重慶零售企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略分析——以重慶百貨大樓股份有限公司(存儲版)
【正文】 business，brain drain，methods and suggestions一、引言中國實行改革開放以來，國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展以及巨大的消費市場潛力為重慶零售業(yè)的發(fā)展提供了良好的發(fā)展環(huán)境和廣闊的空間，重慶零售業(yè)在規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效益、經(jīng)營和管理水平等方面都上了一個新臺階。根據(jù)2009零售行業(yè)年度報告的調(diào)查顯示，%，門店總數(shù)達到120775個，%，而與此同時，我們也看到了重慶零售市場競爭形勢也愈來愈嚴峻，眾多世界零售巨頭，如家樂福、沃爾瑪、麥德龍、易初蓮花等也都紛紛搶灘登陸重慶市場，2008年，我國零售連鎖企業(yè)百強中有19家海外品牌企業(yè)店鋪數(shù)量增長了13. 1%，達到4613家，占連鎖百強店鋪數(shù)的6%，銷售額達到2426億元，同比增長了17. 6%，占百強銷售總額的20%，13家以大型超市為主的外資企業(yè)共經(jīng)營大型超市755家，2008年新開門店91家，店鋪平均年銷售額為2. 3億元。對于作為企業(yè)靈魂和骨干的關(guān)鍵人才來說，這么高的人事變動比例，將直接給企業(yè)帶來許多消極影響，主要包括以下幾個方面：關(guān)鍵崗位的空缺由于企業(yè)的關(guān)鍵人才掌握某種專業(yè)技能，他們的離職會使這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)空缺起來，可能會導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的連續(xù)性中斷，如技術(shù)開發(fā)難以進行，中途擱淺；產(chǎn)品的質(zhì)量難以保證等等，從而影響企業(yè)的整體運作。例如，一個收銀員的收銀速度很快，是其他收銀員的1—2倍，這樣在單位時間內(nèi)他的收款額就要高出別人很多，無形之中加快了顧客購物時的結(jié)賬速度，這也許在平時并沒有很多地顯現(xiàn)出來，但一旦他某天辭職離開，勢必要其他收銀員分擔他的工作，而別人的效率不如他，這樣一來必然會出現(xiàn)顧客排長隊收銀的現(xiàn)象，一些顧客會因為等候時間過長而放棄購買的愿望，從而給公司帶來損失。另外，員工要想加薪就只有晉級或升職，否則薪酬水平將一直停留在最初的既定水平，很少會因為員工個人技能的增長和能力的提高而進行相應(yīng)的調(diào)整，這使關(guān)鍵人才的突出能力得不到應(yīng)有的肯定，不能滿足其個人成就感，進而離職。重慶大多數(shù)零售企業(yè)，仍然注重的是一種剛性的管理理念，重“人治”輕“法治”，重“懲罰”輕“獎勵”，重“控制”輕“指導(dǎo)”，重“服從”輕“溝通”，這導(dǎo)致了企業(yè)與關(guān)鍵人才之間缺乏一種共同的價值觀，工作中缺乏溝通和協(xié)調(diào)，沒有和諧良好的工作氛圍和寬松的發(fā)展環(huán)境，自然就難以形成員工們的團隊合作意識。為此，重慶零售企業(yè)可以通過“因素評分法”來確定適合自身發(fā)展需求的關(guān)鍵人才，根據(jù)不同職位對企業(yè)的影響程度、職責大小、工作難度、對任職人員的資格要求等，確定影響職位價值的關(guān)鍵評價因素，然后賦予其不同的權(quán)重，并根據(jù)該因素在影響該職位所有因素中所占的重要性來設(shè)置分數(shù)的大小，以此來確定符合企業(yè)自身發(fā)展需要的關(guān)鍵人才。另外，有效的績效評估體制可以配合寬帶薪酬制度，這種寬帶薪酬的優(yōu)勢主要有：第一，打破以崗位定薪酬和以往“大鍋飯”的制度，它根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的薪酬等級和區(qū)間，崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高，決定員工在企業(yè)的角色不是職位，而是員工所創(chuàng)造的價值和所擁有的技能，這就弱化了工作之間的等級差別，更加注重績效和工作本身的價值，保證讓績效優(yōu)秀的關(guān)鍵人才得到豐厚而公平的薪酬回報。為此，企業(yè)可設(shè)立“彈性福利”或“柔性福利”制度，關(guān)鍵人才和其他員工都能從企業(yè)為自己提供的各種福利項目菜單中自由選擇其所需的福利，如帶薪休假、獎勵旅游、住房補貼貸款、補充商業(yè)保險、退休金計劃等等。（2）區(qū)別對待零售人才培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容和方法多樣化在培訓(xùn)需求上，與普通員工相比，零售企業(yè)人才由于本身起點較高，接受新知識、新觀念、新思維的愿望更迫切，自我塑造、自我提高的意識也會隨之增強，會設(shè)定達到自我發(fā)展的某種特定目標，如晉升、權(quán)利等，因此他們的培訓(xùn)需求和期望會大不相同，因此企業(yè)可采用日常觀察、直接訪談和問卷調(diào)查等多種方法來識別不同的培訓(xùn)需求。企業(yè)要留人，不僅要考慮到對員工進行系統(tǒng)持續(xù)的培養(yǎng)，還要有人才儲備的意識，形成合力的人力資源梯隊，建立系統(tǒng)的人才信息庫，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉現(xiàn)有核心員工的工作，還可讓企業(yè)現(xiàn)有的關(guān)鍵人才和后備人才共同組成集體工作團隊，實行“工作分擔機制”，這樣企業(yè)關(guān)鍵人才就不可能單獨掌握關(guān)鍵技術(shù)、客戶資源、項目流程等企業(yè)重要的商業(yè)機密，降低由于人才突然離職、企業(yè)無人可階梯所造成的巨大損失，是企業(yè)的運行系統(tǒng)在人才流失后迅速恢復(fù)正常，以保證自己的人力資源實現(xiàn)持續(xù)的、合格的供給。三是在精神層面，企業(yè)應(yīng)增強對關(guān)鍵人才的人文關(guān)懷，用情感的感召力去營造一個敬業(yè)、合作、進取和寬容的工作氛圍，在日常個管理中理解員工、尊重員工、關(guān)愛
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