【正文】 子非常多，比如：珠?！熬奕思瘓F”巨人大廈事件。（2）尚未樹立“綠色信息”的概念意識有一個新概念，叫“綠色信息”。高新技術企業(yè)的員工素質(zhì)相對來說比較高，大本以上學歷、碩士很多，甚至還有很多博士；像制造業(yè)、建筑業(yè)、紡織業(yè)等，這些勞動密集型產(chǎn)業(yè)的企業(yè)員工的整體文化素質(zhì)都比較低，大專以上的只占15%——20%，中專、高中的占50%——60%，初中以下的可能還占10%或者15%，由于員工的文化素質(zhì)比較低，所以難于接受一些先進管理的理念和先進的手段。如：攜款潛逃、貪污，不請示領導自行決定，不管企業(yè)有什么規(guī)定、規(guī)則，想怎么做就怎么做等，這些方面我們員工素質(zhì)相對來說很低。主要是企業(yè)的規(guī)范化管理水平比較低、戰(zhàn)略管理和決策管理比較差、企業(yè)的基礎管理水平比較低、員工的素質(zhì)相對也比較低以及企業(yè)的信息化管理還處于起步階段。加入ＷＴＯ給中國企業(yè)帶來的主要影響比如：某某企業(yè)你不要舀得太多，給其他的小兄弟留點飯；或者某某企業(yè)你抓緊舀，多舀點飯。（3）競爭規(guī)則的變化也就是說大家都去“搶飯”，但是“搶飯”的規(guī)矩變了。開放以后，這種保護沒有了，外資的保險公司會去爭取客戶，去爭奪你的保險市場份額。第三個威脅是外資企業(yè)進入中國以后，將大量地吸收本地員工進入外資企業(yè)。中國企業(yè)就不行了，賠不了三年這個企業(yè)就垮了，最后被趕出這個市場?！咀詸z】入世是否給你的企業(yè)帶來威脅？將如何應對？機會與威脅并存中國加入世貿(mào)組織以后，帶來了很多機遇，機遇和威脅是并存的。創(chuàng)業(yè)的時候這個企業(yè)的規(guī)模很小，是小作坊式的，可能是三四個人或者是幾個朋友。他有可能不懂某個行業(yè)的技術，但是懂公司管理。這時候市場就進入了一個重新再洗牌的過程?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________隨著中國入世，隨著國家市場經(jīng)濟體制逐步完善，像過去在80年代或者90年代初期倒一張“批文”就可以賺兩百萬，或者倒一筆鋼材就賺五百萬，這種機會應該說是沒有了。隨著企業(yè)逐步發(fā)展，就應該建立一種規(guī)范化的治理結構和公司的治理模式。企業(yè)沒有優(yōu)秀的人才就沒有競爭力，人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略最重要的組成部分。父親是董事長，兒子是總經(jīng)理，但是他們完全按照現(xiàn)代企業(yè)制度運作。隨著市場競爭的進一步激烈，無論你是做機械制造的還是做汽車的，或者是做建筑業(yè)的，都面臨著競爭。？還是放權好——管理流程問題。怎么樣來尋找優(yōu)秀的人才？怎么樣才能留住他們？這是一個比較困惑的問題。給多了，覺得吃虧或者影響效益或者心里不平衡。老板的問題他不去不行，他不去這個項目定不下來，因為總經(jīng)理在做部門經(jīng)理的事情。一放就亂，一抓就死。如何放權又不失控？放權不放權的問題解決了，還要解決一個怎么放權又不失控的問題。目前我國企業(yè)面臨的諸多問題，要立足于通過建立規(guī)范化的管理制度來解決。維克，神秘的大學教師隨著外界形勢的變化，公司的管理有沒有需要改進的地方。杰克威爾奇上任以后，戰(zhàn)略思想就是不單單做產(chǎn)品，而要做服務。追求短期效益這種心理狀態(tài)叫做浮躁狀態(tài)，尤其是剛剛起步的民營企業(yè)家，或者比較年輕、社會經(jīng)驗不成熟的人很容易做發(fā)財夢。產(chǎn)品別人早就賣了，你還投入很大精力做研發(fā)，沒必要。我們的企業(yè)家一會兒做這個，一會兒又想做那個。企業(yè)尤其是大企業(yè)，每一個決策都應該非常慎重小的失誤就可能帶來破產(chǎn)或者倒閉，這個時候應該聘請一些外界的專家參與決策。比如不知道其他企業(yè)到底營業(yè)額是多少，競爭對手到底實力有多大，今后技術發(fā)展趨勢也不清楚，沒有國外資料，這時候就要求建立一個決策的專業(yè)數(shù)據(jù)信息庫。如果購置設備，會帶來什么效益，不購置會帶來什么損失，或者購置以后經(jīng)營成本會增加多少，等等。比如一件工作從項目投入運營到中間人員、設備的成本共花多少錢，然后做預算，最后要按照預算來花錢。培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力企業(yè)要盡快培養(yǎng)自己的核心競爭力。能夠預見問題就是一個戰(zhàn)略管理問題，這也是企業(yè)核心競爭力之一。第5講 業(yè)規(guī)范化管理體系介紹20世紀年代，人力資源管理逐步發(fā)展。2000年以前的叫法是知識經(jīng)濟時代，從去年開始，有了一種新提法——新經(jīng)濟時代。比如，現(xiàn)在中國很多企業(yè)開始推行高級管理人員的股票期權制，或者叫做股份期權制。這種管理我們叫做靜態(tài)管理。重視員工的尊嚴和員工個性的存在●重視培養(yǎng)員工的成就感。經(jīng)營層、管理層要形成一個管理團隊。在日本的公司里，男人下班后要跟朋友或同事去喝酒，通過喝酒進行溝通。人力資源管理的目標和職責人力資源管理的四大職責●組織結構（結構、職能、責權、崗位設置、崗位描述）。●素質(zhì)平臺——員工必須具備相應素質(zhì)，企業(yè)才能夠發(fā)展。圖5－1 ＣＲＧ模式圖該體系通過目標管理（ＭＢＯ）等手段，輔助企業(yè)進行內(nèi)部變革與創(chuàng)新——規(guī)范內(nèi)部管理體制、建立權責分明的決策系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)、構筑新的經(jīng)營發(fā)展模式，幫助企業(yè)積聚新的核心競爭力，創(chuàng)造優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。組織結構設計——進行組織結構設計，確定合理的組織形式，確定公司合理的集權、分權原則、有效的管理體制，按現(xiàn)企業(yè)制度設置公司部門機構。我們將協(xié)助企業(yè)進行員工股權收益機制的設計，如員工持股制度、員工的優(yōu)先認股權、員工干股、員工以高新技術持股等。以便為建立企業(yè)管理信息化系統(tǒng)（ＭＩＳ）奠定基礎。規(guī)范化管理體系瀏覽●這套規(guī)范化管理體系最早提出時叫做ＣＲＧ體系，包括八大模塊——組織結構、職能設計、崗位設置、崗位描述、崗位評價、薪酬設計、目標管理、人力資源開發(fā)。管理流程現(xiàn)在被稱為管理的第三次革命。每一個部門和每一個下屬單位，都負什么責，有什么職能。機構確定了，崗位確定了，就要設計管理流程。員工收益就是員工的股權收益機制、組織員工持股會等。首先有戰(zhàn)略，才有組織結構，組織結構是根據(jù)戰(zhàn)略定的。原則性強，便于調(diào)動員工的積極性?！究偨Y】這一講重點對企業(yè)規(guī)范化管理體系ＣＲＧ和ＳＭＳ做了介紹。體系里的薪酬設計很有原則、很科學。企業(yè)規(guī)范化管理體系（ＳＭＳ）的特點根據(jù)一些企業(yè)和客戶提出的新問題，我們在上面體系的基礎上又擴展了一下：在薪酬福利之下，又增加了企業(yè)長期激勵機制和員工股權收益機制的設計。崗位評估做完后，就要做薪酬福利體系的設計，確定企業(yè)的工資制度。組織結構確定之后，就要進行職能設計。如果企業(yè)沒有戰(zhàn)略，那就是一個沒有頭的蒼蠅，在市場上嗡嗡轉，找不到歸宿。包括管理工作內(nèi)容、要求完成的時限、責任人、要求傳遞的管理文件和表單。長期激勵機制設計——針對企業(yè)發(fā)展不同階段的需求和不同層次的人員設計長期激勵機制，特別是對企業(yè)高級管理人員的長期激勵機制進行規(guī)劃與設計，如年薪制、股份期權制等。同時將管理流程設計更加細化，增加了”管理標準設計”、”管理表單設計”、”ＭＩＳ設計”等模塊。業(yè)務（管理）流程再造（ＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｏｃｅｓｓＲｅ－ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，ＢＰＲ）是80年代初，源于美國的一種企業(yè)變革模式，被稱為“管理的第三次革命”。人力資源管理是規(guī)范化管理的一個平臺。表5－3 企業(yè)管理規(guī)范化平臺表【自檢】你的企業(yè)人力資源管理的目標達到了嗎？溝通可以減少矛盾，有利于建立感情，有利于培養(yǎng)團隊精神?！咀詸z】談談你對“以人為本”內(nèi)涵的理解____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________從上大學那天起，就有一個檔案，入團申請書、入黨申請書、立功受獎和處分的文件等都在檔案里。建立“以人為本”的管理理念和思維【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________最近還有一種提法，企業(yè)的核心競爭力主要是企業(yè)領導人的洞察力和預見力?，F(xiàn)在年輕同志大部分都會，老同志要克服思想上的恐懼和怕麻煩這些心理。企業(yè)要隨著市場快速反應，管理信息化系統(tǒng)必須建立。任何決策一定要正反面來論證，通過辯論，能夠使問題更清楚。在管理層面也是這樣，比如原來可以隨便到財務借錢，現(xiàn)在必須先審批，覺得很別扭。，使企業(yè)搭建新的管理平臺就是說換一個更現(xiàn)代化的“車”，才能跑得快。美國學者佛萊特的形勢法則學習的同時還要不斷思考，思考企業(yè)存在哪些問題，如何進行管理變革，如何超過管理對手。成功當然跟杰克威爾奇的管理手段、方法有關系，重要的是他的管理戰(zhàn)略?！衩绹巴ㄓ谩逼嚬究偛媒芸送柶嬗昧?0年左右的時間，把公司的總資產(chǎn)從120億美元提高到3000億美元，將近30倍。日本陸島建設公司是一個世界性規(guī)模的建筑企業(yè)，雖然它只是一個企業(yè)，但是它的信息中心——日語叫做情聯(lián)播?！久浴看蠖鄶?shù)經(jīng)理陷入麻煩是因為他們忘記了反復思考?！究偨Y】在經(jīng)歷了“四個階段”后，一些企業(yè)陷入困境。我們一定要做到一個企業(yè)的成功，不依賴某個人像外國企業(yè)，比如說吳士宏原來在微軟中國總公司當總經(jīng)理，那么現(xiàn)在她不在那兒做了，她到ＴＣＬ信息集團做總監(jiān)。放權不放權的問題是老板的心事。總經(jīng)理在做部門經(jīng)理的事情?！咀詸z】你的企業(yè)有這些困惑嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________——薪酬管理問題。遇到重要問題時，是開個會研究研究、討論討論？還是少數(shù)服從多數(shù)、下級服從上級進行表決？或者是通過一些科學的辦法（比如引入一些科學決策的機制，通過資料分析，通過數(shù)理統(tǒng)計，最后得出結論）進行決策？這個問題目前企業(yè)仍然感到很困惑。在市場競爭的壓力下，“國企”領導人開始認識到管理變革的必要性和重要性很多“國企”開始探討如何改革，如何引進國外先進的管理模式或者管理方法?！皣蟆遍_始感覺到市場帶來的巨大壓力也是這門課程的主題——建立一個規(guī)范化管理體系。雖然“家族式”管理不一定就是壞事情，但是“家族式”管理必須遵照現(xiàn)在企業(yè)制度來運作。（2）民營企業(yè)家需要特別克服極端心態(tài)和投機心理有一些民營企業(yè)家，尤其一些年輕人，他們總抱有一種思想，妄想一下子賺幾百萬或者立刻成為富翁?；蛘邇?nèi)部股東不合，造成企業(yè)萎靡不振，以至于垮臺。一些國內(nèi)名噪一時的私營企業(yè)如“愛多”、“三株”、“沈陽飛龍”等，紛紛從高峰跌入低谷，一蹶不振。這時候我們認為這個企業(yè)進入了成熟期，或者叫做成熟階段。自20世紀80年代以來，隨著我國經(jīng)濟體制的轉軌和社會結構的轉型，在傳統(tǒng)體制的縫隙中，孕育萌生了一種有別于公有制經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形式，即“民營經(jīng)濟”或者叫做非工業(yè)經(jīng)濟。要搭建一個管理平臺，使企業(yè)能夠在更大的平臺上唱出更好的戲。什么叫做“重新洗牌”？就是原來企業(yè)排隊是某某公司是老大，某某公司是老二、老三……形成既定的局面，包括市場份額的瓜分、企業(yè)在技術上的優(yōu)勢、企業(yè)的營銷能力等等。缺乏專業(yè)知識和管理培訓“業(yè)余選手”缺乏專業(yè)的管理知識和管理技能。中國企業(yè)領導人在競爭中是“業(yè)余選手”我們國家絕大多數(shù)企業(yè)領導人或者叫做經(jīng)營者、企業(yè)家，很多是從“行政長官”轉化來的。外國企業(yè)在這方面就有得天獨厚的優(yōu)勢。比如外資企業(yè)進入中國以后，它可以連續(xù)三年或者五年賠錢，而