hd公司績效考核體系設(shè)計(存儲版)
【正文】 ，極大的促進了員工的積極性和上進心。所謂考核只是考核期末由考核者單方面為被考評者打分，并沒有為達成績效目標主管對員工進行的輔導，因此員工不知道自己的績效狀況，從而無法采取措施改進和提高工作績效。調(diào)整情況如下表所示：上升程度升級保持降級升一級升兩級降一級降兩級要求優(yōu)秀卓越稱職基本稱職不稱職（2）、考核結(jié)果的其它應用：考核結(jié)果隊用于調(diào)薪外，還可以用于進改進下一周期的工作、作為特別獎、福利、等等其他形式獎勵的依據(jù)、作為晉升、降職、異動、淘汰的依據(jù)和作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)等。具體見下表：評價級別標準描述賦分S任務完成情況全面超出預期130150 A任務完成情況較好，部分超出預期100130B任務完成，質(zhì)量一般80100C任務未完成，但差距不大5080D任務完成不足一半，或質(zhì)量較差050考核期末，考核者與被考核者必須進行績效面談，績效面談必須有書面記錄，填寫《績效面談記錄表》。對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務完成順利的部門，應該給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議?？冃в媱澚鞒瘫碜恿鞒套恿鞒堂枋鲚敵鼋Y(jié)果1確定指標結(jié)構(gòu)確定關(guān)鍵業(yè)績指標、重點工作目標、工作能力三類指標所占的權(quán)重 被考核者指標結(jié)構(gòu)2選取關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作目標考核者在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)《業(yè)績指標庫》選取被考核者的關(guān)鍵業(yè)績指標，并提出重點工作目標關(guān)鍵業(yè)績指標、重點工作目標3分配指標權(quán)重根據(jù)所選指標的重要性進行排序，并確定各指標的權(quán)重指標目標值討論表4擬定期望目標值人力資源部、計劃預算部、總經(jīng)理工作部、財務部等部門提供相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，協(xié)助考核者，初步擬定各考核指標的期望目標值。二、突出量化、注重業(yè)績以目標考核為主的考核指標設(shè)計在對HD公司進行新的考核指標設(shè)計時，借鑒了平衡記分卡的思路，從領(lǐng)導班子、部門（團隊）和員工三個層次分財務類、內(nèi)部運營類、顧客類和學習發(fā)展類四個方面設(shè)定指標。四、未形成與績效管理相配套的政策、制度支持HD 公司的著眼點過于集中放在績效考核本身，沒有將績效考核放在績效管理體系中考慮，也未關(guān)注其他相關(guān)政策，因此出現(xiàn)了諸如考核過程中各個部門相互推委、員工對考核走過場等現(xiàn)象。三、考核結(jié)果使用不全面考核重結(jié)果輕過程。公司當前的考核目標主要由考核人員單方面制定，員工只是被動地接受考核目標，導致一旦目標遇到障礙，員工多半會尋找一些理由推托。第一部分 HD公司績效考核現(xiàn)狀及存在問題HD公司原有考核仍未擺脫傳統(tǒng)人事考核模式，
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