【正文】 給薪酬要素賦值的過程與理由、以及對因素、子因素和它們被賦值的等級的描述）178。 技能：就是通過訓(xùn)練而獲得的順利完成某種工作任務(wù)的動作方式（包括心智活動方式）和動作系統(tǒng)。 技能工資體系：組織以人為中心，根據(jù)一個員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種報酬制度。 采用技能工資制應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作： 分析組織是否需要員工掌握深度技能和廣度技能 是否已經(jīng)建立或者即將建立高參與性的組織文化與系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)者是否做好了為了組織的成功必須對員工進行投資的準(zhǔn)備 是否做好要對技能工資制實施的支持系統(tǒng)進行投資的準(zhǔn)備 是否已經(jīng)建立起一支富有彈性的、適應(yīng)性強的員工隊伍 管理層對技能工資體系的采用持強力支持的態(tài)度和對一開始上升的成本與挑戰(zhàn)有足夠的認識與容忍 組織是否具備了需要對薪酬系統(tǒng)進行監(jiān)控和調(diào)節(jié)時的調(diào)節(jié)能力 組織是否已建立了允許員工工資增加的額外成本增長計劃178。本質(zhì)就是對員工薪酬的控制。 績效評價的內(nèi)容：品德：包括紀律性、責(zé)任感、積極性能力，指專業(yè)能力，包括：專業(yè)學(xué)識、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、人員開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ裙ぷ鲬B(tài)度：員工的出勤情況以及奉獻精神工作績效：工作方法、成本、服務(wù)意識、部門主要工作以及完成效率個人適應(yīng)性，涉及兩個層次的內(nèi)容：（1）人與工作，即人的個性、能力和工作要求是否適應(yīng)（2）人與人，即合作者的人際關(guān)系和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)178。 平衡記分卡的四個績效評價維度：財務(wù)維度：實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)是進行績效評價、績效管理和組織戰(zhàn)略管理的最終目的客戶維度：是實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵內(nèi)部流程維度：是基礎(chǔ)員工學(xué)習(xí)提升維度：是組織持續(xù)發(fā)展的核心178。 個人激勵計劃的優(yōu)點：促進生產(chǎn)率的提高是顯著優(yōu)點降低了監(jiān)督成本分選效應(yīng)是明顯的個人激勵工資制度對于員工的獎勵通常以實物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不是以主觀的績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)，因此操作起來以及在與員工進行溝通時就比較容易178。優(yōu)點：①有助于促使員工關(guān)注組織財務(wù)績效以及更多地從組織目標(biāo)的角度去思考問題，增強責(zé)任感、身份感和使命感②有利于增加組織的支付彈性。提高分享計劃，一種典型的收益分享計劃（3）目標(biāo)分享計劃：又稱為成功分享計劃，主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果為經(jīng)營單位提供績效獎勵的方法。178。員工持股計劃的設(shè)計與管理：（1）收益人的范圍與數(shù)量，主要是確定持股員工的資格（2）員工所持企業(yè)股票的總量和員工股票的分配（3）員工股票的托管（4）員工股票的出售。 社會保險的類型： 養(yǎng)老保險：類型有：（1）普遍保障模式，又稱全民平均津貼模式（2）收入關(guān)聯(lián)模式，又稱投保自助型模式（3）強制儲蓄養(yǎng)老金計劃，又稱自我保障模式。 員工福利項目的成本：培訓(xùn)成本：（1）在崗位培訓(xùn)成本（2）組織內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本（3）到組織外部脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生的成本維持和維護成本保障成本員工福利計劃的管理成本178。 員工福利管理的內(nèi)容：方案制度財務(wù)預(yù)算管理機構(gòu)人員配備成本控制調(diào)整變動效果評估178。178。 自定福利： 收入保障計劃：（1）企業(yè)年金（2）人壽保險計劃（3）住房援助計劃 健康保健計劃：（1）參加商業(yè)保險（2）參加健康保險（3）參加專項保險 員工服務(wù)計劃：（1）員工援助計劃，治療性福利措施（2）員工咨詢計劃（3）教育援助計劃生育（4）家庭援助計劃（5）另外組織還為員工提供交通服務(wù)、健康服務(wù)、旅游服務(wù)和餐飲服務(wù)等福利項目178。178。主要作用：（1）關(guān)注長期績效（2）強調(diào)經(jīng)營績效而不是股市表現(xiàn)（3）對股權(quán)計劃具有補充作用 長期股權(quán)計劃：類型：現(xiàn)股計劃（指通過公司獎勵的方式直接贈與，或者是參照股權(quán)的當(dāng)前市場價值向員工出售股票，總之是使員工立即直接獲得實實大大的股權(quán)）期股計劃（是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的的價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購買價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定）期權(quán)計劃（公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一數(shù)數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但員工到期時可以行使這種權(quán)利，有可以放棄這種權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前市場價格確定），統(tǒng)稱員工持投計劃。 特殊績效獎勵計劃所能產(chǎn)生的作用：慶祝目標(biāo)的實現(xiàn)強化績效卓越者認可對組織有益的活動，強化已經(jīng)表現(xiàn)出來的理想行為認可員工的服務(wù)認可員工的需要178。收益分享計劃的起源—斯坎倫計劃。 群體激勵計劃的基本類型：根據(jù)激勵對象：（1）小群體激勵計劃：①平行團隊的獎勵計劃，可實行一次性認可的貨幣獎勵或者一些非貨幣獎勵②流程團隊的獎勵計劃：應(yīng)先支付基本工資，可兼顧市場上的工資率和崗位評價結(jié)果，同時適當(dāng)?shù)脑鲂健⒄J可的績效獎勵工資等形式③項目團隊的獎勵計劃（2）全員激勵計劃：根據(jù)獎勵的資金來源：（1）利潤分享計劃：是以達成盈利目標(biāo)（如資產(chǎn)報酬率或凈收入）為基礎(chǔ)發(fā)放的獎勵。 激勵工資的基本類型：個人激勵計劃、群體績效獎勵計劃、特殊績效獎勵計劃178。 360度評估培養(yǎng)方案收集信息的渠道：上司、下屬、客戶等178。 績效評價：就是針對組織中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為及其實際效果以及對組織的貢獻、價值進行評價的系統(tǒng)過程。有效的培訓(xùn)方式：① 對管理者承擔(dān)對下屬的培訓(xùn)與進步的任務(wù)給予工資增長的獎勵，去激勵管理者為下屬提供更多的培訓(xùn)機會② 由團隊承擔(dān)對團隊成員培訓(xùn)的任務(wù)，對他們的成員培訓(xùn)做出安排③ 崗位輪換（6） 員工技能認證，評估過程中，評估工具如工作模仿、寫作測試、管理者觀察、團隊評估與自我評估 技能剔除與替換 溝通 第八章 績效工資體系178。 技能工資體系的弊端：培訓(xùn)問題成本控制問題加大了管理難度：設(shè)計難、管理難、崗位配置難178。 知識、技能和能力，聯(lián)系：形成和發(fā)展的基礎(chǔ)是一致的、作用和影響因素是相同的；區(qū)別：發(fā)展的先后次序不同、員工個體在能力發(fā)展方面各不相同178。缺點：評價過程比較復(fù)雜薪酬要素的選取比較困難在確定薪酬要素的價值時可能會摻有評價者的主觀偏見178。 因素計點法：最為常用的一種方法，是一種比較復(fù)雜的、具有量化特點的職位評價技術(shù)。排序法的操作步驟：確定需排序的職位輸入職位信息對職位進行排序，排序方法有：①直接排序法②交替排序法③配對比較法達成排序共識178。 基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位：在職位評價中，要使組織內(nèi)部的職位與外部人力資源市場中的工資等級聯(lián)系起來，就要選取那些在人力資源市場中有確定的工資等級的職位，來建立內(nèi)部人力資源市場工資水平與外部人力資源市場工資水平之間的聯(lián)系，這樣的職位就被稱為基準(zhǔn)職位或關(guān)鍵職位178。資源依賴性理論178。信息收集全面，但由于填寫過程較為繁瑣，容易引起員工的抵觸。 工作分析步驟與工作信息收集的基本方法： 準(zhǔn)備階段：具體工作包括以下幾個方面：（1） 明確工作分析的意義、目的、方法和步驟（2） 向有關(guān)人員宣傳、解釋，取得有關(guān)人員的支持與配合（3） 與相關(guān)人員建立良好關(guān)系，使對方有良好的心理準(zhǔn)備（4） 組成精簡、高效的工作小組（5） 確定具有代表性的樣本（6） 分解工作，將工作分解為多個工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度 調(diào)查階段：（1） 確定需要收集的信息類型：①工作的主要目的②工作的報告關(guān)系③對工作責(zé)任人提供的管理④工作責(zé)任人負責(zé)的管理工作⑤最基本的任務(wù)⑥每項活動完成的程序與方法⑦完成每項任務(wù)需要的工具、設(shè)備、材料⑧與其他工作相互作用的范圍和性質(zhì)⑨這個工作職位需要的特殊工作條件是什么（2） 選擇信息的來源：工作責(zé)任人及其主管（3） 選擇合適的信息收集方法：①訪談法：是工作分析者與一個或多個有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)的談話，通過專家們的描述，收集有關(guān)工作分析的信息的方法。 工作：又稱任務(wù)，它是由一組主要任務(wù)相似的職位所組成。 職位工資的優(yōu)點：實現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立有利于組織的成本控制按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低可以有效激勵員工為獲取更高級別的崗位而努力工作178。 寬帶薪酬的特點及其作用： 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能或能力的提高 有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā) 密切配合人力資源市場上的供求變化 有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策 有利于推動良好的工作績效178。☆ 薪酬區(qū)間滲透度：也是考察員工薪酬水平的一個有用指標(biāo)，是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度（最高值與最低值之差）之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位，計算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬—區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值）☆ 相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度（簡稱薪酬區(qū)間的疊幅）取決于兩個因素：薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率薪酬等級的區(qū)間中值級差☆ 區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的等級差異?；A(chǔ)工資、年功工資的比重不宜過大，一般而言，應(yīng)先在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基礎(chǔ)工資水平，然后再確定職務(wù)工資、技能工資和年功工資以及福利，獎勵工資應(yīng)視組織年終的經(jīng)濟效益而定。固定薪酬結(jié)構(gòu)對于消除員工不滿意的感覺具有較好的作用。 按照確定薪酬結(jié)構(gòu)的決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)可分為工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)兩種，基于工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指以工作為依據(jù)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)可進一步分為基于任職者的技能或能力的薪酬結(jié)構(gòu)和基于任職者績效的薪酬結(jié)構(gòu)。③ 離散分析：包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析。 薪酬調(diào)查的類型：從調(diào)查的方式來看，分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查；從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查（咨詢公司）、專業(yè)性薪酬調(diào)查（專業(yè)協(xié)會）和政府薪酬調(diào)查（國家勞工、統(tǒng)計等部門）178。優(yōu)點：最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性，既有利于組織保持自己在人力資源市場上的競爭力，同時又有利于合理控制組織的薪酬成本開支；此外，通過對組織薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場定位的戰(zhàn)略，還有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成自己的經(jīng)營目標(biāo)。組織特征：規(guī)模相對較小，處于競爭性的產(chǎn)品市場上、邊際利潤比較低、成本承受能力很弱，一般屬于中小型組織。 薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略：又稱為領(lǐng)袖型戰(zhàn)略，是指組織采用一個它愿意支付的高于市場平均薪酬水平的戰(zhàn)略。 個體的行為水平不僅取決于個體針對目標(biāo)的努力，而且取決于個體的能力和特質(zhì)以及組織的支持。公平知覺對員工行為的影響，反應(yīng)有兩種情況： 對公平的反應(yīng)：設(shè)法保持現(xiàn)狀，投入不會減少。 馬斯洛的需求層次理論將人的各種需要分為五個層次： 生理需要：報酬結(jié)構(gòu)中，基本工資、符合要求的工作條件等 安全需要：勞動合同、終身雇傭制、養(yǎng)老保險 社交和愛的需要：非正式群體的建立、工余活動、各種社團的組建 自尊與受人尊重的需要：工作職位的設(shè)計、榮譽的賦予、獎勵以及績效認可計劃 自我實現(xiàn)需要：提供發(fā)揮才能的機會、參與決策、提案制度等178。 （1）外部公平，即外部競爭性，組織通過市場薪酬調(diào)查，結(jié)合組織戰(zhàn)略，制定能夠反映員工市場價值的薪酬水平，以期達到吸引和穩(wěn)定關(guān)鍵員工的目的（2）內(nèi)部公平，方法是通過崗位評價確定不同崗位的價值與薪酬，或者通過實施同崗?fù)陙韺崿F(xiàn)內(nèi)部公平（3）個人公平，一般通過技能工資與績效工資認可不同員工的價值及貢獻，實現(xiàn)個人公平有效性，即效率性 合法性178。178。 薪酬：就是指員工由于就業(yè)所得到的所有貨幣收入以及實物報酬的總和。 基本工資（是最穩(wěn)定的工資形式）：是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，形式有：崗位工資（又稱職位工資）、技能或能力工資、資歷工資178。 薪酬的主要功能：（1）經(jīng)濟保障功能（2）激勵功能（3）社會信號功能，表現(xiàn)在兩方面：①從員工方看，薪酬的高低是其市場價值的重要體現(xiàn)②從組織的角度看，薪酬水平的高低也是該企業(yè)在市場中競爭力強弱的信號（4）控制經(jīng)營成本的功能（5）績效改善功能（6）塑造和強化組織文化的功能（7）支持組織變革的功能178。 生存工資理論，主要代表有： 威廉配第的最低生活維持費用理論：生存費用理論是由威廉配第提出的 魀奈和杜爾閣的最低限度工資理論：魀奈是重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人，杜爾閣是重農(nóng)學(xué)派的代表性人物，將重農(nóng)學(xué)說發(fā)展到最高峰，主要觀點是：（1）明確了勞動的范疇（2）說明了工資水平的決定機制 馬爾薩斯的工資理論：馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論認為，工資水平的上升或下降會導(dǎo)致勞動力供給量的變化， 其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動者生存的水平上 大衛(wèi)李嘉圖的工資理論：認為工資是影響利潤的首要因素，主要觀點是：（1）工資的決定（2）工資變動規(guī)律，認為工資的高低同工人人口自然增長率成反比，認為工人人口的自然增長率的變化會自動調(diào)節(jié)工資水平，使工資必然只等于工人維持最低限度生活資料的價格（3）相對工資，從勞動價值出發(fā)論證了工資和利潤的相互關(guān)系178。幾個重要觀點： 在同一層次上，少量需要滿足后，會產(chǎn)生更強烈的需要 較低層次需要滿足得越充分，對較