【正文】 ，石油設備市場的領導者。 ? 利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。 顯然 ,在文化演進的過 程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。呈現(xiàn)在我們面前的 (近代史 )和 (現(xiàn)代史 ),其實是一部被人為加工過的歷史 ,與真實相去甚遠。例如： – 人類的語言 – 普通法和任何不成文法，社會風俗習慣 – 儒家經(jīng)典文化 – 企業(yè)的非正式組織 – 我國個人對社會保障和互惠互利的依賴和期望 – 東方式工作環(huán)境中的心理契約 人力資源管理第六講 1．自生秩序與創(chuàng)生秩序 1． 1自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例 ? 自生秩序是指不是由人有意識的、自覺地為某一特殊目的設計出來的秩序 ,而是一種自發(fā)的秩序。因此，要控制一個人的工作，就只有依靠“外在的”獎懲。 – 香港學者彭邁克將中國人的 22個特征歸為四類：整和、 儒家動能、仁慈心、道德感。 ? 文化層次分析（ 見學習手冊） ? 文化作為正態(tài)分布（ 見學習手冊） ? 文化與對文化的偏見（ 見學習手冊） ? 中西方文化價值對比：文化差異（ 見學習手冊） ? 什么是權力差距？ – 衡量社會對機構(gòu)和組織內(nèi)權力分 配不平等這一事實認可的尺度 ? 各國權力差距的不同（ 見學習手冊） ? 個人主義與集體主義 ?什么是個人主義 –指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關心自己和直系親屬的利益。但隨時間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對抗制度的氣氛（例如，工作專業(yè)化等非經(jīng)濟因素的影響所導致的厭煩情緒、疲勞感、壓力感等）。 ? 基本 歸 因 錯誤 – 個體傾向于將自己的成功歸因 于個體內(nèi)部因素（如能力、努力等），而將失敗歸因于外部因素（如運氣、惡劣的環(huán)境等）。 （ 6）有些使用目標管理法的主管可能會錯誤地認為不需要定期給員工提供幫助和指導。 （ 4）從組織的角度，目標管理法可以提高整體績效，識別加強管 理的方向和發(fā)展的需要；可以更好的協(xié)調(diào)部門之間和員工之間的目標，減少任務的交叉和工作的重復。在這個過程中，主管也要隨著情況的變動給員工增加一些新的目標，或是去除一些不合適的目標。 （ 3）有利于建立發(fā)展性目標。 行為定向評價法的優(yōu)缺點 優(yōu)點： （ 1）對效標和效標的層級定義清楚。 （ 5）鼓勵競爭。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員 工的排列次序。研究績效評估的方法，不能脫離這些重要的環(huán)境因素。 例如：企業(yè)測量的重點若在員工對顧客的服務行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等），則表示企業(yè)十分重視員工對顧 客的服務水平；若企業(yè)測量內(nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團隊精神。對企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競爭策略、文化 、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關系?？刂品鹊脑u估量表即是用來評估單位管理者最適宜的控制幅度應為多少。 （五）整合協(xié)調(diào)原則 ： 工作場所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務性質(zhì)相近的部門，辦公處所宜 規(guī)劃于同一或相臨位置。 在推行中必須樹立“人人都是人事主管”的觀念。 3． 1人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 現(xiàn)在組織的情況怎么樣？ ? 組織的目標是什么？ ? 怎樣才能實現(xiàn)組織的目標？ ? 我們現(xiàn)在做的如何？ 3． 2人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源的現(xiàn)狀評估 根據(jù)未來業(yè)務目標與人力標準，預估未來所需人力。 1． 2傳統(tǒng)人事管理的局限性 以 “事 ”為中心，而不是以 “人 ”為中心 只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 忽視人的作用，進而導致缺乏激勵的要素 1． 3轉(zhuǎn)變的方向 由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動廣、 重前瞻、重視人） 2．向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎與過程 ? 現(xiàn)代人力資源管理的基本流程 ? 在傳統(tǒng)人事管理的三個基本功能的基礎上，引進以下激勵性功能作業(yè)： – HR規(guī)劃（支援性作業(yè)） – 工作分析（支援性作業(yè)） – 績效評估（支援性作業(yè)） 2． 1人力資源管理的基本流程 人 員 招 聘 人 員 配 置 人 員 發(fā) 展 績 效 評 估 與 報 酬 組 織 與 崗 位 設 計 2． 1直 線經(jīng) 理的人力 資 源管理 責 任 ? 分派適 當 人 選 到適 當 的位 置 ? 引 導 新 進員 工適 應組織 (職 前引 導 ) ? 訓練員 工 執(zhí) 行新工作 ? 改善每位 員 工的工作 績 效 ? 建立具 創(chuàng) 意性的合作 氣氛 ，並 發(fā)展 良好的工作 關系 ? 闡 明公司的政策和作 業(yè) 程序 ? 控制 人力 成本 ? 開發(fā) 每位 員 工的 潛 能 ? 建立並 維系 部 門 的高工作士 氣 ? 維護員 工的生理和心理健康 2． 3人力資源管理人員的職責與人力資源作業(yè)的推動 人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項專業(yè)的建議，說明各項人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。（例如，申請人既是一個有創(chuàng)造力的領導又是一個有團隊精神的人，既是一個精力充沛的實干家又是一個深謀遠慮的策略家。 由于我們自己的行為會對別人產(chǎn)生什么樣的影響，很難有一個清 醒的認識。 工作分析 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔任工作？ 績效評估 預測兩者是否 3． 3招聘甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標 對個人的衡量能力 工作績效評估 3． 4現(xiàn)代人力資源管理招聘應具備的理念 請大家評價下面的結(jié)論： “智商令人受聘，情商令人升職” 美國一個有關企業(yè)聘用 MBA的要求的研究表明，企業(yè)最需要 MBA具有的三種能力是與人交流的能力，處理人際關系的能力和開創(chuàng)精神。 2． 2傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ? 招聘 ? 級別管理 ? 薪資系統(tǒng) 3．傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較 3． 1傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選 ? 有什么樣的人，做什么樣的事。 Company ? National Semiconductor ? AMS ? Federal Express 人力資源管理第二講輔助筆記 1．接上一講內(nèi)容 1． 1 管理團隊有效作業(yè)的條件 共同的目標 ? 成員對目標清楚了解 ? 認同感：個人的價值觀與組織價值觀一致 ? 承諾感：經(jīng)濟契約和心理契約 舉例：割黃豆的經(jīng)驗 強調(diào)人和人之間的差異性 人與人之間的關系處理得好是資產(chǎn)，處理得不好是負債。 舉例：以企業(yè)的成長、健康作為指標，對美國 500強企業(yè)進行調(diào)查，決策失誤率達 50%。 ... 全美 國 所有汽車生 產(chǎn)廠 商用的 機 器 幾 乎都是相同的，但如何 使用他們 則 各 廠 大不相同，是 使用這些 機器 的人給了公司 關鍵 性的能力。 2． 5人力資源管理與實現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢 許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。 2． 3知識經(jīng)濟的特性 知識成為一個重要的經(jīng)濟生產(chǎn)要素，知識使資產(chǎn)與勞動的生產(chǎn)力均提高。 2．前言 2． 1人力 資 源 管理在今日更 為 重要 企業(yè)生存的三個基本條件：正確的現(xiàn)金流；贏利能力大于銀行貸款率和通貨膨脹率；穩(wěn)定持續(xù)的市場。 生產(chǎn)力改進最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。 即使公開，競爭對手也難以模仿。我 從 未 聽說 有任何重大 計劃 ，背 后 有高明的想法、做事的精力和熱忱支持， 會 因 為 缺乏所需 資 金而遭到挫 敗 的。 3． 5管理團隊 管理團隊與扁平化是互為條件、互相支持的。 信任的特點： 破壞容易建立難； 需要一個過程，行動勝于語言； 控制下的的信任無法建立。缺乏科學的甄選程序。該研究發(fā)現(xiàn) 導致成功的必不可少的三種能力中，有兩種是情感能力，分別是可信任性和合作能力。這種方法使我們對自己需要改進的方面有一個清楚的認識。傾向于過高評價與自己相似的人。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。 3． 3負責人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應有健全的專職單位來推動，并審查其計劃、評估其效益，于必要時提供技術上的指導及做前瞻性規(guī)劃。 （二）經(jīng)濟規(guī)模原則： 人力力求精簡，避免 ―冗員 ‖或 ―呆人 ‖的發(fā)生，防止競爭性低及無法培養(yǎng)專業(yè)人才的弊病。 （ 八）名實相符原則： 留職停薪人數(shù)，應予適當管制，如人過多，對人力運用及人力交替均有影響，以后應盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。 影響控制幅度的因素 評估尺度 ? (1)完全一致 (2)相當一致 (工作性質(zhì) ,形態(tài)的類似程度 ) (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)幾乎無一致性 (1)幾乎均同處工作 (2)大半時間在同處工作 (3)部分時間在同處工作 (4)工作處所頗分散 (5)工作處所相距甚遠 ,見面不易 . (1)單純且重復 (2)例行工作偏多 (是否多樣化或具有標準作 (3)例行與非例行 業(yè)模式 ) (4)工作富變化且較無固定模式 (5)極富變化且復雜 (1)極不需要控制 度 (部屬可自行處理及決定 (2)須少數(shù)控制 事務之程度 ) (3)需中度控制 (4)需較常指導與控制 (5)需固定嚴密控制 (1)及少需協(xié)調(diào) (2)協(xié)調(diào)頻率略低 (承辦業(yè)務是否需經(jīng)常與他 (3)協(xié)調(diào)頻率中等 人溝通 ,取得共識或了解后 (4)需較常協(xié)調(diào) 始可順利執(zhí)行 ?) (5)緊密協(xié)調(diào) (1)及少需規(guī)劃之事務 (承辦業(yè)務需規(guī)劃之廣 度及 (2)規(guī)劃之范圍窄且不深 深度 ) (3)規(guī)劃之范圍及深度約屬中等 (4)需做較廣泛且深入之規(guī)劃 (5)需規(guī)劃之事務甚為廣泛且深入 六項影響 SOC的因素 ,監(jiān)督指數(shù)的比重不同 ,如下所示 : (1)部屬功能的一致性 :監(jiān)督指數(shù)為 1,2,3,4,5 (2)部屬工作位置的緊密性 :監(jiān)督指數(shù)為 1,2,3,4,5 (3)部屬工作內(nèi)容的復雜性 :監(jiān)督指數(shù)為 2,4,6,8,10 (4)部屬所需指導控制的程度 :監(jiān)督指數(shù)為 3,6,9,12,15 (5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度 :監(jiān)督指數(shù)為 2,4,6,8,10 (6)部屬規(guī)劃范圍及復雜度 :監(jiān)督指數(shù)為 2,4,6,8,10 評定某單位在各項因素上的得分 (即監(jiān)督指數(shù)得分 )加總后 ,再對照下表 ,可得出該單位管理者的控制幅度 監(jiān)督指數(shù) 建議控制幅度 3739 45 3436 46 3133 57 2830