評估無性資產(chǎn)的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度(存儲版)
【正文】 交互式語音應(yīng)答技術(shù)。根據(jù)這一簡單的評估系統(tǒng)，負(fù)責(zé)信息資本開發(fā)項(xiàng)目的經(jīng)理們提出主觀的判斷，然后由首席信息官負(fù)責(zé)評估上報數(shù)字是否真實(shí)可信。通過了解這樣的情況，組織可以制定合適的戰(zhàn)略去管理現(xiàn)有信息資本的組合，就像管理諸如機(jī)器和卡車運(yùn)輸車隊(duì)這樣的實(shí)物資產(chǎn)一樣。管理者普遍認(rèn)為，改變戰(zhàn)略需要徹底改變組織所有層面開展業(yè)務(wù)的方式，當(dāng)然這就意味著員工需要培養(yǎng)新的態(tài)度和行為 —— 換句話說，改變他們的文化。人類學(xué)家通常借助于講故事的形式了解人們的共同信念和意 象，但是這種方法無法量化文化與戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度。但是在調(diào)查工具中，對有些價值觀的陳述應(yīng)與具體經(jīng)營單位的文化聯(lián)系起來。這是一種工作描述，可以界定一位領(lǐng)導(dǎo)者有效實(shí)施公司戰(zhàn)略所需的各種能力。開放式交流 —— 卓越的領(lǐng)導(dǎo)者講真話。在一個不協(xié)調(diào)一致的組織，鼓勵并授權(quán)個人主動采取行動會引起混亂，因?yàn)榫哂袆?chuàng)新精神的冒險者會將組織引向與戰(zhàn)略目標(biāo)相反的方向。此外，也很容易看出個人的目標(biāo)和組織現(xiàn)有的激 勵機(jī)制是否符合高層次戰(zhàn)略的要求。對一個組織來說，沒有任何資產(chǎn)比所有員工擁有的集體知識更有潛在價值。其結(jié)果是，衡量公司產(chǎn)出的指標(biāo)之一 —— “ 無法正常工作的天數(shù) ” 下降了 70％。評估結(jié)果是 92％，這一數(shù)字說明該公司已經(jīng)超越了領(lǐng)導(dǎo)力目標(biāo)，因此可以認(rèn)為它在這一方面已經(jīng)做好了戰(zhàn)略準(zhǔn)備。 某些管理者不愿意評估無形資產(chǎn)，因?yàn)樵谒麄兛磥?，這些評估標(biāo)準(zhǔn)通常比他們一直用來激勵和評估員工績效的財務(wù) 標(biāo)準(zhǔn) “ 更軟 ” ，或者說更加主觀。 。信息資本只有在能提供對人力資本起支持作用的必要的基礎(chǔ)設(shè)施和戰(zhàn)略性應(yīng)用軟件時，才會創(chuàng)造自己的最大價值。 要全面了解組織準(zhǔn)備度，公司可以把從各類調(diào)查和評估中所獲得的信息綜合起來，撰寫一份報告，類似于副欄中的 “ 組織資本準(zhǔn)備度報告 ” 。例如，有一家化學(xué)公司創(chuàng)建了好幾個最佳實(shí)踐研究小組，以支持戰(zhàn)略地圖中確定的內(nèi)部流程目標(biāo)。 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與知識分享 沒有什么比一個好的點(diǎn)子只利用一次更浪費(fèi)的了。 評估組織的協(xié)調(diào)一致程度是一項(xiàng)相對簡單的任務(wù)。 協(xié)調(diào)一致 所謂協(xié)調(diào)一致，就是指組織的全體員工擁有共同的目標(biāo)和遠(yuǎn)景，并且知道個人的作用如何支持組織的總體戰(zhàn)略。他們給自己的團(tuán)隊(duì)授權(quán)，以便取得卓越的績效。副欄 “ 需要改變的七種行 為 ” 對以上這些行為變化進(jìn)行了更詳細(xì)的論述。例如，一個研發(fā)部門的文化與一個制造部門的文化應(yīng)該有所不同；一個剛剛成立的業(yè)務(wù)單位與一個成熟單位在文化上也應(yīng)該是不同的。人類學(xué)的因素反映了員工共同的態(tài)度和信仰，它們獨(dú)立于實(shí)際的組織基礎(chǔ)設(shè)施之外，而環(huán)境則反映了員工對組織現(xiàn)有政策、慣例和程序 (包括正式的和非正式的 )的共同看法。 文化 在組織資本的四個層面中，文化在理解和描述上也許是最復(fù)雜、最困難的一個層面，因?yàn)樗绕渌麕讉€層面涉及的行為更廣。它們還進(jìn)行財務(wù)分析，確定每個應(yīng)用軟件的運(yùn)行和維護(hù)成 本。換言之，銀行目前尚不具備這一能力，但已經(jīng)啟動了消除能力差距的開發(fā)項(xiàng)目。 在界定了信息資本應(yīng)用軟件的組合后，項(xiàng)目組又確定了信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施所要求的幾個組成部分。與人力資本的情況一樣，戰(zhàn)略地圖是描繪公司信息資本目標(biāo)的起點(diǎn)。第二行顯示了對以上這些流程產(chǎn)生最大影響的崗位，即銀行的戰(zhàn)略性崗位。另一種方法是 360度反饋，評估者可以根據(jù)員工的上司、同事和下屬的反饋評估其表現(xiàn)。在這一新戰(zhàn)略的地圖上，公司確定了7個關(guān)鍵的內(nèi)部流程，其中之一就是 “ 交叉銷售產(chǎn)品 ” 。這三類工作只聘用 215名員工，不到公司員工總數(shù)的 4％。 約翰財會人員將一家公司的資產(chǎn)分為好幾類，如現(xiàn)金、應(yīng)收賬款、庫存、不動產(chǎn)、工廠和設(shè)備，以及長期投資。 組織資本： 組織資本也許是人們最不了解的一種無形資產(chǎn)，因而對其進(jìn)行評估也是相對困難的。有效完成這些工作所需的能力與公司員工當(dāng)前具有能力之間的差距就是 “ 能力差距 ”(petency gap) ，它可以評估組織的人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度。公司自上而下地打造自己的戰(zhàn)略地圖：首先，從公司的長期財務(wù)目標(biāo)著手；然后，確定實(shí)現(xiàn)具體收入增長目 標(biāo)的價值主張 (value proposi— tion)，確定對創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)該價值主張最為重要的流程；最后，確定這些流程所需的人力資本、信息資本和組織資本。 在下面的討論中，我們將借用平衡計分卡中的概念和工具，介紹一種新的方法，系統(tǒng)地評估人力、信息和組織三種資本與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致程度 —— 我們稱之為戰(zhàn)略準(zhǔn)備度 (strategic readiness)。通過研究與無形資產(chǎn)價值評估相關(guān)的問題，我們知道對無形資產(chǎn)所創(chuàng)造的價值進(jìn)行評估與公司追求的戰(zhàn)略密不可分。人力資源部要求增加員工培訓(xùn)，而信息技術(shù)部門則游說購買新的硬件包和軟件包。例如，一口油井對于一家零售企業(yè)和一家石油開發(fā)公司而言，價值幾乎是完全相等的，因?yàn)槿绻斜匾脑拑杉夜径伎梢匝杆侔阉鍪邸? 評估無性資產(chǎn)的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度 羅伯特與財務(wù)資產(chǎn)和有形資產(chǎn)不同，無形資產(chǎn)對于不同的人來說具有完全不同的價值。事實(shí)上，當(dāng)公司在組織結(jié)構(gòu)上把諸如人力資源和信息技術(shù)這樣的職能相互分離，最終的結(jié)果是兩個部門相互爭奪資源。 盡管這些特點(diǎn)使無形資產(chǎn)的價值很難單獨(dú)估算，但 是它們同時也對如何量化無形資產(chǎn)為公司創(chuàng)造的附加價值指明了一個新的方法。反之，如果無形資產(chǎn)與公司戰(zhàn)略 不協(xié)調(diào)一致，或者公司戰(zhàn)略有缺陷，那么無形資產(chǎn)將不會為組織創(chuàng)造多少價值，即使公司為此花費(fèi)巨資。無形資產(chǎn)通過影響對創(chuàng)造客戶和股東價值至關(guān)重要的內(nèi)部流程來影響一家公司的績效。第二步就是確定以上每一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作所必需的一套具體能力。變革型應(yīng)用軟件對戰(zhàn)略目標(biāo)具有最大的潛在影 響，要獲得它的益處，組織需要做出最大限度的變革。 戰(zhàn)略準(zhǔn)備度與流動性 (1iquidity)的概念相關(guān)，財會人員使用流動性在公司資產(chǎn)負(fù)債表上把財務(wù)資產(chǎn)和實(shí)物資產(chǎn)進(jìn)行分類。管理者必須找到并專注于那些對成功地實(shí)施戰(zhàn)略能產(chǎn) 生最大影響的少數(shù)關(guān)鍵工作。他說，有三種工作崗位對該公司的戰(zhàn)略至關(guān)重要：第一類是項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督特定客戶項(xiàng)目的運(yùn)作；第二類是經(jīng)
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