第一講：日本人事考核要點(diǎn)(存儲版)
【正文】 的問題，而是與發(fā)掘能力相輔相成的問題。（二）期間的規(guī)定在一年進(jìn)行四次人事考核時，必須把一年分成四個期間，作為考核對象期間；在一年進(jìn)行兩次考核時，必須把一年分為兩個期間作為考核周期。藍(lán)領(lǐng)型（現(xiàn)場操作型）?？陀^型（管理人員型）。事實(shí)確認(rèn)法。調(diào)整評定法。（二）科長、股長和參謀部門的主任等學(xué)歷比較高的人一般屬于此類。（一）因此，在進(jìn)行敬業(yè)考核和業(yè)績考核時，必須標(biāo)明考核期間。因此，如果用例子表明人事考核的實(shí)行時期的做法，可參照下圖：日本企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)，在人事考核設(shè)計(jì)時必須明確區(qū)分業(yè)績、敬業(yè)和能力。（三）如果給予的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了相應(yīng)級別的人們通?？梢灾竿瓿傻臄?shù)量，那么把成績考核結(jié)果看作他的能力是錯誤的；相反，如果給予的工作量太少，不論他做出的成績超過所要求的量多少，以此判斷他的能力高也是錯誤的。明確的命令與指示。能力不一定與成績相等，因此要評定能力，就要通過成績這一媒介來判斷能力。敬業(yè)精神不管能力有多大，如果沒有干勁也不會取得優(yōu)良成績。（1）（一）所以弄清中間項(xiàng)必須特別予以注意。一般來說，僅以成績不好而判斷能力低的做法未必恰當(dāng)。分配問題分三項(xiàng)內(nèi)容：工作的難易程度、給予的工作量和工作條件。（二）以上討論了影響能力評定的中間項(xiàng)，填入黑箱之中，即成下表：能力評定與中間項(xiàng)如果只從人事考核的方面看待介于能力和成績中間的暗箱，就把它叫做中間項(xiàng)。在于領(lǐng)導(dǎo)能力有
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