【正文】 授權(quán)。198。198。但可以集思廣益，聽取大家的意見，但最后的決定要由領(lǐng)導(dǎo)做出。授權(quán)的程序授權(quán)的程序可以分為四個步驟：198?！景咐考偃缬幸豁椌帉懝ぷ鲌蟾娴墓ぷ?，長度不超過10頁紙，每頁不超過5 000字，還需要配有相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、圖表、指標等等，確定任務(wù)后我們要求7天內(nèi)完成。198。需要提醒的是，對下屬的授權(quán)可能是他本職工作以內(nèi)的，也可能是他本職工作以外的。198。要積極客觀地處理問題，而不只是追究責(zé)任?！咀詸z81】請閱讀下面的案例并回答問題。主管可以在一旁觀察、作記錄，進行分析思考。 永遠支持即使犯錯，甚至造成了嚴重的狀況，授權(quán)者也要支持下屬，并把責(zé)任承擔(dān)下來。198。198。 給新進員工作一個專題培訓(xùn)可以授權(quán)。否則，最好授權(quán)。 決定購買人力資源管理軟件這項工作涉及到整個公司的薪酬方案、績效考核，因而顯得非常重要，不可以授權(quán)。 這項工作可以交給別人去做嗎？如果下屬有能力做好，則可以授權(quán)；如果下屬不一定會做好，主管可以一邊授權(quán)，一邊輔導(dǎo)，慢慢鍛煉、培養(yǎng)下屬。 該部屬能否勝任？如能勝任，則可授權(quán)；如果一時還不能勝任，則要考慮這個人是否值得培訓(xùn)。 很多人把績效管理簡化為績效評估，再把績效評估簡化為打分、評級。事實上，很多經(jīng)理的評估比較主觀、帶有偏見。但是關(guān)于績效管理，各國的理解不盡相同。198。 對公司的考核制度和程序不了解，為評估而評估；198。 過程考核不僅僅關(guān)注最后產(chǎn)生的結(jié)果，而且還重視事前計劃和事中控制，對所有的問題都著眼于如何解決。198。這就是績效管理循環(huán)。 晉升和任用的決策和參考；198。 培訓(xùn)需求的分析績效考核的結(jié)果是培訓(xùn)工作開展的前提。 尊重差異：尊重下屬與。所以，這樣的公司亟需引入績效管理，改進職位分析和工作目標決策。 績效的識別和確定；198。198。 績效觀察績效觀察是在員工工作過程中，對其客觀的、具體的、細節(jié)化的行為、表現(xiàn)進行現(xiàn)場觀察、記錄。它的人事管理程序帶有威脅性，不允許員工犯錯，對員工的考核結(jié)果只和報酬有關(guān)。 對績效評估的認同度不夠；198。 美國認為績效管理是對組織中成員的貢獻進行排序，為客觀評定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對職工個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進行有組織的評價，包括評價程序、規(guī)范和方法。中國人的文化是“不患寡而患不均”，很多時候，為了避免績效面談時的爭執(zhí)，或礙于情面，經(jīng)理不公布真正的績效評估結(jié)果，而是把大家的績效都改成一樣，沒有好壞之分。198。經(jīng)過長期實踐檢驗，大多數(shù)人認為最科學(xué)的辦法就是用業(yè)績作為評價標準。 這項工作是否你最感興趣的工作？如果是，那主管可能因為喜歡而經(jīng)常做，這樣就會浪費很多時間，所以一定要忍痛割愛，以確保自己能把精力集中到最重要、最有價值、但可能是不太感興趣的工作上。 該工作對完成我的主要目標緊密相關(guān)嗎？不是，則可以授權(quán)；是，則要酌情考慮可以授權(quán)的部分。 統(tǒng)計公司人員流動報表可以授權(quán)。 為總經(jīng)理起草一個講話稿對這個問題也要分情況處理。 出差報銷審批可以授權(quán)。198。198。 顯示信任要顯示出對下屬充分的信任，全面的信任才會有下屬的全力以赴。即當(dāng)下屬被委派任務(wù)時，因不想承擔(dān)責(zé)任，于是利用各種不同的方法，把任務(wù)推回至上司。 及時激勵員工，在任務(wù)完成后，給予員工一定的獎勵。198。198。 下屬的工作范圍是否與將要授權(quán)的任務(wù)相關(guān)；198。授權(quán)時對這三類不同的人要采用不同的方法：198。（一）確定任務(wù)確定任務(wù)要求授權(quán)前先勾劃出工作的重點，如目標、進度、準則和要求，以及下屬在執(zhí)行工作時的決定范圍。 每月的工作報告每月的工作計劃和工作報告不能授權(quán)。198。198。 準備報告；198。 小王在銷售部已經(jīng)一年了，他性格豪邁、待人熱情，工作能力很強，上個月獨立為公司爭取到了一個重要客戶，給銷售部立了大功。但是也可以根據(jù)這類工作發(fā)生的頻率，以及培訓(xùn)員工的時間成本等因素來確定是否有必要對員工進行培訓(xùn)。我們可以根據(jù)工作常規(guī)與否和風(fēng)險程度把工作分成四大類，如圖71所示。可見，這項工作的風(fēng)險很大，責(zé)任很大，所以這項工作不能輕易授權(quán)。下屬的工作方法也不理想，而且可能對自己不忠誠，所以王先生盡量避免分配他認為很重要的工作給下屬。 授權(quán)太濫，事無大小，全部授權(quán)；198。 效率假象效率假象是說有些主管認為自己能做得更快、更好，與其花半個小時向下屬講解、示范，不如自己花10分鐘就能做好?！咀詸z61】下列關(guān)于授權(quán)的說法錯誤的是（ ），給他們一個獨立自主、完成工作的空間，可以增加員工的自信心和成就感；B. 授權(quán)就是要放棄權(quán)力，把完成任務(wù)所需要的權(quán)力、資源分配下去給下屬；、資源；，在實際運用中要針對企業(yè)、團隊的不同發(fā)展階段采取不同的授權(quán)方法。 等到企業(yè)、團隊逐步成熟，權(quán)力也就可以一步步下放。198。權(quán)力下放的四個層次我們可以用四個層次說明授權(quán)時權(quán)力下放的程度，即主管的權(quán)力是如何逐步下降的，下屬的權(quán)力又是如何逐步上升的。但公司如此龐大，涉及多個行業(yè)，凡事都由總裁辦決策必然會導(dǎo)致反應(yīng)速度慢，辦事效率低。198。198。 減少瓶頸:避免工作在主管層面的堆積，讓部門內(nèi)部的流程更加順暢。它能幫助您擺脫保姆型領(lǐng)導(dǎo)的身份，使您的工作更輕松，更有效。② 我們在忙什么事情？想一想您花大力氣處理的事情重要嗎？是有價值的工作嗎？③ 為什么總是忙不完，而且越來越忙？ 大多數(shù)的員工都有依賴性，如果領(lǐng)導(dǎo)不懂得授權(quán)，下屬就會事無巨細都向領(lǐng)導(dǎo)反映，找領(lǐng)導(dǎo)解決。 只有通過授權(quán)，才能將有關(guān)責(zé)任和任務(wù)有效地分配給不同的下屬，使任務(wù)順利完成，導(dǎo)致團隊績效提高；198。20世紀的管理者更像是監(jiān)督者，他們的工作圍繞PDCA（計劃、執(zhí)行、控制、行動）展開。198。如果表現(xiàn)和標準有差距，就要及時修正；如果沒有，也要做一些適當(dāng)?shù)姆答仭?對下屬遇到的困難給與理解，并協(xié)助解決；198。在實施目標追蹤的過程中，下屬難免有一些抵觸、對抗，對這種情況應(yīng)該正確處理。切記不能只報喜不報憂。 對目標的追蹤應(yīng)集中于工作成果、工作方法和品質(zhì)。表52 麥肯錫公司職業(yè)經(jīng)理每月工作計劃表重點工作工作目標具體行動責(zé)任人完成期間所需資源（五）結(jié)果管理與過程管理在談到目標管理和計劃管理時有一個問題需要大家注意：哪一個管理層級應(yīng)該做結(jié)果管理？哪一個管理層級應(yīng)該做過程管理？經(jīng)過分析我們發(fā)現(xiàn)層級不同，管理的內(nèi)容也不一樣，具體如表53所示：表53 結(jié)果管理與過程管理的分布管理層次管理內(nèi)容時間跨度董事會對總經(jīng)理結(jié)果管理一年總經(jīng)理對部門經(jīng)理結(jié)果管理一個月部門經(jīng)理對下屬主管過程管理和結(jié)果管理一周到一個月主管對員工過程管理一天到一周總之，不同管理層級的管理方式不一樣，時間跨度也不一樣?？梢姡械挠媱?、任務(wù)都要求分階段檢查、反饋，這樣就能在發(fā)生偏差時及時糾正。 目前的情況：現(xiàn)在所處的位置；198。 日工作計劃每天應(yīng)做的詳細工作，另有突發(fā)事件需處理。設(shè)置責(zé)任人的目的是為了明確負責(zé)人，避免扯皮和推委。 措施手段：怎么辦，方法及手段。 您這一時期的工作目標是什么？______________________________________您的目標具備SMART五大要素嗎？如果沒有，該怎樣加以改進。在工作中的很多時候是由員工自己制定工作目標，為了使目標更合理，還需要上下級通過對話和溝通，對目標進行調(diào)整并形成共識，再用文字的形式把目標確認下來。 目標和績效標準要相互統(tǒng)一只有把員工的工作目標、績效標準和他的收益統(tǒng)一起來才能發(fā)揮目標管理的作用。 沒有把目標和工作績效統(tǒng)一起來。 一些經(jīng)理人認為下屬各司其職，沒必要對下屬進行目標分解。 制定符合SMART原則的目標；198。怎樣設(shè)定好目標無法設(shè)定好目標的原因主要有：198。 管理權(quán)威，受到挑戰(zhàn)；198。 目標SMART練習(xí)下表中的每句話都是一個目標，請大家考慮一下這些目標是否具備SMART五大要素。② M（Measurable）可測量的：即要求目標可以衡量，不能量化的要具體化、清晰化、細節(jié)化?！景咐克上掠幸痪淇谔枺骸敖?jīng)理人要把每一次意外事件變成例行工作。但可以把話務(wù)員的工作目標標準化、具體化、細節(jié)化。198。目標是目的、宗旨的具體化，是個人或組織根據(jù)自身需求提出的在一定時期內(nèi)經(jīng)過努力達到的預(yù)期成果?；蛘邔⒛繕藞D形化，如一座別墅、一輛跑車，再把它貼到最容易、最經(jīng)?？匆姷牡胤?。 局部優(yōu)勢先集中精力形成局部優(yōu)勢，再逐步擴大優(yōu)勢，形成由點到面，逐步推進的格局。，主要考慮的應(yīng)該是興趣和愛好。如果不能帶來收益就不能把它作為職業(yè)來經(jīng)營。人生的職業(yè)管理關(guān)于人生的職業(yè)管理，我們需要考慮三個問題：198。如果選錯了，再努力地學(xué)習(xí)，恐怕也不會有很大的成就。而小商人、個體戶、小業(yè)主則適合社會型職業(yè)。 藝術(shù)型這類人有藝術(shù)細胞，善于表達情感，適合的職業(yè)是文學(xué)家、美術(shù)家、歌唱家等等。198。 我們不能控制風(fēng)向，但一定能控制帆的角度。198。但是不能讓員工覺得這個人是領(lǐng)導(dǎo)的嫡系，那個人則不受器重。圖31 人際性格解析法【圖解】198。 具有組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。 有責(zé)任心地對待每一件工作，不可疏忽。做一個討人喜歡、誠懇謙虛的人，學(xué)會消除矛盾。我國企業(yè)普遍存在員工被動接受上級的領(lǐng)導(dǎo)、檢查，缺乏積極主動的工作態(tài)度。 主動熱誠的法則是一分投入一分回報，一分耕耘一分收獲。 最受企業(yè)歡迎的經(jīng)理人是主動、積極、有責(zé)任心的經(jīng)理人?！景咐俊度淌яR》說的是一個老人丟了一匹好馬。隨著時代的發(fā)展，愚公的觀念也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，把山搬走的主意也許并不明智：第一，移山破壞生態(tài)環(huán)境；第二，成本更低更簡單的方法是移民，與其把山挖掉，不如搬家更省力；第三，把山承包下來，開發(fā)旅游區(qū)，發(fā)展農(nóng)家特色經(jīng)濟，這下子愚公可就發(fā)家致富了。環(huán)境不會因人而變，人只能為適應(yīng)環(huán)境做出改變。今天的生活品質(zhì)、從精神到物質(zhì)的外在表現(xiàn)和所有的成就感都是因為過去三五年的努力造成的。態(tài)度和觀念對于成功至關(guān)重要。烏龜一看，哈哈，這下不用爬了，烏龜把殼立起來一溜煙滾下去。 行動這三者之中最重要的就是意愿，只要有意愿，就一定能找到正確的方法，能采取積極的行動。 有了正確的方法后，有沒有堅持不懈地鎖定目標、意志堅定地走下去。其實任何問題都可以從自身找到原因。 歸罪于外很多人在工作出現(xiàn)問題時總是相互推卸責(zé)任，或是把責(zé)任歸于外在的客觀環(huán)境。這四句口號反應(yīng)出觀念能對一個人的命運產(chǎn)生重大的影響。198。198。這是時代對我們中層主管提出的挑戰(zhàn)。我們可以根據(jù)企業(yè)、組織、團隊發(fā)展的不同階段，因地制宜地采取相應(yīng)的管理方法。198?！景咐繉ωS田公司而言，最大的管理挑戰(zhàn)不是技術(shù)創(chuàng)新，而是車間里的每個工人嚴格地按照要求把每根繩子不高不低、不偏不倚地認真擺好。 員工激勵198。 心智修煉198。培訓(xùn)和考核的內(nèi)容包括筆試、情景模擬以及面對面的溝通測試等等。中層主管執(zhí)行力差的原因及解決方案目前，企業(yè)里百分之八十至九十的中層主管都是從業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)能手里選拔出來的。 好企業(yè)與差企業(yè)的最大區(qū)別早在20世紀70年代末80年代初，管理學(xué)家就致力于研究造成企業(yè)好壞的原因。在本課程中，狄振鵬老師將傳授此職位的管理心得，使中層管理者彌補其管理能力的不足，旨在幫助中層管理人員明確角色定位和技能要求，提高分析問題與解決問題的能力，讓他們的聰明才智在崗位上得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。第七講 績效管理和考評（上）即將晉升的基層管理人員★課程目標——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變上海社會科學(xué)院高級顧問、上海交大管理學(xué)院培訓(xùn)中心培訓(xùn)師、復(fù)旦大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院泰復(fù)學(xué)習(xí)中心培訓(xùn)師、新加坡中華總商會管理學(xué)院授權(quán)講師、中國人民大學(xué)MBA客座教授、江蘇省生產(chǎn)力培訓(xùn)學(xué)院教授。注冊企業(yè)管理顧問師導(dǎo)師、高級企業(yè)管理顧問、資深專業(yè)行銷訓(xùn)練師、工商管理博士。企事業(yè)單位中層管理人員★第六講 有效授權(quán)技巧（下）☆ 中層管理人員是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)得以生生不息的源泉！中層管理人員的組成大多是沒有管理經(jīng)驗的基層員工或技術(shù)人員，他們半路出家，沒有中層管理者應(yīng)具備的管理能力，往往憑自己的主觀臆斷行事，造成執(zhí)行力的偏差，使企業(yè)錯失良好的發(fā)展機遇。198。事實證明，中層主管執(zhí)行力的偏差最容易導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。為了解決這一問題，管理學(xué)家、企業(yè)家結(jié)合管理科學(xué)理論和企業(yè)的實踐活動，設(shè)計了名為“管理者訓(xùn)練項目”（Manager Training Program，MTP）的課程，該課程屬于通用課程，適合培訓(xùn)各行各業(yè)的中層主管。 角色定位198。其工作對象是人，工作的范圍涉及如下：198。 員工管理則是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，它要求以人為本，因人而異，進行人性化管理，因而是一種柔性管理。 系統(tǒng)理論系統(tǒng)理論則要求用整體、全局的眼光審視企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)和企業(yè)的核心競爭力。四種理論不是相互沖突，而是互為補充的。所以，中層主管除了必須掌握一些財務(wù)管理知識外，還要懂得變革管理、危機管理、思維創(chuàng)新等等，只有站在經(jīng)營者的立場上，才能把握企業(yè)前進的目標和方向?？梢姡瓉砩霞墝ο录壈l(fā)號施令的關(guān)系到了這里已經(jīng)變成了師生關(guān)系。所以，在下屬面前，中層主管不可以為了徇私、討好員工而出賣上級，破壞公司的利益。 見參考答案12第二講 經(jīng)理人心智修煉TCL公司的四句口號TCL公司有四句口號，如圖21所示。，歸因于內(nèi)198。 歸因于內(nèi)歸因于內(nèi)是說工作中出現(xiàn)問題時不要找客觀原因，而要從自身尋找原因，這就是歸因于內(nèi)。198。 方法198。第三次賽跑的起點在山頂，終點在山腳，山坡挺高，坡度挺陡。正如前面所述，有了積極的態(tài)度，才會有積極的結(jié)果。 過去的努力創(chuàng)造今天的成功心理學(xué)家認為，一個人會有什么樣的狀態(tài)是由過去的努力形成的。不管出現(xiàn)任何問題都要從自身找原因，勇于承擔(dān)責(zé)任，然后再思考如何改變。今天我們換一個角度來看這個故事可以得出不同的結(jié)論。所以無論好壞，無論在什么樣的環(huán)境下都要激勵自己不斷前進，也就是說，每時每刻都要有一顆平常心。主動工作和責(zé)任心