標準所薪酬方案1125(存儲版)
【正文】 位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：1. 績效工資的計算基數(shù)；2. 年底獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計算基數(shù)；4. 事病假工資計算基數(shù)；5. 外派受訓人員工資計算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。具體參見附件1：《崗位等級分布圖》（四） 崗位工資的計算方法1. 崗位工資 = 點值 * 工資薪點2. 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。（一） 根據(jù)考核結果調整。 第五章 工資特區(qū)第十九條 設立工資特區(qū)的目的：促使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。學歷或職稱津貼在試用期滿轉正后按規(guī)定發(fā)放。病事假工資扣除=請假天數(shù)崗位工資/第二十七條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 應由個人繳納的個人所得稅；（二） 應由個人繳納的住房公積金、保險費用；（三） 缺勤扣除額；（四） 標準所的借款及利息；（五） 員工宿舍租金；（六） 其它應扣除項目。（三） 年終獎金=部門獎金總額個人年終獎金分配系數(shù)，個人年終獎金分配系數(shù)參見第十二條( )第三十三條 其它收入提成是指對員工在完成其所在崗位的正常工作后，為標準設計室創(chuàng)收作出貢獻的一種獎勵。設立的目的在于既要對那些使標準設計效益顯著提高的部門或個人進行即時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。第三十六條 個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+年終項目獎金（一） 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。第三十九條 對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理有關規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。年終獎金的分配按以下步驟進行：（一） 計算年終可分配獎金總額；年終可分配獎金總額＝工程設計室年度總產值*獎金分配比例獎金分配比例根據(jù)設計室完成年度計劃情況以及標準所全年效益狀況確定。該單項獎獲得部門和人數(shù)不少于二（四） 特殊獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標準設計工作的發(fā)展，充分激勵標準設計員工的工作積極性，特殊獎將長期設立并逐步形成制度化。其它收入提成時引入員工的考核結果是為將員工的創(chuàng)收與平時的工作表現(xiàn)掛鉤，以約束員工必須在保證完成正常工作的情況下去創(chuàng)收。（二） 季度獎金=崗位工資*季度考核系數(shù)*責任系數(shù)，季度考核系數(shù)和責任系數(shù)的確定參見第十二條(四)。第二十六條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關負責人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。第二十三條 工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的5% 。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。（二） 崗位工資的調整是根據(jù)標準所年度收入和經(jīng)濟效益情況而對工資獎金水平進行的調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。3. 按聘任崗位調整。4． 個人所得稅，在預定范圍內由標準所承擔，超出范圍的由員工個人
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