【正文】 事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，則可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。平衡記分卡平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過(guò)程，以把握績(jī)效評(píng)價(jià)促使企業(yè)完成目標(biāo)。財(cái)務(wù)報(bào)告?zhèn)鬟_(dá)的是已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果、滯后于現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，但是并沒(méi)有向公司管理層傳達(dá)未來(lái)業(yè)績(jī)的推動(dòng)要素是什么，以及如何通過(guò)對(duì)客戶、供貨商、員工、技術(shù)革新等方面的投資來(lái)創(chuàng)造新的價(jià)值。有的考評(píng)技術(shù)適合員工獎(jiǎng)金分配，但卻不適合為員工提供反饋和指導(dǎo)；有的考評(píng)技術(shù)可能非常適合降低考評(píng)體系的成本，但卻可能產(chǎn)生考評(píng)誤差。缺點(diǎn)：考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)金分配方面說(shuō)服力不強(qiáng)，指標(biāo)的不同理解易引起爭(zhēng)議。單一的考核方法的局限性容易使績(jī)效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對(duì)崗位人員的全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。他們?cè)谄髽I(yè)中的作用很關(guān)鍵，其工作的專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)；有明顯的時(shí)間性要求；工作的程序化水平中等。同時(shí)公司在制定績(jī)效考核體系時(shí)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作——工作分析，造成員工之間職責(zé)不清，無(wú)法進(jìn)行正確地、規(guī)范地考核。 準(zhǔn)確性在設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)，充分考慮了工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)的一致性，將工作要素與評(píng)價(jià)內(nèi)容緊密聯(lián)系起來(lái)，以明確一項(xiàng)工作成敗的界限。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。步驟二：深入訪談。討論要求仔細(xì)、認(rèn)真，甚至每個(gè)詞語(yǔ)都要認(rèn)真斟酌。技能技巧: 熟練使用 CAD 等工程繪圖軟件；良好的人際協(xié)調(diào)能力，較強(qiáng)的應(yīng)變能力和現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)處理能力；有團(tuán)隊(duì)合作精神。它還可以增進(jìn)員工對(duì)組織、對(duì)管理層以及對(duì)工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性，共同為 HT 公司快速可持續(xù)發(fā)展而努力。由于員工績(jī)效考評(píng)是整個(gè)人事管理決策的基礎(chǔ)和依據(jù)，基于員工績(jī)效考評(píng)的薪酬、人事調(diào)整等工作是員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，反饋的結(jié)果導(dǎo)向推動(dòng)公司整體績(jī)效的提高。360 度的反饋可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)。但自我評(píng)價(jià)常會(huì)出現(xiàn)自我寬容，與他人的評(píng)價(jià)結(jié)果不一樣，因此比較適合個(gè)人發(fā)展，不適合人事決策。當(dāng)作出評(píng)價(jià)的同事和被評(píng)價(jià)的同事很相似而且很熟悉的情況下，同事評(píng)價(jià)法比較有效。如果下級(jí)參與對(duì)上級(jí)的評(píng)定，則上級(jí)會(huì)在工作中會(huì)更加注意下級(jí)的意見(jiàn)，積極主動(dòng)地和下級(jí)進(jìn)行有效的溝通。因此員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)由主管人員在觀察和評(píng)價(jià)其下屬人員的工作績(jī)效的全部?jī)?nèi)容考核評(píng)分，而且應(yīng)占有較大的權(quán)重?？荚u(píng)的方式主要是：（1） 自我評(píng)價(jià)通常的員工自評(píng)是讓員工的自我評(píng)價(jià)，能夠使員工在正式的上級(jí)評(píng)價(jià)之前對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，對(duì)自己的績(jī)效能有基本的判斷，引起員工的自我反思，同時(shí)使員工對(duì)考核的面談?dòng)兴鶞?zhǔn)備，在考核面談中與管理者可以就存在雙方差異的考核結(jié)果做有效的溝通。(2) HT 公司員工績(jī)效考評(píng)主體的確定公司中越來(lái)越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，凡有機(jī)會(huì)較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)、員工都應(yīng)參與員工的績(jī)效考核。希望通過(guò)對(duì)考評(píng)目的的明確界定，緩解原考評(píng)體系造成的一些不正常的員工關(guān)系所帶來(lái)的矛盾，使公司能夠形成良好的工作氛圍。 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)的目的HT 公司員工績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)主要是要配合解決公司管理制度的不完善，特別是企業(yè)績(jī)效管理制度的不完善而進(jìn)行的，HT 公司主要希望通過(guò)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，達(dá)到如下目標(biāo)：(1) 提高 HT 公司管理效率及改進(jìn) HT 公司工作質(zhì)量員工績(jī)效考評(píng)是一種檢查工作與任務(wù)完成情況的手段，通過(guò)記錄的績(jī)效，對(duì)照預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)，可以了解 HT 公司各部門(mén)各崗位完成任務(wù)的情況，包括成績(jī)、差距、困難等提出改進(jìn)工作質(zhì)量的意見(jiàn)。任職資格:教育背景: 工民建等相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。步驟四：完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)。HT 公司使用定性分析方法中的觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件分析法等，開(kāi)展職務(wù)分析工作的關(guān)鍵步驟和技術(shù)規(guī)范如下：步驟一：各類職務(wù)信息的初步調(diào)查。 工作分析眾所周知，工作分析是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源，只有進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。 可靠性績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，員工業(yè)績(jī)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是《HT 員工職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的。普通員工工作的以上特點(diǎn)，決定了對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)可以主要采用以管理工作標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，落實(shí)到每個(gè)管理崗位的盡量定量化的考評(píng)方法。 缺點(diǎn)：增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性，容易產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)，需要經(jīng)過(guò)有效的培訓(xùn)。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本較大，不適于對(duì)員工改進(jìn)工作提供具體明確指導(dǎo)。在保持對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)關(guān)注的同時(shí)，平衡記分卡清楚地表明了卓越而長(zhǎng)期的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素[19]。平衡記分卡的四個(gè)方面使一種平衡得以建立，這就是兼顧短期和長(zhǎng)期目標(biāo)、理想的結(jié)果和結(jié)果的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素、硬的客觀目標(biāo)和較軟的主觀目標(biāo)[18]。為了保證考核的全面性，而且為了保證無(wú)法判定考核結(jié)果來(lái)源于哪個(gè)個(gè)體，對(duì)主管的考評(píng)最少需要 4 至 5 名下級(jí)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法僅僅從一個(gè)角度對(duì)我們各級(jí)員工進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致我們過(guò)去的考核往往不夠全面，甚至是不夠公平，在一定程度上失去了績(jī)效考核原有的意義。 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理（Management By Objective ,MBO）通過(guò)一種專門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。得到的結(jié)果匯總到到人事部門(mén)，由人事部門(mén)根據(jù)不公開(kāi)的評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算每位員工的總分。(2) 行為對(duì)照表法行為對(duì)照表是最常用的業(yè)績(jī)考評(píng)技術(shù)之一。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來(lái)，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。在實(shí)踐中，實(shí)行硬性分配的企業(yè)通常對(duì)設(shè)定的分布形式做一定程度的變通，使員工業(yè)績(jī)水平的分布形式呈現(xiàn)為某種正態(tài)分布。在實(shí)行交錯(cuò)排序法的情況下，考評(píng)者在目標(biāo)員工中間挑出最好的員工和最差的員工，分別將他們列為第一名和最末一名。(2) 簡(jiǎn)單排序法在實(shí)行簡(jiǎn)單排序法的情況下，考評(píng)者將員工按照工作中的總體情況的優(yōu)劣依次排序，如：部門(mén)中業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的在最后。(1) 敘述法。 績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法很多，各有側(cè)重，首先要了解各種考評(píng)方法的內(nèi)容特點(diǎn)，然后根據(jù)績(jī)效考評(píng)的本身要求及所要達(dá)到的目的來(lái)選擇最佳的考評(píng)方法。KPI 所具備的特點(diǎn)，決定了 KPI 在組織中舉足輕重的意義。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，是針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。 有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的特征(1) 可控性：考核對(duì)象對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)可以施加控制；(2) 可影響性：考核對(duì)象對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)具有短期或長(zhǎng)期的影響力；(3) 可衡量性：對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的衡量具有一定的客觀性和可信度；(4) 及時(shí)性：業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)依經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及時(shí)調(diào)整；(5) 易于收集與計(jì)算；(6) 業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)直接聯(lián)系，如：經(jīng)營(yíng)成果、投資回報(bào)等。員工的工作態(tài)度并不一定與業(yè)績(jī)完全成正比關(guān)系，有一個(gè)很關(guān)鍵的中介變量就是努力的方向和企業(yè)目標(biāo)的一致性。是指員工擔(dān)當(dāng)工作須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能。員工的績(jī)效考評(píng)在排除外界影響外，在本質(zhì)上是對(duì)行為的結(jié)果以及影響行為的結(jié)果的因素進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)需與既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)做分析和評(píng)判，運(yùn)用各種方法，從而獲得考評(píng)的結(jié)論。通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其技術(shù)準(zhǔn)備工作包括考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備、選擇或?qū)嶋H考評(píng)方法、培訓(xùn)考評(píng)者等內(nèi)容。2) 指所設(shè)計(jì)的考評(píng)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。在對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素[11]：1) 限制性因素分析。(4) 可靠性與正確性可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量—致性和穩(wěn)定性。公開(kāi)的同時(shí)，要注重公平。開(kāi)放式的考評(píng)制度首先是評(píng)價(jià)上的公開(kāi)和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的。另外，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)反饋績(jī)效的方式、重視程度都有很大影響。例如當(dāng)一個(gè)企業(yè)有從內(nèi)部提升的慣例和政策時(shí)，對(duì)于各層次管理者而言，工作績(jī)效的考評(píng)中必然有一項(xiàng)重要的內(nèi)容是培養(yǎng)開(kāi)發(fā)下屬的能力。在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)不僅包括應(yīng)用某種方法考評(píng)員工工作績(jī)效這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開(kāi)發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)。（2）是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)的工作情況的反映，員工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差。簡(jiǎn)言之，員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它表現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。員工績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目的、遵循的原則、理論、方法和程序與企業(yè)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)基本一致。企業(yè)的內(nèi)部條件，則是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，是主觀的，是企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的，并且也是能通過(guò)自身不斷調(diào)整、完善而實(shí)現(xiàn)改變的。使考評(píng)只起到了總結(jié)過(guò)去的作用，而不能起到提高員工能力，改善工作績(jī)效的作用，績(jī)效考評(píng)體系就象失去動(dòng)力的車(chē)，無(wú)法持續(xù)前進(jìn)。由于員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)均由自己的上司自行掌握，并且領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中沒(méi)有相應(yīng)的針對(duì)考評(píng)項(xiàng)的記錄，從而造成考評(píng)結(jié)果的隨意性和不準(zhǔn)確性。(2) 原績(jī)效考評(píng)的方法在考評(píng)方式選擇上，公司強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理、指揮權(quán)，因此，公司的績(jī)效考評(píng)是直線式考評(píng)，全部采取主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下考評(píng)的方式。預(yù)決算部職能負(fù)責(zé)工程預(yù)結(jié)算書(shū)的編制工作；參與工程施工合同的編寫(xiě)工作；協(xié)助財(cái)務(wù)部審議工程付款情況；參與工程驗(yàn)收，并對(duì)工程適時(shí)進(jìn)行預(yù)決算工作。公司先后開(kāi)發(fā)了三個(gè)房產(chǎn)項(xiàng)目，近 20 萬(wàn)平方米，企業(yè)基本完成了初步的資金積累、人員磨合的階段，企業(yè)步入快速穩(wěn)定的發(fā)展時(shí)期。員工的績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)，更是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。因此如何針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，把握好經(jīng)營(yíng)方向，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，保持企業(yè)健康的持續(xù)發(fā)展，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的管理工作。房地產(chǎn)企業(yè)是資金投入大、變現(xiàn)難度高、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、面臨不確定因素較多的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主體，并具有社會(huì)責(zé)任重、環(huán)境影響程度高等特點(diǎn)。人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)，由若干子系統(tǒng)構(gòu)成，其中包括招聘系統(tǒng)，考評(píng)系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)等。 HT 房地產(chǎn)公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) HT 房地產(chǎn)公司簡(jiǎn)介HT 公司成立于 2000 年，是一家擁有很強(qiáng)的資金實(shí)力和成熟開(kāi)發(fā)理念的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，擁有一支具有豐富的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的員工隊(duì)伍?？偣な衣毮茇?fù)責(zé)處理和解決各項(xiàng)工程技術(shù)問(wèn)題；參與工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方案的討論和審核工作；參與工程建設(shè)成本的分析和控制工作；參與工程的建筑材料的選用及材料進(jìn)場(chǎng)的驗(yàn)收工作；參與工程招、投標(biāo)及工程隊(duì)伍的選擇工作；主持工程圖紙的會(huì)審工作及工程的驗(yàn)收工作；審批各工程項(xiàng)目施工、組織設(shè)計(jì)方案；收編并保管工程項(xiàng)目的全部技術(shù)檔案。(1) 原績(jī)效考評(píng)的目的與應(yīng)用HT 公司引入績(jī)效考評(píng)的目的是利益的分配，考評(píng)結(jié)果單純的作為一種發(fā)放員工崗位浮動(dòng)工資和年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。部門(mén)主管通過(guò)自己在平常工作中對(duì)員工的觀察，從員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面做出一個(gè)主觀的判斷，并據(jù)此評(píng)定出員工的考評(píng)分值。這種績(jī)效考評(píng)方式從另一方面看來(lái)就是一種事后評(píng)估、“秋后算帳”的方式。但是，外部條件對(duì)于企業(yè)而言，是客觀的，是不能改變的，只能通過(guò)企業(yè)自身的努力去適應(yīng)它，盡量使企業(yè)的內(nèi)部能力能滿足企業(yè)外部環(huán)境的需要。(2) 結(jié)合相關(guān)績(jī)效考評(píng)理論對(duì)房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)問(wèn)題進(jìn)行全面分析，對(duì)HT 房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)的目的、原則、主體、方法、程序等做明確地界定；(3) 通過(guò)工作分析，明確崗位職責(zé)，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考評(píng)體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化。有的專家認(rèn)為，所謂績(jī)效就是完成工作的效率和效能；有的專家認(rèn)為績(jī)效就是員工的工作結(jié)果對(duì)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分；也有專家認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過(guò)工作而轉(zhuǎn)化為可以量化的貢獻(xiàn)，包括有形和無(wú)形兩部分[3]。(3) 動(dòng)態(tài)性。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理績(jī)效管理將績(jī)效考評(píng)作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績(jī)效。同樣，員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以使上級(jí)了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)和個(gè)人特點(diǎn)等，管理者根據(jù)考評(píng)獲得的信息與員工面談，進(jìn)行績(jī)效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、員工發(fā)展計(jì)劃，使員工的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。(1) 通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；(2) 為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；(3) 強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷總結(jié)、提高他們的管理能力，提高組織的管理績(jī)效；(4) 通過(guò)對(duì)考評(píng)結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；(5) 為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基