【正文】 理論包括強化理論的定義，強化理論的應(yīng)用兩大問題。但是，該理論確實為如何控制行為提供了有力的分析工具。 （2）員工的行為與管理層的追求有很大的差距。例如，如果老師在課堂提問的一個問題，你不知如何回答，可能就要翻看課程筆記，這個時候老師就不再讓你回答了。 積極強化和消極強化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)。比如，對于一個有不準(zhǔn)時上班習(xí)慣的員工，每次他準(zhǔn)時上班，主管都會表揚他這種好行為。重點掌握。 在固定比率程序強化中，當(dāng)個體反應(yīng)達到了一個固定數(shù)目后，便給予獎勵。 固定時距程序和固定比率程序統(tǒng)稱為固定強化，可變時距程序和可變比率程序統(tǒng)稱為可變強化。我們可以這樣說，行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，學(xué)習(xí)是指行為的改變。這種認(rèn)為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學(xué)習(xí)的觀點稱為社會學(xué)習(xí)理論。人們對被強化的行為將會給予更多的注意，通過適當(dāng)?shù)膹娀梢缘玫礁玫募钚Ч? 3，在員工訓(xùn)導(dǎo)中獎罰并重懲罰的程度與問題的嚴(yán)重程度保持一致，并要確保員工認(rèn)識到懲罰與不良行為之間的聯(lián)系。其基本過程包括：觀察自己的行為，將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)進行對比，當(dāng)行為達到標(biāo)準(zhǔn)時進行自我獎勵。（二）使用統(tǒng)一的附加象征是提高員工激勵水平的一種重要手段。通過行為修正活動，可以提高對員工的激勵水平。 為制止某種行為，管理者可用忽視的方法．對該行為不予強化。對每個人都給予同樣的獎勵，實際上是強化了不好或中等表現(xiàn)，忽視了突出表現(xiàn)。他也許會感到自己被愚弄了。 (2)激勵方式的選擇一般掌握 商品銷售人員：定額、超額有獎、對取得突出成績者予以表彰等。進行工作設(shè)計，有機械式工作設(shè)計方法和激勵式工作設(shè)計方法兩種方法。表6—3激勵式工作設(shè)計中任務(wù)的特征 特征 描述 較高程度較低程度(I)技巧多樣完成所派任務(wù)需要技巧的多樣化程度從事挑戰(zhàn)性和多樣化的工作。 3,工作豐富化—名詞解釋 工作豐富化是將組織中不屬于同一縱向的工作合并成一個職位，使工作人員更具自主權(quán)和責(zé)任感，它體現(xiàn)了工作深度的加強。(3)人們愿意參與管理，歡迎上級同他們商量并希望得到重視。 2．影響工作滿意的八種因素重點掌握 影響工作滿意的主要因素包括以下幾個方面： (1)績效高低。如果組織采用以人為本的參與式的管理風(fēng)格，往往使員工有較高的工作滿意度。 (8)組織內(nèi)部溝通的便利性。這樣一種調(diào)查表并不直接同員工的工作條件和工作性質(zhì)相聯(lián)系，但調(diào)查的結(jié)果可作為未來公司制定政策的參考。造成缺勤的主要原因是： 工作性質(zhì)：比如惡劣的工作條件，讓人厭煩的工種，不方便的上下班時間，工作壓力大，不良的人際關(guān)系，以及討厭的頂頭上司。 8．簡述員工表達自己不滿的方式重點掌握 員工可能通過以下四種方式來表達自己的不滿，這些方式包括：退出、建議、忠誠和忽略。第四節(jié) 激勵的性質(zhì)激勵的定義；基本原理；激勵理論的四種類型；第五節(jié) 激勵的四大理論需要理論；需要掌握的知識較多，五種理論難度大。本節(jié)小結(jié)：本節(jié)探討“激勵實踐”問題。 調(diào)查表明，多數(shù)的內(nèi)心不滿是由于誤解造成的，而不是由于基本的利益沖突造成的。 5．工作滿意與生產(chǎn)率的關(guān)系一般掌握 通常認(rèn)為工作滿意的員工比工作不滿意的員工會有更高的生產(chǎn)率，但許多試驗表明工作滿意同生產(chǎn)率并沒有直接的關(guān)系。這些問題將覆蓋工作和工作條件的各個方面，針對每一個問題將給出五個可能的答案，員工在這五個答案中指出所同意的答案。 (7)工作地位。認(rèn)為自己是群體不可分割的一分子、并遵守群體準(zhǔn)則和支持群體目標(biāo)的員工往往有較高程度的工作滿意度。 應(yīng)當(dāng)注意的是高工作滿意度并不一定能夠帶來工作績效的改善。隨著人們在企業(yè)中逐級晉升，我們發(fā)現(xiàn)其他一些激勵因素便變得日益重要了。 2,工作擴大化重點—名詞解釋 工作擴大化是將橫向的(同一層次的)不同工作合并成一個職位，以提高工作的多樣性，從而激勵工作人員并使之滿意。當(dāng)機械式設(shè)計方法的局限性開始變得顯而易見的時候，人們又開始尋找出路，以使工作更加多變而富于挑戰(zhàn)。二、工作設(shè)計和工作滿意 (一)工作設(shè)計—重點 1，工作設(shè)計就是決定什么樣的任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)由何種特定的雇員來承擔(dān)的一種活動。沒有獎勵應(yīng)得到獎勵的人，或是過度獎勵不值得獎勵的下屬，都會削弱獎勵的強化效果。務(wù)必告訴下屬他們錯在哪里。 漢默爾提出了行為修正的六個步驟： 步驟l．不要對所有的個體給予同樣的獎勵。比如，由于管理者將對遲到者通報批評，所以一些員工為免受批評而不再遲到。 統(tǒng)一制服的主要缺點包括：（1） 員工可能將穿著同等級地位聯(lián)系在一起，在心理上可能會受到影響；（2） 穿上制服以后，只能按照預(yù)定的規(guī)則機械地工作，缺少靈活性等。消極的刺激包括對員工過分嚴(yán)厲的監(jiān)管和威脅。 6．強化自我管理自我管理是使個體管理自己的行為，從而減少外界管理控制的一種學(xué)習(xí)技術(shù)。但是發(fā)現(xiàn)，有病假工資制度的組織比沒有這種制度的組織缺勤率高出2倍。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣活動。 (二)社會學(xué)習(xí)理論重點掌握1，個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。四、社會學(xué)習(xí)理論 本問題包括學(xué)習(xí)的含義，社會學(xué)習(xí)理論以及社會學(xué)習(xí)理論的應(yīng)用三個問題。有時，對于潛在的用戶，他們僅僅需要兩個電話就能做成一筆買賣；有時，他們可能要打20次甚至更多的電話才能談成一筆交易。比如，教師在新課的開始就告訴大家這學(xué)期里將會有一系列隨堂考試具體的考試次數(shù)學(xué)生并不知道。間歇強化則取決于上次強化過后所經(jīng)歷的時間，個體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時間才會得到強化。(2) 連續(xù)強化和問斷強化程序。例如，如 果教師不希望學(xué)生在會議提出問題，則當(dāng)這些學(xué)生舉手要發(fā)言時，無視他們的存在。比如，管理者稱贊員工工作于得好。 (二)強化理論的應(yīng)用 1．塑造行為—一般掌握（1）學(xué)習(xí)不但發(fā)生于工作之前，還發(fā)生于工作之中，因而管理者應(yīng)該注重如何教導(dǎo)員工，使他們的行為對組織最有利。3， 強化理論分析：一般掌握。個體還傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因為外部因素如運氣，這稱為自我服務(wù)偏見。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則這一遲到行為就符合上述的標(biāo)準(zhǔn)。通常把能力大小和努力程度看作內(nèi)因，而把任務(wù)難度、運氣和機遇看作外因。所以，我們發(fā)現(xiàn)，在困難情況下，自我效能感低的人更易降低努力或干脆放棄；相反，那些具有高自我效能感的人會努力迎接挑戰(zhàn)。自我反饋——此時員工能控制自己的進度——是比外部反饋更強有力的激勵因素。具體的、困難的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)會有更好的效果，因為目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。 (2)程序公平。例如減少投入量，本來工作比較努力積極，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報酬。 3．簡述員工應(yīng)對不公平的辦法重點 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)人們面臨不公平時，尤其是因當(dāng)收入／投入比值過低引起不公平時，他們在心理上將會產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為或心理上將會設(shè)法采取如下措施，以減少自己心理上的不公平感： (1)自我安慰。 (2)橫向比較。公平就能激勵人，不公平就不能激勵人。 波特和勞勒認(rèn)為，如果激勵和勞動結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么員工就會喪失信心。(4)適當(dāng)控制期望概率和實際概率。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。人總是希望通過一定的努力來達到預(yù)期的目標(biāo)。這種激勵后來又被分為外加性激勵和內(nèi)在性激勵兩類。在另一個極端情況下，單調(diào)乏味的工作的外部獎勵好像可以提高內(nèi)部激勵水平。更進一步，外部獎勵的取消會帶來一個人關(guān)于他對為什么從事某一項工作的因果關(guān)系的看法的變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋。 本問題探討的是需要理論；包括馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭的成就需要理論，赫茲伯格的雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論，泰羅的科學(xué)管理激勵理論五個分理論問題。也許這兩種看法都不完全正確，應(yīng)當(dāng)具體情況具體把握。（4） 計件工資制——報酬同完成定額情況相聯(lián)系。馬斯洛的需要層次是一個嚴(yán)格的階梯式序列；ERG理論卻不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進入高層次的需要。兩種需要理論之間存在著聯(lián)系。②相互關(guān)系和諧的需要，包括有意義的社會人際關(guān)系等。 (3)這個理論在一定范圍內(nèi)是有效的，它可以解釋工作滿意度，它不是一個真正的激勵理論。邁爾斯認(rèn)為，一個人的個性屬于激勵型或生存型，是比較長久性的，但是也可受所處環(huán)境的影響而改變。 該理論認(rèn)為管理者努力消除工作中的不滿意因素，可能帶來平靜，到不一定有激勵。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。如果這些方面的條件得不到改善，會產(chǎn)生不滿；如果改善這些情況，可消除不滿情緒，能維持原有工作效 率，但不能激勵個人有更好的表現(xiàn)或提高生產(chǎn)率。廣交朋友；常與人談知心話、常給人寫信或者打電話等；愿與人共處而非孤身一人；更愿與朋友而非專家共事；喜歡獲得別人的表揚；經(jīng)常附和或者迎合別人，愿意給別人以同情和安慰。有高度歸屬需要的人通常從受到別人喜愛中得到樂趣，并往往避免被社會集體所排斥而帶來的痛苦。至于外部因素，如報酬的作用，只是在取得成功的激勵力量與逃避失敗的抑制力量相等的情況下，即二者相互抵消時才會體現(xiàn)出來。一些人具有獲得成功的強烈動機，他們追求的是個人成就而不是成功的報酬本身。生理需要和安全需要是較低層次的需要；社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。2，人的需要有5個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。該理論認(rèn)為，激勵水平=目標(biāo)效價期望概率。 這類理論認(rèn)為激勵的目的是為了改造和修正人的行為，其代表性理論觀點有： 1，挫折理論 挫折理論認(rèn)為人在追求目標(biāo)受挫后，可能會產(chǎn)生6類行為：堅持、合理解釋、對抗、放棄、改變方法、改變目標(biāo)。包括四種分理論馬斯洛需要層次理論，生存、關(guān)系、成長需要理論，成就需要理論，雙因素理論， 該類理論主要研究所需要激勵的主要方面，也即激勵的內(nèi)容。 (三)簡述激勵一績效模型重點 激勵一績效模型有兩種表現(xiàn)形式，即模型(一)和模型(二)。3， 概括地講就是，需要引起動機，動機引導(dǎo)行為，行為實現(xiàn)目標(biāo)，通過對需要的影響，達到對行為的控制。一、激勵和激勵理論 (～)激勵的含義重點掌握激勵有多種含義。 (二)激勵理論 激勵理論指激發(fā)和調(diào)動員工積極性以達成企業(yè)目標(biāo)的一種理論，是后期行為科學(xué)中關(guān)于個體行為研究的理論之一。 2．需要需要是指使特定的結(jié)果具有吸引力的一種狀態(tài)。能力固然是取得成績的基本保證，但是，不管能力多強，如果激勵水平不到位，就難以取得好的績效。 、關(guān)系、成長需要理論 生存、關(guān)系成長需要理論，又稱ERG理論，是奧爾德弗于1969年提出的，該理論修正了馬斯洛的論點，認(rèn)為人的需要由生存、關(guān)系和諧和成長3個層次組成，需要的級序并非嚴(yán)格，可以越級，有時也可有一個以上的需要，各人需要的取向也不盡相同。該理論認(rèn)為，行為的后果對人有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失，因此報酬(肯定的強化)比懲罰(否定的強化)更有效。當(dāng)出現(xiàn)不公平時，人們會尋求并采取很多手段予以補償。 C社交需要：人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬 感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。該理論認(rèn)為：需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的、滿足了的需要不再起激勵作用，個體順著需要層次的階梯前進；要激勵某人，需要知道該人現(xiàn)在處于需要的層次，然后去滿足這些需要及更高的需要。(2)他們既敢于冒一定的風(fēng)險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。 2．簡述高權(quán)力需要的人具有的特點重點 權(quán)力需要是影響和控制其他人的欲望。不同需要者的思維和行為特征表需要類型 典型的思維特征 典型的行為特征 成就型經(jīng)常琢磨如何把事情做好，超過別人；經(jīng)常想干些與眾不同的事情；經(jīng)常想達到或者超過某個高標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)?？紤]個人的前途、發(fā)展等問題。不滿意因素指的是如果缺少它容易產(chǎn)生意見和消極的因素，即保健因素。激勵因素以工作為核心，也就是說，激勵因素是在工作進行時發(fā)生的，由于在工作時能得到滿足，所以在工作時就有可能調(diào)動內(nèi)在的積極因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)人們對工作不滿意的，是對工作環(huán)境不滿；對工作滿意的，是滿意工作本身。因此，在工作中要強調(diào)成就，認(rèn)可，責(zé)任，晉升等這些激勵因素。 3．雙因素理論的評價 激勵一保健理論在實際工作中有一定的應(yīng)用，但存在一定爭論。(6)赫茲伯格假設(shè)滿意和生產(chǎn)率之間有一定關(guān)系，但是他所用的研究方法只考察了工作滿意度，沒有考察生產(chǎn)率。 1，馬斯洛需要層次理論與ERG理論之間的聯(lián)系一般掌握。馬斯洛