大朝山有限責任公司薪酬設計方案(存儲版)
【正文】 公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作的員工，包括管理職系中的各部長、主任和生產技術職系、財會職系、行政事務職系與專業(yè)職系的員工。第十三條 浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。（四） 餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。（一） 根據(jù)考核結果調整。第二十八條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第九章 其他第三十四條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。（五） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十條 分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。第十章 附則第四十四條 本方案由人力資源部負責解釋?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。計算基數(shù)為等級工資。（一） 取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（一） 針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 部門考核系數(shù)* 調整系數(shù)（二） 一般員工個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 部門考核系數(shù) * 調整系數(shù)（三） 調整系數(shù)調整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。具體參見附件1：《崗位等級分布圖》第五章 等級工資制第十九條 等級工資制的適用范圍等級工資制適用于管理職系中的中層管理者和生產技術、財會、行政事務、專業(yè)職系的一般員工，其中含績效工資。第十八條 工資等級的確定（一） 工資分級列等。企業(yè)與員工各承擔一部分。年底獎金下年初支付。第十二條 固定工資（一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資（二） 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成5個職系，分別為管理職系、生產技術職系、財會職系、行政事務職系和專業(yè)職系。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。（二） 績效工資與每月的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。每月300元，計入當月工資。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。（三） 按職稱調整。（一） 針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 部門考核系數(shù)（二） 針對一般員工的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 部門考核系數(shù)（三） 年度考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1．210．850．60．3（四） 管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。第八章 工資特區(qū)第二十九條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。第三十六條 試用期工資標準（一） 試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位
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