某基因公司績效考評手冊(存儲版)
【正文】 驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標準編制小組168。 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第十五條 態(tài)度考評定義168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否注重員工培訓(xùn)168。 更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 副組長負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況168。 公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度168。 計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分168。 考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作168。 公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別168。 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政總監(jiān)審批168。 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成168。168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。168。 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定168。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理第四十七條 申訴處理168。168。 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。 人力資源部經(jīng)理負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內(nèi)容修訂第三十八條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第三十九條 修訂議案的受理168。 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同168。 公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案168。 核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配3．4．2季度績效考評工作實施第二十四條 季度績效考評內(nèi)容168。 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理168。 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任168。 是否遵守上級指示168。 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求168。 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)2．2績效考評標準第九條 績效考評標準定義168。 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評168。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要168。 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的
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