的面對傳播和接受兩個相對混亂無序的交接雙方,只有通過對信息內(nèi)容層次和信息傳播流向來進(jìn)行控制,才能實(shí)現(xiàn)信息傳播和交流的針對性。當(dāng)代信息技術(shù)革命影響知識等無形資源發(fā)揮重要作用。2．正規(guī)化：指組織依靠制定的工作程序、規(guī)章制度、規(guī)則引導(dǎo)員工行為的程度。目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總戰(zhàn)略，所以，組織 結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織的總戰(zhàn)略，如果組織戰(zhàn)略作了重大調(diào)整，就必須修改組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)和支持戰(zhàn)略的調(diào)整和變革。組織結(jié)構(gòu)可以用復(fù)雜性、規(guī)范化和集權(quán)化三個基本特性來描述：1．復(fù)雜性：指組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化程度。 信息管理的結(jié)構(gòu)調(diào)和模式 信息管理對信息時空結(jié)構(gòu)的調(diào)整是一切信息管理活動的基礎(chǔ)和保證,通過這種調(diào)整使信息在數(shù)量上更具有可控制性,既通過時效限制制約了價值低的信息的產(chǎn)生和傳播,又通過空間限制制約了載體信息的泛濫同時,信息的時空協(xié)調(diào),將一定社會對信息的價值取向融匯 到信息的結(jié)構(gòu)之中,并通過對信息傳播的疏導(dǎo)來調(diào)整信息的交流對象和范圍,實(shí)現(xiàn)信息傳播的價值,最終改善信息狀態(tài)和結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)信息運(yùn)動矛盾的協(xié)調(diào)重組 第八章 時間管理心理第一節(jié) 時間與管理 時間的概念：時間是運(yùn)動著的物質(zhì)存在的客觀形式，是物質(zhì)運(yùn)動的順序性、間隔性和持續(xù)性。 信息的價值是通過信息受眾的消化吸收以及信息的再生產(chǎn)與創(chuàng)新來反映的,信息的接受者強(qiáng)烈的個性化差異,接受信息的背景與目的不同,必然造就信息的潛在價值顯性程度的區(qū)別,信息產(chǎn)生的效果也有巨大的區(qū)別，同樣的信息由于利用者站在不同的角度和層次,因而得出的結(jié)論是有區(qū)別的,這就是信息價值的多元性，但針對某一個具體的信息接受者來說,他對信息的需求動機(jī)在特定的時間或地點(diǎn)是特定的,就是為了解決自己的某種特定信息需求，在一個成熟的社會結(jié)構(gòu)中,對信息的利益總有一種特定指向,一般來說這種特定指向是和社會意識形態(tài)!社會成員結(jié)構(gòu)!主流文化方向和國家利益結(jié)合在一起的據(jù)報(bào)道,1994年春上海電視臺曾播發(fā)一部題為5家在上海6的電視紀(jì)錄片,主題是反映上海留學(xué)生在東京的生活該劇攝制組在東京拍攝了約3000分鐘的素材,但最后在電視臺播出的只有四集160分鐘,約占全部素材的5%，該劇編導(dǎo)介紹,刪剪部分主要是反映墮落為盜竊頭目!黑幫分子!風(fēng)塵女子等留學(xué)生生活的素材出于對社會的強(qiáng)烈責(zé)任感和倡導(dǎo)積極向上的生活態(tài)度的目的,編輯將社會主流文化的發(fā)展方向在電視的制作過程中體現(xiàn)出來了，這就是社會集團(tuán)利益對信息價值的特定取向。信息管理包含多個方面,既有信息內(nèi)容的管理,又有信息傳播和交流過程的管理。路徑——目標(biāo)理論提出了兩類情境或權(quán)變變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為——結(jié)果關(guān)系的中間變量。 M3（比較成熟）：下屬具有完成領(lǐng)導(dǎo)者所交給的任務(wù)的能力，但沒有足夠的動機(jī)。 菲德勒認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)行為是和該領(lǐng)導(dǎo)者的個性相聯(lián)系的，所以領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式基本是固定不變的。 一、菲德勒模型THE FIEDLER MODEL The Fiedler Model: A leadership theory that proposes that effective group performance depends upon the proper match between a leader`s style of interacting with his or her followers and the degree to which the situation allows the leader to control and influence. There are three key situational factors: Leadermember relations: the degree of confidence, trust , and respect employees had for their leader 。 他們用橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，用縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度，將代表兩類行為的坐標(biāo)各劃分為9等分，形成了81個方格，每個方各代表一種對“生產(chǎn)”和“人”關(guān)心的不同程度的組合形成的領(lǐng)導(dǎo)行為。 關(guān)心下屬指的是領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任、尊重他們的想法和感情并與之建立相互信任的程度。對下屬報(bào)有相當(dāng)大的但又不是充分的信任，在最高層制定主要政策和總體決策時，允許低層部門做出具體問題決策，并在某些情況下進(jìn)行協(xié)商。 1973的研究：領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體模型是在1958年提出的。 完全以特質(zhì)為基礎(chǔ)的解釋忽略了情境因素。 努力進(jìn)取：包括對成功的強(qiáng)烈渴望，不斷地努力提高，精力充沛，對自己所從事的活動堅(jiān)持不懈，具有高度的主動精神。包含政治素質(zhì)和思想素質(zhì)兩者。 談判者二、領(lǐng)導(dǎo)者的角色知覺領(lǐng)導(dǎo)者的角色知覺是指領(lǐng)導(dǎo)者對在特定的社會與組織中，或在特定的情景中，對自己的地位、身份以及與此相一致的權(quán)利、義務(wù)、行為模式的知覺。 信息傳遞方面amp。他提出了管理者究竟在做什么的分類綱要，即管理者角色理論。1917年出版了《心理衛(wèi)生季刊》 。 根據(jù)這一理論，員工對待工作的態(tài)度，依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力―績效的聯(lián)系。 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖MotivatorsHygiene Factorsl Achievement l Recognition l Work itselfl Responsibility l Advancement l Growth l Supervision l Company policyl Relation ship with supervisorl Working conditionsl Salaryl Relationship with peersl Personal lifel Relationship with subordinatesl Statusl securityExtremely satisfied neutral extremely dissatisfiedherzberg’s motivationhygiene theory： motivationhygiene theory: the motivation theory that intrinsic factors are related to satisfaction and motivation, whereas extrinsic factors are associated with job dissatisfaction.Hygiene factor: factor that eliminate job dissatisfaction, but don’t motivation.Motivators :Factors that increase job satisfaction and motivation.赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意――不滿意（認(rèn)為滿意的對立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 (2)Y理論: the assumption that employees are creative, enjoy work, ,seek responsibility , and can exercise selfdirection.. 員工視工作如休息、娛樂一般自然。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 需要是指人對某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動力。薪酬結(jié)構(gòu)：包括工資和/或薪水和醫(yī)療保險、帶薪休假和員工活動中心等福利。招聘? 招聘方式? 校園招聘? 內(nèi)部招聘? 外部招聘 ? 渠道– 熟人推薦– 廣告招聘– 校園招聘– 職業(yè)中介招聘– 獵頭公司招聘– 網(wǎng)上招聘選擇與錄用定義：按照工作描述與申請人特點(diǎn)進(jìn)行評估，盡力確定工作和申請人特點(diǎn)的“匹配度”。（3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。第四節(jié) 目標(biāo)管理的內(nèi)涵及實(shí)施a) 體系的制訂目標(biāo)體系制訂的步驟1， 目標(biāo)制訂的準(zhǔn)備，2， 總體目標(biāo)的制訂， 3， 總目標(biāo)的展開與分解，b) 目標(biāo)的實(shí)施c) 對目標(biāo)成果進(jìn)行檢查與評估〈一〉 目標(biāo)實(shí)施者進(jìn)行自我評定，〈二〉 上級對評定工作的指導(dǎo)〈三〉 考核評定小組的綜合評議〈四〉 及時反饋評價結(jié)果，并以一定形式與人事考核、獎勵和表彰制度結(jié)合起來d) 目標(biāo)沖突時的決策與行為選擇 目標(biāo)沖突有三種類型：一是“接近接近型沖突”二是“接近回避型沖突”三是“回避回避型沖突”思考題：目標(biāo)的心理功能有哪些？ 目標(biāo)管理的步驟有哪些? 第五章：人力資源管理心理第一節(jié)：人力資源與管理 人力資源管理是指企業(yè)內(nèi)部一切與對人的管理有關(guān)的管理活動，特別是為達(dá)成組織目標(biāo)而使用的激勵組織成員的有關(guān)活動，包括人員甄選、培訓(xùn)、人與事的配合、人與人之間的協(xié)調(diào)與合作、員工的福利與健康等工作，以發(fā)揮組織的團(tuán)隊(duì)精神，提高工作效率。2， 目標(biāo)激發(fā)動機(jī)。2， 情感的作用第一、積極的情感是人們目的活動的直接誘因。三、目標(biāo)的特點(diǎn)：1預(yù)測性，2可計(jì)量性，3具體性，4可接受性，5困難性和激勵性。（為了實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo) 所選擇的發(fā)展方向、所確定的行動路線以及資源分配方案的一個總綱） 目標(biāo)管理是1954年由著名管理學(xué)家德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首次提出來的。 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。2.“社會人” 代表人：梅約此假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相。 中國古代兵家的“知己知彼”觀點(diǎn)，可以說是最早的信息管理心理思想。及時當(dāng)勉勵，歲月不待人。 明代思想家王廷相把環(huán)境分為兩個層次，即社會風(fēng)氣的大環(huán)境和居住交往的小環(huán)境。 二是關(guān)懷激勵，即通過管理者的關(guān)懷和厚愛去激勵下屬。 四是“用長避短”。 中國古代學(xué)者人員任用的方法與原則也提出了若干彌足珍貴的意見。古代學(xué)者不僅認(rèn)識到知人的重要性，也了解知人的困難?！敝灰恍傅刈非竽繕?biāo)，總會如意以償，摘取勝利的果實(shí)?？鬃诱f：“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也?！薄凑撜Z〉這說：“禮之用，和為貴，先忘之道，斯為美。主要作用有 ：第一， 無為可以減少管理的心理阻力，避免引起反感。能執(zhí)人理，與天地交勝。雖然中國古代學(xué)派主張上有很大的不同，但是在“人貴論”上有一致的主張。 濫觴階段 第二節(jié)：研究心理學(xué)的意義 管理心理學(xué)是未來管理科學(xué)的核心內(nèi)容。主要有五個方面：目標(biāo)管理人力管理環(huán)境管理時間管理信息管理 (二) 管理心理學(xué)與其他學(xué)科的關(guān)系管理心理學(xué)是介于管理科學(xué)和心理學(xué)之間的一門邊緣科學(xué)，它與管理學(xué)、行為科學(xué)、普通心理學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)聯(lián)系極為密切。 中國古代管理心理思想的歷史發(fā)展 １. .盡管這三個朝代都曾有自己的鼎盛階段，并其從明代中葉開始在封建經(jīng)濟(jì)機(jī)體中產(chǎn)生了資本主義萌芽，但是從統(tǒng)治者的管理思想來看，并無重大的建樹. 第二節(jié)　中國古代管理思想的主要特征 一、以人為本中國古代管理文化高度重視人在管理中的作用，從古老的典籍《尚書》提出“惟天地，萬物父母：惟人萬物之靈”在數(shù)前年的歷史中絕大多數(shù)思想家都認(rèn)同：“天地之間人為貴”的思想。蜾蟲之長，為智最大。中庸之道 無為而治 ：道家提倡的管理思想，《老子》中說：“道常無為二無不為”，主張順其自然，自覺遵循自然規(guī)律。在中國古代無論是儒家還是兵，法家等，都主張追求管理中的“和”。 《荀子》中說：“上不失天時，下不失地利，中得人和，則百事不廢。 目標(biāo)，在中國古代又稱為“志”。鍥而舍之，朽木不折，鍥而不舍金石可鏤。知人是用人的基礎(chǔ)。如果任用不當(dāng)，不僅達(dá)不到知人的目的，也會造成人才資源的浪費(fèi)，就是所謂“實(shí)知者患于不得達(dá)效，不知者亦自為未識”。必須根據(jù)不同的政，選拔善于創(chuàng)立、適合此政的人才，只有為政擇才、按政尋才，量能授官，才能政治清明，國泰民安。”因此，激勵的根本要旨就是用管理者自身的榜樣去影響人們。不良環(huán)境在自身抵抗力強(qiáng)的人面