【正文】 從；5）個(gè)體的自信心。管理者課充分利用影視、小說和實(shí)際生活中的典型人物，把他們樹立為榜樣，對職工們進(jìn)行教育，選擇模仿先進(jìn)行為，不模仿落后行為。如果沒有群體規(guī)范，共同活動就不可能進(jìn)行。作用體現(xiàn)在：1）群體一致的行為，有助于組織目標(biāo)的達(dá)成和群體的存在與發(fā)展；2）群體一致的行為，可以增加個(gè)人的安全感。指群體成員的共同性和相似性，主要指成員間要有共同的利益和目標(biāo)。士氣只有在個(gè)人目標(biāo)和群體目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致時(shí)才能夠產(chǎn)生；2）合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。答：成功團(tuán)隊(duì)的管理者能融合各種風(fēng)格的長處，并利用不同的風(fēng)格建立有效的團(tuán)隊(duì)，其策略主要有：1） 認(rèn)識成員。第七章 管理溝通一、填空題信息交換 相互影響平行溝通人際距離全通道式 Y式溝通文化背景中個(gè)人 優(yōu)選列名群體決策法 德爾菲決策法面對面 群體判斷頭腦風(fēng)暴法決策質(zhì)量 認(rèn)可水平1價(jià)值觀或目標(biāo) 敵意1破壞性的 建設(shè)性的1反應(yīng)1父母自我狀態(tài)1反饋二、判斷題對 對 對 錯 錯 對 對 錯 錯 錯 1對 1對 1對 1錯 1對 1錯三、簡答題答：組織內(nèi)溝通除了信息傳遞的作用外，還具有以下功能：1） 溝通能準(zhǔn)確傳遞各項(xiàng)決策與計(jì)劃，并使管理者全面把握人員的情況，提高管 理的效能；2） 良好溝通體現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)組織成員對管理工作的充分參與，發(fā)揮激勵員工的作用；3） 溝通可以緩解組織內(nèi)任何變革的阻力，有利于組織發(fā)展；4） 溝通有助于創(chuàng)建組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，增加員工的滿意感，具有心理保健作用；5） 有效溝通滿足了員工的歸屬需要，并及時(shí)提供員工身心發(fā)展的信息。不利于記憶和保存。處于大規(guī)模的危機(jī)狀態(tài)時(shí)，人們希望縮短人際距離，私下交往開始活躍，以消除和釋放不安，但也常有流言產(chǎn)生其中。為控制謠言，最為有效的辦法就是信息的公開化、信息的透明度，這對公眾和政府都是有益的。第三、克服小團(tuán)體意識。妥協(xié)：兩個(gè)維度都取中間程度，尋找一種權(quán)宜的可被接受的解決方法?？梢允闺[區(qū)變?yōu)槊鲄^(qū)，使門面式轉(zhuǎn)向?yàn)楦偧紙鍪?，這種方法要求人要誠實(shí)，并與對方分享信息。推遲評估；避免中斷；保持興趣；評估：要設(shè)身處地地，站在他人地角度來試圖理解他人言語以及非語言的意思。隱私我，是己知而人不知，這實(shí)際上是給自己戴上了假面的溝通方式，雖然對自己有保護(hù)作用，但卻影響了正常的交流。從相互作用分析的角度出發(fā)，信息溝通可分為以下兩種a) 平行溝通：一種在符合正常人際關(guān)系的自然狀態(tài)下的反應(yīng)，也是被人所預(yù)期的反應(yīng)?！叭齻€(gè)臭皮匠頂不上一個(gè)諸葛亮”，這是從古至今的一句民謠。臭皮匠也許不會兵法，但是這也不能表示他什么都不會。答：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論經(jīng)歷了由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論向現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的轉(zhuǎn)變。關(guān)系維度：指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境的函數(shù)。他們不知道是該自己作出決定還是授權(quán)給下屬做決策。這里所指的成熟主要是指心理成熟。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，知識成為最重要的經(jīng)營資源，知識管理成為企業(yè)管理的核心。專制型領(lǐng)導(dǎo)方式適合于高權(quán)力距離的變化。如何考察、選拔及對領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督，這是我國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)在新時(shí)期的重要研究課題。如果我們把組織文化體系看成一個(gè)由內(nèi)向外輻射的球形體的話，并將其逐級解剖，組織文化大致上可劃分為3個(gè)層次，1）表層文化：企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和外表樣式；企業(yè)文化和娛樂設(shè)施；廠容廠貌等。2）文化禮儀和儀式：指構(gòu)成一個(gè)特別事件并經(jīng)常以有益于觀眾的形式運(yùn)作的精心設(shè)計(jì)、周詳計(jì)劃的活動。4）組織文化的規(guī)范功能組織文化的規(guī)范功能是通過員工自身感受而產(chǎn)生的認(rèn)同心理過程而實(shí)現(xiàn)的，它不同于外部的強(qiáng)制機(jī)制，組織文化通過員工的內(nèi)省，產(chǎn)生一種自律意識，從而自我遵守組織管理的各種規(guī)定。3）提高組織產(chǎn)品文化內(nèi)涵組織的產(chǎn)品文化是組織文化中的基本物質(zhì)文化內(nèi)容。企業(yè)制度文化的具體內(nèi)容包括：企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度文化；企業(yè)決策制度文化；企業(yè)組織制度文化；企業(yè)人事制度文化；企業(yè)財(cái)會制度文化。第十章 組織變革與發(fā)展一、 填空題 外部 內(nèi)部 ERP 客戶關(guān)系管理 推動力 抑制力 實(shí)施變革 內(nèi)部 。方法：強(qiáng)化灌輸法；領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)法；觸目可見法；文化宣傳法。包括：企業(yè)容貌，勞動環(huán)境和生活娛樂設(shè)施。同時(shí)在組織氛圍的作用下，使組織成員通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”。3）棒球隊(duì)型：公司從各種年齡和不同工作閱歷的人群中尋求合適的人選，公司根據(jù)員工的實(shí)際產(chǎn)出狀況支付報(bào)酬；4）堡壘型：工作重心放在公司的生存方面，工作安全缺乏保障。 組織文化包括了企業(yè)精神、經(jīng)營思想、企業(yè)價(jià)值觀、道德規(guī)范、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)管理制度、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)形象等。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者道德修養(yǎng)很差，盡管他很有才能，也很難得到人們的好感和支持。他們具有自主、工作時(shí)間富有彈性、與上司見面少等特點(diǎn)。為此，必須根據(jù)下屬的情況和環(huán)境的特點(diǎn)，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。民主型或放任型的領(lǐng)導(dǎo)者，而是指出成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在多數(shù)情況下能夠評估各種影響環(huán)境的因素和條件，并根據(jù)這些條件和因素來確定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和采取相應(yīng)的行動。研究表明，工作取向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利和非常不利的情境中，領(lǐng)導(dǎo)效果較好；關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中，最能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)水平。答：領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論認(rèn)為，要找到一個(gè)適合于任何組織、工作、任務(wù)和下屬的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或領(lǐng)導(dǎo)行為是不切合實(shí)際的。答：1）俄亥俄州立大學(xué)的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個(gè)維度，分別稱為結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。第八章 領(lǐng)導(dǎo)理論一、填空題權(quán)變理論下屬 藝術(shù)職位性 非職位性專長權(quán) 信息權(quán)工作任務(wù) 關(guān)心人女性領(lǐng)導(dǎo) E－領(lǐng)導(dǎo)信息媒介 E－領(lǐng)導(dǎo)專制型 民主型信任關(guān)懷維度 員工導(dǎo)向1團(tuán)體技能 團(tuán)體維系M1個(gè)人品德C1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1自由度1成熟度 心理成熟1圈內(nèi)人 相似1變革型1民主型 集權(quán)型二、判斷題錯 對 錯 對 對 錯 對 對 錯 錯 1對 1對 1對 1錯三、簡答題答：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力即領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬接受目標(biāo)或命令，自愿服從或強(qiáng)制服從的力量；分為職位性影響力和非職位性影響力。 諸葛亮也有自己的長處和短處。另外，如果諸葛亮們之中要是有名不副實(shí)的，卻要享受諸葛亮的待遇，則更會對集體的力量造成破壞，破壞的結(jié)果就是反力。兒童自我狀態(tài)：指一切從嬰兒地位的沖動而言的狀態(tài)。 他知 他不知公眾我 隱私我背脊我潛在我 公眾我，是我知人亦知的情況，如果溝通這部分信息，在雙方之間不會存在障礙。積極傾聽策略的基本要素，即感知、評估和反應(yīng)。伯克經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，使用“解決問題”策略，能有益的處理沖突，使用強(qiáng)制策略，效果很不好，回避和克制的策略，一般很少適用，使用時(shí)，效果都不好。強(qiáng)制：不合作，而且高度武斷，也就是說損人利己。2）提高群體決策的質(zhì)量，需要多方面改進(jìn)決策工作：第一、重視可行性研究。由于電話、短信、互聯(lián)網(wǎng)的存在，信息傳播速度超乎想象。各自優(yōu)缺點(diǎn)：單向溝通的速度比雙向溝通快；雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；雙向溝通中，接受信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會受到信息接受者的批判或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。2）按溝通所借用的媒介的不同可分為語言溝通和非語言溝通語言溝通A．口頭溝通優(yōu)點(diǎn)：具有親切感，比較生動，可以用表情、語調(diào)等非語言溝通增強(qiáng)溝通的效果，可以馬上獲得對方的反應(yīng)，具有雙向溝通的好處，比較靈活，可隨機(jī)應(yīng)變。有效團(tuán)隊(duì)能在不同風(fēng)格的成員間有良好的均衡；8） 分享榮譽(yù)；9） 強(qiáng)調(diào)參與。7）良好的身心工作環(huán)境。除此之外，促進(jìn)信息的溝通、提高群體的地位、努力達(dá)到目標(biāo)等，也都能夠增強(qiáng)群體的凝聚力。一般而言，群體規(guī)模的大小與凝聚力成反比。規(guī)范作為一種多數(shù)人的意見，要求成員行為趨于中等水平，它把人們的水平限制在一個(gè)中等的水平上，既不能太先進(jìn)，也不能太落后；答：群體大多數(shù)成員的意見會產(chǎn)生一種無形的力量，它使群體內(nèi)每一個(gè)成員自覺不自覺地保持著與大多數(shù)人的一致性，這個(gè)力量就是群體壓力。這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個(gè)成員所公認(rèn)，而且是每個(gè)成員必須遵守的。答：模仿是有意無意地對某種刺激作出類似反應(yīng)地行為方式，如模仿他人的行為舉止、思維方式、態(tài)度等，分為自發(fā)模仿和自覺模仿兩種類型。在任何群體中都有強(qiáng)大的壓力要求一致性，不從眾的人就會有相當(dāng)大的危險(xiǎn)性，受到懲罰；3）群體的規(guī)模。且當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾時(shí)容易瓦解。
股票期權(quán)激勵與單純的年薪制和簡單的現(xiàn)金獎勵相比，能把經(jīng)營者的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起，在一定程度上能激發(fā)經(jīng)營者的積極性，是一種較為有效的長期激勵手段。員工持股計(jì)劃的具體作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1有利于實(shí)施低成本激勵在職員工。年薪制改革的初衷是把經(jīng)營者利益與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，提高經(jīng)營者的積極性，保證國有資產(chǎn)的保值和增值。此外，激勵還必須考慮多樣化員工各自不同的需要。這是完成艱巨目標(biāo)的有效方法。對任何組織而言，制定分配程序時(shí)應(yīng)注重吸收員工的參與。6）確保獎勵制度公平的對待每一個(gè)員工。在任何組織中，員工會注意三個(gè)問題：1）如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績效水平？2）如果我盡力達(dá)到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報(bào)酬或獎賞？3）我對這種報(bào)酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？員工所關(guān)心的上述三個(gè)問題，對應(yīng)以下三種關(guān)系“1）努力－績效的關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。答：美國耶魯大學(xué)教授阿爾德佛提出的ERG理論，認(rèn)為人的需要是會發(fā)生變化的。人們對已滿足的需要，不會再起大的激勵作用。2）員工參與法員工通過參與活動與他人進(jìn)行交往并在交往中得到別人的啟發(fā)和教育從而轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。在宣傳的過程中，既可以借助理性說服，也可以借助感情的喚起來影響員工，做到曉之以理，動之以情。總之，要有一個(gè)轉(zhuǎn)變過程，這過程可以運(yùn)用宣傳教育的各種有效手段來進(jìn)行。3）態(tài)度影響人對挫折的適應(yīng)能力。員工對原先態(tài)度對象認(rèn)知越深刻，員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變就越困難；2）員工的需要。（三）格雷夫斯7個(gè)等級類型價(jià)值觀級別類型價(jià)值觀特點(diǎn)第一級反應(yīng)型并不意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照著自己基本的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。4）慎重解釋與使用測驗(yàn)結(jié)果。目前，75%以上的法國公司利用筆跡學(xué)作為人員選拔的基本方法，而在瑞士，該比例還要高一些。每一種職業(yè)的工作環(huán)境也是由六種不同的工作條件所組成，占主導(dǎo)地位的職業(yè)個(gè)性取向在很大程度上取決于其個(gè)性類型和工作條件之間的適應(yīng)情況。3） 加州心理測驗(yàn)加州心理測驗(yàn)量表由美國加州大學(xué)的心理學(xué)教授高夫編制，共包括480個(gè)是否型問題，由18個(gè)分量表構(gòu)成。也包括神經(jīng)過敏。四、論述分析題（要點(diǎn)）答：常用心理測驗(yàn)包括麥爾斯－吉爾斯類型指標(biāo)測驗(yàn)、大五個(gè)性因素模型、加州心理測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、韋式智力量表、創(chuàng)造力測驗(yàn)、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)人格測驗(yàn)等。B型性格表現(xiàn)為：1）從來不曾有時(shí)間緊迫感以及其他類型的不適感；2）認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；3）充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；4）充分放松而不感到內(nèi)疚。影響個(gè)性形成的因素，主要包括遺傳、環(huán)境和情景。缺點(diǎn)是精確度較差，失誤較多。其次，個(gè)人的決策行為受性格的影響； 4）情緒和情感：情緒和情感作為心理活動的組織者，影響著其他的心理過程，包括促成知覺選擇、監(jiān)視信息的變化、影響工作記憶和思維活動等。2）選擇性合并是把原來看似彼此獨(dú)立的信息合并成一個(gè)整體，這個(gè)整體與原來的各個(gè)部分相不相似皆可；3）選擇性比較是把新獲得的信息與過去已有的信息進(jìn)行比較。四個(gè)基本特征：相對性、整體性、理解性、恒常性。4）組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。四、論述題（要點(diǎn)）答：1）組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。答案略。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。區(qū)別：組織行為學(xué)管理心理學(xué)研究對象一定組織中人的行為管理過程中各層次人員的心理理論基礎(chǔ)社會科學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、自然科學(xué)、范圍比較寬廣心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)等學(xué)科性質(zhì)行為科學(xué)心理科學(xué)形成背景49年“行為科學(xué)”一詞出現(xiàn)，53年正式命名20世紀(jì)60年代開始形成組織行為學(xué)20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)1914年《管理心理學(xué)》出版，首次用到“管理心理學(xué)”一次20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展1958年管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科第二章 人際知覺與個(gè)人決策一、 填空題 部分 相似 封閉 彼此接近 連續(xù)性 保持不變 不顧其余 全面 固定 相同1 比較1 獨(dú)立1 過去已有的1 有關(guān)1 純理性人 有限理性人二、判斷題對 錯 對 錯 錯 對 錯 對 錯 對 1錯 1對 1對 1錯 15 對 1對三、簡答題答：知覺是個(gè)體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的