【正文】 容是A. 崗位的詳細介紹和職責描述B. 崗位的基本信息和崗位的詳細介紹C. 崗位職責描述和任職資格D. 無35．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無36．崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其直接結果是崗位說明書，包括A. 崗位描述和崗位規(guī)范B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容C. 崗位職責和工作內(nèi)容D. 無37．對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A. 目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，B. 地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析D. 無38．選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無39．對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A. 想象法B. 觀察法C. 問卷調(diào)查法D. 無40．以下對于工作流程說明錯誤的是A. 任務流向B. 任務交接C. 任務分配D. 無41．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B. 差異水平早晚差異C. 差異水平差異表現(xiàn)D. 差異表現(xiàn)早晚差異42．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即A. 觀察力注意力記憶力思維力B. 思維力想象力分析判斷能力應變能力C. 注意力記憶力思維力想象力D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變能力43．行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：A. 言語理解與表達人物關系判斷推理常識判斷和資料分析B. 言語理解與表達數(shù)量關系判斷推理常識判斷和資料分析C. 言語理解與表達數(shù)量關系錯誤推理常識判斷和資料分析D. 言語理解與表達數(shù)量關系判斷推理科學常識和資料分析44．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識45．能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達 錯15．工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對錢皮D. 無32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A. 只重結果，不重過程B. 明確崗位職責，提高工作績效C. 為員工提供職業(yè)生涯設計D. 無33．基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A. 4個B. 5個C. 6個D. 無34．選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無35．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調(diào)查法C. 工作日志法D. 無36．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無37．工作協(xié)作關系包括哪兩個部分A. 對內(nèi)和對外B. 學歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時間和工作環(huán)境D. 無38．組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是A. 組織績效、周邊績效B. 組織績效、員工績效C. 周邊績效、員工績效D. 無39．對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是A. 周邊績效是工作情景中的績效B. 周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效C. 周邊績效是一種以結果為參考的績效D. 無40．以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是A. 情緒因素B. 能力因素C. 機會因素D. 無41．在人格研究中，從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。A. 社會B. 國體C. 地理D. 水文49．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識50．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。對 錯19．能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對A. 業(yè)績o D. 無B. 陪領導喝酒o 6．KPI的應用誤區(qū)是o C. 戰(zhàn)略o A. 定量數(shù)據(jù)o D. 人員相對穩(wěn)定B. 許多企業(yè)重視績效考評和溝通o D. 學歷B. 績效考評要客觀，公正，有效o 17．績效工資的缺點o C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工o A. 人力資本獲取成本o D. 矩陣制B. 各職能部門緊密聯(lián)系o 25．下列哪項是組織績效的影響因素o C. 妥協(xié)折中o A. 受環(huán)境因素的限制o D. 無B. 喜歡工作中的自我引導，管理等o 33．對于專業(yè)技術人員的概念，說法錯誤的是o C. 博爾曼o A. 績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段o D. 飛行音樂和藝術能力A. 能力o C. 羅杰斯o 42．在人格研究中，從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。B. 差異水平早晚差異o 45．行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：o C. 五類o 芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達A. o D. 擁有敏銳的眼睛A. 亞當斯o C. 扁平的o A. 搶奪策略o D. 無B. 虛擬團隊o 60．對于溝通的功能說法錯誤的是o C. 分工或責任不清晰o A. 良好溝通o C. 反饋o 58．對于團隊的類型，分類錯誤的是o B. 打斷對方o D. 注重眼前利益A. 有機的o D. 強化系統(tǒng)思考B. 保持慣性思維o D. 《大腦第一》D. 強烈的愿望A. 三類o C. 注意力記憶力思維力想象力o 43．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型o C. 學習o A. 馬斯洛o 39．順利完成任務而必須具有的人格特征是。B. 運動機械飛行o D. 無A. 墨菲o C. 開發(fā)目的o 31．對于專業(yè)技術人員獨立性特征描述錯誤的是o B. 員工績效o D. 權力高度集中A. 責任分散o C. 焦點清晰o 23．下列不屬于網(wǎng)絡型結構優(yōu)點的是o B. 事業(yè)部制結構o D. 事業(yè)部制結構A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告o C. 評價者打擊工作表現(xiàn)好的員工o 15．績效工資的實施條件，不對的是o B. 愛好o 12．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在o B. 組織架構相對穩(wěn)定o D. 無A. 片面o C. 相等數(shù)o 4．秘書的工作包括o B. 特質(zhì)法o 錯2014年濟寧市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育第四套1．單選題 錯26．在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋對 錯24．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對 錯22．溝通是意義的傳遞與理解對對 錯17．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 錯12．360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對 錯10．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對 錯8．事情的結果能隨時間的推移而得到改善對 錯6．KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對 錯4．崗位分析的主要辦法只能單獨使用對 錯2．崗位說明書需要寫員工的基本信息對A. 馬斯洛B. 班杜拉C. 羅杰斯D. 米勒47．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱。 錯試題第三套1．單選題1．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A. 利潤B. 客戶C. 學習與成長D. 無2．指標的衡量包括A. 定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無3．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無4．平衡記分卡的不足之處是A. 實施難度大B. 指標體系構建容易C. 無D. 無5．KPI的應用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題C. 客戶的思想理念D. 無6．績效考核的方法有A. 平衡法B. 行為法C. 效應法D. 無7．在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y果法和A. 行為法B. 平衡法C. 無D. 無8．常見的績效指標類型是A. GDP增長B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無9．對員工的行為進行衡量的方法有A. 關鍵事件法B. 關鍵考核法C. 無D. 無10．正確完成工作的方式有A. 一種B. 兩種C. 多種D. 無11．績效評價誤差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個B. 會使績效改進失去正確的方向C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12．績效評價誤差的原因A. 有意識的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13．績效評價誤差的方法錯誤的是A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差14．360度績效評估的應用誤區(qū)A. 多用B. 好用C. 濫用D. 常用15．績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性16．績效工資的缺點A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17．嚴格化傾向產(chǎn)生的廕A. 促使有問題的員工主動辭職B. 為“公報私仇”提供證據(jù)C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量18．績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎勵先進，約束后進D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中19．職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施A. 員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D. 上司評價20．績效評價的類型，錯誤的是A. 首因效果贏B. 近因效應C. 暈輪效應D. 相似效應21．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結構C. 模擬分權制D. 職能制22．下列不屬于職能制組織結構缺點的是A. 多頭領導B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權力集中23．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領導的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權制D. 矩陣制24．下列哪項不是矩陣制結構的特征A. 一個員工兩個領導B. 兩個層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權25．下列哪項不屬于委員會結構的缺點A. 責任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決26．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡型結構C. 直線職能制D. 直線制27．下列哪項是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度28．下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A. 接近顧客B. 快速反應C. 焦點清晰D. 目標模糊29．組織結構中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權制30．下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度A. 領袖魅力B. 鼓舞動機C. 嚴厲批評D. 智力刺激31．勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾 錯29．團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對 錯27．有效的傾聽是積極主動的而非被動的對 錯25．溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對 錯23．個體態(tài)度影響著行為對 錯21．溝通不包含意義的傳遞對對 錯13．一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。 錯11．員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司對 錯9．一部分考核誤差是因為考核者的動機所致對 錯7．KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對 錯5．平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對 錯3．專業(yè)技術人員的工作成果主要是