【正文】 評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)海悅績效考評體系包括以下方面：168。 總經(jīng)理的績效考評者是董事會；168。1．3績效考評周期第四條 績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 168。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要168。海悅績效考評手冊新華信管理咨詢制作2001年12月18日目 錄第一章 總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 21．4績效考評者 21．5被考評者 3第二章 績效考評內(nèi)容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．3．2KPI考評 52．4能力考評 82．4．1總述 82．4．2能力考評方式 82．5態(tài)度考評 92．5．1總述 92．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 92．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 102．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 10第三章 績效考評實施 113．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 113．2績效考評者訓(xùn)練 113．4績效考評實施過程 123．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 123．4．2季度績效考評工作實施 123．4．3年度績效考評工作實施 143．5績效考評偏差的避免 16第四章 績效考評結(jié)果運用 174．1員工薪酬調(diào)整 174．2員工晉升 174．3員工培訓(xùn) 174．4特殊情況處理 18第五章 績效考評制度修訂 195．1績效考評制度修訂委員會 195．2績效考評內(nèi)容修訂 19第六章 績效考評文件使用與保存 216．1績效考評文件保存格式 216．2績效考評文件分類編號 216．3績效考評文件保存方法 216．4績效考評文件查閱權(quán)限 22第七章 績效考評申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 24附件 25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評表 25海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表 27海悅公司基層員工崗位季度考評表 35海悅公司基層員工崗位年度考核表 37中高層核心能力打分表 45總經(jīng)理助理工作能力打分表 45工程副總經(jīng)理工作能力打分表 47策劃部經(jīng)理工作能力打分表 49銷售部經(jīng)理工作能力打分表 51財務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表 52總工程師工作能力打分表 52工程部經(jīng)理工作能力打分表 52材料部經(jīng)理工作能力打分表 52預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表 52人力資源部經(jīng)理工作能力打分表 52辦公室主任工作能力打分表 52物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評表 5269 / 74第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的168。 提高員工對公司管理制度的滿意度168。 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。 部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理；168。 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)168。 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容；168。 在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效168。 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評價指標(biāo)的原則168。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用2．4能力考評2．4．1總述第十九條 能力考評定義168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作168。 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十七條 績效考評體系對考評者的要求168。 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十九條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）168。 考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項KPI考評得分168。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十二條 季度考評注意事項168。 KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)果168。 進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同168。 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內(nèi)容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第四十五條 修訂議案的受理168。 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。168。 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 績效評估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)168。 人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果附件海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：季度績效評估建立在兩個方面：工作業(yè)績和工作態(tài)度 自評部分 季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報告） 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評 以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不滿意中等較好極好50分以下60708090100KPI指標(biāo)考評表：KPI考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)4100分指標(biāo)5100分匯總100% 關(guān)鍵指標(biāo)考評得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）工作態(tài)度考核表：考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠及時貫徹落實公司的決策、決定和臨時性任務(wù)？20%在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？20%是否關(guān)心員工成長，講究工作方法，及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？15%是否注重發(fā)揮團(tuán)隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作15%匯總100%直接領(lǐng)導(dǎo)建議： 人力資源部考評匯總表 人力資源部績效考評匯總表考評事項權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標(biāo)考評80%工作態(tài)度20%合計100%注：人力資源部需將考評結(jié)果反饋給被考評人 簽名表 被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：年度績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度168。 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，168。 在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源部經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式第四十七條 考評文件保存格式168。 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績168。 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第四十條 紀(jì)律處分168。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第三十五條 年度考評注意事項168。 績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考評成績168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將KPI提交人力資源部168。168。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十八條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。168。 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明168。 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求168。 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評季度績效考評包括業(yè)績考評和態(tài)度考評2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義168。 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。年度考評同上。 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；168。 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通