某科技公司高效率管理績效考核與績效管理方案(存儲版)
【正文】 二零壹壹年 人力資源中心38 / 38 工具11：公司年度目標設定表員工姓名： 張智慧 工號： 007 職位名稱： 研發(fā)中心技術部經理 部門： 研發(fā)中心技術部 到職日期： 2011年4月5 日 績效周期：自2011年4月 至 2012年3月業(yè)績目標 權重：60%業(yè)績目標行動計劃衡量標準完成時間權重增加新技術研發(fā)效率 技術研發(fā)方案實施 技術研發(fā)成果技術方案采用率≥30% 工作目標按計劃完成率≥90%開發(fā)成果驗收合格率產品≥30% 技術重大創(chuàng)新≥3次12月20%增加技術轉化新產品能力 申請研發(fā)新技術數(shù)量 技術可行性科研項目申請成功率≥30% 科研課題完成量≥60%產品技術穩(wěn)定性≤2 試驗事故發(fā)生次數(shù)≤212月10%降低新技術研發(fā)成本 技術對生產單位時間 技術對生產單位成本 技術對生產單位產品技術創(chuàng)新使標準工時降低率≥技術創(chuàng)新消耗降低率≥2新產品利潤貢獻率一等≥10%6月10%保持核心技術的地位 技術研發(fā)費用控制率技術研發(fā)費用控制率≤10%12月10%續(xù)前表行為目標 權重：20%行為目標定義權重責任心責任心是指對研發(fā)工作勇挑重擔，敢于負責，勇于負責所表現(xiàn)出來的行為。第六條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經理核準后執(zhí)行。第二條：申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。第十一條：考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第八條：季度考核季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度 為周期。 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標設定表（研發(fā)部）》第四章 員工考核類別及考核內容第一條：考核目的：作為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)。 績效評估 評估人根據(jù)績效溝通達成意見。 工作量考核辦法的制定部門經理會同人力資源中心，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法。第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效計劃組織績效監(jiān)控進行績效評價開始績效反饋設計績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效計劃： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標 、個人發(fā)展目標。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理 人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。 人力資源中心審核保存人力資源中心應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。不同考核對象對應不同的考核關系。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎； 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎； 其他總經理認為不予以考核的事項。20%進取精神進取精神是指有很強的開拓進取精神，愿意承擔風險和責任的行為。恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等多種手段
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