「績效管理方案」(存儲版)
【正文】 的指標匯總到人力資源部，人力資源部負責(zé)審核并將指標納入「業(yè)績指標匯總表」，并據(jù)此制定「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表」。 區(qū)域其他人員的能力指標由區(qū)域中高層管理人員根據(jù)區(qū)域公司的發(fā)展要求及員工能力水平的發(fā)展狀況從指標庫中選取得出。 第十六條 各項業(yè)績/能力指標的評分從1分到5分整數(shù)分為一檔。指標的調(diào)整、變動記錄應(yīng)妥善保存，它是績效考核的重要依據(jù)之一。 第二十條 績效目標實施期間，管理人員應(yīng)以績效目標為管理重點。新的目標與原目標相銜接，合計權(quán)重為100%。q 一級部經(jīng)理每季度進行一次考核，在新季度第一個月的10前完成對上一季度的績效考核q 年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。該崗位人員最終業(yè)績/能力結(jié)果將根據(jù)各時間段由不同崗位上業(yè)績/能力分數(shù)加權(quán)得出。對于年度績效考核不合格的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級使用、調(diào)離原工 作崗位、辭退等處理。第三十五條 本實施方案如與總部績效考核有沖突，將按總部規(guī)定及時予以調(diào)整。 第三十四條 本方案從二零零四年一月一日起開始執(zhí)行。 第三十條 年度考核結(jié)果——「中高層經(jīng)理年度考核報告」和「工作績效回顧與評價表」分別一式三份，由本部門/本崗位、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別歸存檔管理。如：分數(shù)1月份數(shù)/12+分數(shù)2月份數(shù)/12。 第二十四條 績效考核的時間q 不同的職位等級采用不同的考核時間。如員工被調(diào)離時，原崗位某項工作尚未完成，則針對該項工作重新界定其目標與權(quán)重。 第十九條 「績效合同書」在三方簽字確認后即開始生效。擬調(diào)整績效指標、指標權(quán)重或績效目標值有較大變化時，需在部門及部門以上月度、季度或年度會議上提出調(diào)整意見，討論通過后，提出方以書面形式知會相關(guān)部門。第十五條 公司各級員工業(yè)績指標、能力指標完成情況均以5分制來評價。根據(jù)公司的經(jīng)營管理水平以及員工能力水平的發(fā)展，能力指標應(yīng)根據(jù)需要調(diào)整和更新。各項指標的權(quán)重根據(jù)本崗位的工作重點，并通過上下級間溝通達成一致?？冃繕税ǎ簶I(yè)績目標和能力目標。 以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標的原則該原則指績效管理不僅要實現(xiàn)對員工績效的監(jiān)控與評價，更重要的是通過對過程的控制以促進員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 主管與下屬在達成績效目標的過程中，應(yīng)如實、完整地記錄工作成果，形成績效檔案；168。第八條 實施頻度、考評時間績效管理工作以1年（1月1日——12月31日）為一個管理周期。第二條 績效管理的定義與方案原則績效管理是管理者與員工就目標與如何達到目標達成共識的過程，是規(guī)范組織目標管理的方法之一。 有效原則（績效管理制度應(yīng)能有效改進部門業(yè)績，提升營銷部員工自我能力） 實用原則（績效管理制度應(yīng)切實可行，易于操作） 科學(xué)原則（績效管理制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系） 誰負責(zé)誰考評、誰執(zhí)行考評誰的原則第三條 用語的定義（略）（二）績效管理的基準 第四條 營銷部績效管理的種類劃分：劃分為營銷部管理人員和一般員工二部分。 主管應(yīng)與下屬共同確定績效管理指標、指標權(quán)重和目標值；168。必須消除對被考評者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)；168。業(yè)績管理是指用計劃目標來衡量實際工作成果，以此反映被評價者在一段時間內(nèi)的工作完成情況。其次，根據(jù)區(qū)域公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營管理目標，及上年度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元的業(yè)績情況，確定各職能領(lǐng)域和各分公司的
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