銷售人員素質模型使用手冊-v0(存儲版)
【正文】 識與技能方面。能夠針對產(chǎn)品對代理商的業(yè)務員、促銷員開展產(chǎn)品技術培訓和銷售賣點培訓。我們只有在素質模型的基礎上結合實際需要創(chuàng)造性發(fā)揮、使用，不能幻想成“包治百病的靈藥”，這是我們在使用素質模型時候首先樹立的思想與態(tài)度。這里我們舉例說明。做事拖拉，工作經(jīng)常在逾期很久后才完成，并且行事漏洞或錯誤較多。人員招聘進來后，企業(yè)就面臨培訓的問題了，目前企業(yè)的培訓與素質模型的聯(lián)系不夠緊密，或者只只做到了核心素質方面的培訓（換句話說是企業(yè)文化）和基本知識技能培訓，沒有深層次的進行素質培訓。我們要考核銷售人員任職狀況，除了工作業(yè)績是一個重要方面外，那銷售人員的素質也是不能回避的問題。我們可以通過素質的行為去界定管理層次需求，也可以通過素質模型去判斷、評估候選人的能力與水平。素質模型的真正導入和應用最關鍵的還是離不開公司領導的支持和同事的配合，這是一個系統(tǒng)工程，只單方面的說教或一方情愿的努力是起不到實際意義的。目前我們公司沒有一個好的選拔標準和機制，銷售人員是一個需要時刻激勵的人群，如何發(fā)揮選拔（晉升）的激勵作用，是我們必須思考的問題。只有根據(jù)員工素質發(fā)展情況去開展培訓，那樣的培訓還能受到員工的歡迎。面試官經(jīng)過幾次運用后，結合自己經(jīng)驗和其他輔助手段，不愁無法判別一個人。不合格：常常需要借助很多的外人幫助才能完成工作或任務，或隨便應付交差，質量和效果遠遠達不到要求。我們在招聘銷售人員時候，由于涉及人員比較多，由于個人的經(jīng)驗不同與思考問題、看待事物的角度不一樣，難免對同一個人作出相差很大的評估，同時沒有一個結構式、較為全面、科學的測評，也很難對人做出正確的判斷。4 素質模型應用詳細講解我們把素質模型編制好后，那檢驗素質模型的好壞就是實際運用。B級：能夠扎實的掌握本公司產(chǎn)品技術知識，并能夠結合客戶需求對本公司產(chǎn)品提出合理的功能改進的建議。以上是一個素質基本模式，至于到具體運用會演變或衍生什么模樣，那是下文著重介紹。B級：面對困難的任務，不退縮，敢于承擔。在這里我們舉一素質來進行說明。學習創(chuàng)新：我們的組織是學習型組織，我們企業(yè)的性質是IT業(yè)，需要我們善于創(chuàng)新。也就是說個人的行為要符合企業(yè)提倡的文化、理念、價值觀。3 銷售人員素質模型的內容說明我們在確定素質模型內容時候，我們有必要搞清楚一個概念：素質模型。2 我們是如何去編制素質模型對于員工素質模型的提練和設計是一項難度較大的工作，我們在2006年開始了對省區(qū)經(jīng)理、銷售代表等銷售的素質模型進行設計的嘗試。素質模型中對各素質特征有很細化的行為標準分層，很好地區(qū)分和判斷銷售過程中行為所產(chǎn)生后果。而企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標，無論是短期的還是長期的目標，始終是企業(yè)內部進行人員能力體系發(fā)展的指導原則。銷售人員素質模型使用手冊1 為什么要編制銷售人員的素質模型情景一：銷售部門中高層管理人員會議上，銷售總監(jiān)說道：為什么我們認為那些能力強的人到了實際工作中卻無法取得好的成績呢？同時也流露出：隨著我們銷售人員越來越多，管理越來越重要，他們的考核將如何有效開展？情景二：某大區(qū)經(jīng)理向人力資源部招聘、培訓負責人抱怨：你們招的是什么人呀，怎么能力這么差呀。兩者相輔相成，不斷更新。3） 能為企業(yè)考核銷售人員提供一個統(tǒng)一、細化的標準。
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