【正文】 怕招來流言匪語。如果我們忽略了這些環(huán)節(jié)，用一些違背信息公開化、信息分享原則的方式，甚至采取“非常手段”來解決本應(yīng)該是最基礎(chǔ)的管理問題，試問：管理為什幺？企業(yè)管理者究竟該“管”什幺和“理”什幺？ 可能有些管理者會說，他們太忙。那幺，招人要找什幺樣的人呢?假如這個職位是百分之百，則只要招符合70%、80%的就好，他只有蹦著腳、夠一夠，夠得著這個職位，他才會努力去做。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因為他們并不是部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。一個成功的招聘不應(yīng)該出現(xiàn)人才流失是因為當(dāng)初招募不當(dāng)?shù)那闆r。圖2：招聘工作操作流程二、 實施招聘方案招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但究竟能帶來什幺競爭優(yōu)勢呢？實踐證明，招聘工作至少可以在以下四個方面為公司帶來競爭優(yōu)勢。人員編制政策需要明確的內(nèi)容有：人員編制應(yīng)與公司業(yè)務(wù)狀況以及未來發(fā)展計劃配合；部門之間的人員編制依其職能與業(yè)務(wù)而定；人員編制時實行定崗招聘原則；嚴(yán)格控制好內(nèi)外勤人員的比例；各部門內(nèi)的干部與普通員工比率要合理。一、 流程設(shè)計及其指導(dǎo)思想企業(yè)招聘指導(dǎo)思想是控制整個招聘工作的依據(jù)和基礎(chǔ)，它是整個公司人才戰(zhàn)略的體現(xiàn)。也即做足了之后才剛剛及格。這項工作給人的感覺像一場冒險和賭博。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。招聘之初需要確定如下圖所示的流程及其原則：圖1：招聘過程設(shè)計高層原則制定招聘計劃：招聘計劃階段的工作包括大綱設(shè)計、需求預(yù)測、信息發(fā)布渠道選擇、成本預(yù)算等內(nèi)容。實行人均費用原則，確立各部門采用的人均費用標(biāo)準(zhǔn)，這一步需要依職能業(yè)務(wù)而定，不同的職務(wù)需要區(qū)別對待。懂得控制招聘，選取了非常適合的人，公司團隊才能形成最大的合力。我們在這里提供的招聘指導(dǎo)方案，主要是針對企業(yè)容易形成誤區(qū)而又恰恰對形成競爭優(yōu)勢產(chǎn)生較大影響的方面。例如有一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團隊；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。結(jié)果非常有意思，他們發(fā)現(xiàn)與企業(yè)取得高績效工作環(huán)境有8個方面的核心因素，其中排在第一位的就是“企業(yè)內(nèi)部員工對信息的分享程度”。建立在良好溝通和彼此信賴基礎(chǔ)上的企業(yè)人際關(guān)系，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。無論他反映的信息真實與否，都可能成為眾矢之的，不會受到歡迎。有一項關(guān)于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。在加入ＷＴＯ以后，中國的市場開放以后，各行各業(yè)都面臨著國外同行的競爭和挑戰(zhàn)。所以說領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對于企業(yè)過早地夭折負(fù)責(zé)任。所以企業(yè)進入規(guī)模化的階段以后，重復(fù)發(fā)生的事情就必須靠制度來規(guī)范。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，存在大量需要決策的問題，決策分析是各級領(lǐng)導(dǎo)者的基本技能?？梢哉f溝通在很大程度上影響了人際關(guān)系，影響到領(lǐng)導(dǎo)的績效，所以掌握溝通的技巧是非常重要的。對于組織結(jié)構(gòu)的變革、市場策略的更新、人員的變化和調(diào)整要應(yīng)對自如，果斷地做出合乎實際的決策。 　　正是因為很多的中層領(lǐng)導(dǎo)者缺乏這些基本的技能，所以缺乏工作的責(zé)任和自信。對于領(lǐng)導(dǎo)的技能基本上可以分成3個層面：技術(shù)技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關(guān)系能力。 　　人際關(guān)系能力 　　所謂人際關(guān)系的能力就是跟別人一起相處，或者說借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵、推動、協(xié)調(diào)。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活。 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％能力考核 約占15％ 30％ 30％態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分八、考核表 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。分公司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名： 部門： 日期： 表格編號：f003－a考核項目 考核要素及各等級分 自評分 總經(jīng)理分 職能主管分業(yè)績考核（60分） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 態(tài)度考核（10分） 1品德言行（1） 2團隊協(xié)作（1） 3工作責(zé)任心（1） 能力考核?。?0分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（3） 2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（2） 3授權(quán)指導(dǎo)（2） 4工作效率（2） 5協(xié)調(diào)溝通（2） 合計分?jǐn)?shù) 下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn) 總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評語 復(fù)核人綜和評語 員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：分公司副總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)表姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f003－b評分說明： 關(guān)于“業(yè)績考核”：因分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以在業(yè)績考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)”。續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級分 因素等級定義組織協(xié)調(diào)方面 本指標(biāo)主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計劃② 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力② 日常中，對承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計劃的能力③ 部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當(dāng)激勵、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力④ 溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調(diào)查的結(jié)果?！　】偛吭O(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：“跳槽與人的個性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業(yè)技能測試外，還應(yīng)進行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。我們在招聘員工時，運用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度?！　】冃лo導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個團隊績效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費”導(dǎo)致的損失，同時還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺?！　〖易逯破髽I(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與?！　×⒅贫ê侠淼男匠旮＠?。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧?！　￠L期激勵源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵是長期激勵的一種方式。　　我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其它合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度?！　T工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時居然沒有人表示挽留。　　另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。他講完以后，你可以稍思片刻，也可問一兩個問題，真正弄懂其意圖。如果必須提交一份詳細(xì)報告，那最好就在文章前面搞一個內(nèi)容提要。如果你認(rèn)為不合適，最好用提問的方式，表示你的異議。不過，這一切應(yīng)在開會之前向他匯報，讓他在會上談出來，而不是由你在開會時大聲炫耀。如果你承諾的一項工作沒兌現(xiàn)，他就會懷疑你是否能守信用?！　【拧㈥P(guān)系要適度　　你與上司單位中的地位是不同的，這一點心得有數(shù)。管理者批評員工時。優(yōu)秀管理者的五種重要的管理能力一、激勵的能力優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵?！　∫獙徤骺紤]問題?！　∑?、信守諾言　　只要你的長處超過缺點，上司是會容忍你的?！　∥?、維護上司的形象　　良好的形象是上司經(jīng)營管理的核心的靈魂。不要直接否定上司提出的建議?！　∮泜溆涗浭莻€好辦法?！　≡鯓幼龅竭@一點呢？　　當(dāng)上司講話的時候，要排除一切使你緊張的意念，專心聆聽。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。　　九、堅持離職挽留和離職面談?！　“恕⒋蛟煺\信的企業(yè)文化。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險。很多員工對家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。試想如果一個員工老是完不成任務(wù)，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進行日?？冃лo導(dǎo)?！　。ㄋ模?、背景調(diào)查：這是對員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個工具。從新員工進入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時經(jīng)常會犯一個非常嚴(yán)重的錯誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個性的測試?！　∫?、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。十多年過去了，中國的“誠信經(jīng)濟”在市場和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動性的資源——人力資源時，形勢卻不容樂觀，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：　　德國某在華赫赫有名企業(yè)的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷員有意將發(fā)往歐盟的10多個集裝箱發(fā)往美國；至于通過很多程序才進入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見不鮮…… 　　事實上，人們在廣泛關(guān)注誠信經(jīng)濟之后，如何提升員工忠誠度又是一個不得不直面的難題。 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 承擔(dān)任務(wù)時，能否與其它部門很好地合作② 承接項目時，能否以公司整體利益為重③ 是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受④ 考核期內(nèi)，在項目招標(biāo)、推行，課題開發(fā)等方面有無團隊合作的具體事實技術(shù)保密 根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀(jì)律② 部門員工的保密意識較好③ 員工在執(zhí)行工作時，無有意與無意的泄密行為④ 考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。 關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核”考核指標(biāo)同總經(jīng)理考核指標(biāo)，評分標(biāo)準(zhǔn)也可教材參考總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)。 態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)，所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進行修正。② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。十一、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。不同的人表現(xiàn)出來的狀況是不一樣的，領(lǐng)導(dǎo)者怎幺可能用一種方法來管理所有的員工，事實上是做不到的。這種洞察力，可以說領(lǐng)導(dǎo)的層級越高，這種思維能力的要求也越高。有很多的企業(yè)在培養(yǎng)或者提升一名員工的時候，只看到這名員工相對比其它員工強一點而提拔上來，提拔上來以后是否符合這個崗位的要求呢？是否符合這個崗位的任職資格呢？這就不得而知了。 　　對團隊的領(lǐng)導(dǎo) 　　團隊的成員要學(xué)會互相信任，要坦率真誠。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是員工的表率，如果領(lǐng)導(dǎo)者具有較強的能力，能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟效益，有助于員工的價值實現(xiàn)，會對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。由于各級管理人員的經(jīng)驗、知識、能力有限，因此在進行職權(quán)